在現代企業中，崗位和崗位編制決定着企業的發展，科學合理的定崗定編能有效的提升企業運營的效率和效益。那麼該如何設計符合現代企業自身的定崗定編方法是很多企業人力資源部門的管理人員感到頭疼的問題。

人力資源專家——華恒智信根據多年以來在現代企業定崗定編方面的關注與研究，為您提供了以下幾種常用的定崗定編方法。

定崗定編是确定崗位和确定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被确定之後，就會自動有人的數量和質量的概念産生。定崗定編可以幫助企業進行人力資源規劃、預測，以便更好地幫助企業實現其已有的業務目标。

由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準确的，隻可能是一種參考。

那麼究竟應該如何對于現代企業進行定崗定編設置呢？華恒智信人力資源顧問公司根據多年從事人力資源咨詢服務的經驗認為定崗定編是處在不斷探讨之中的一個問題。它并沒有一個固定的模式，隻是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法，下面介紹5種常用的方法。

01

行業标準法。

行業标準往往是諸多企業通過多年積累下來的數據進行科學處理後得出的标準，可參考性強。但是存在的問題是，行業标準耗時較長，往往多年才修訂一次。時間的延遲往往導緻數據不具參考性。

但無論如何，行業标準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑒的。

02

外部标杆法。

外部标杆法的關鍵在于标杆企業的選擇。即使是同一行業内規模相當的企業之間的定崗定編也會因為衆多因素導緻千差萬别。

所以在采用外部标杆法的同時，一定要考慮目标企業與标杆企業所處環境、企業戰略、流程及制度甚至是企業文化方面的差異性，隻有充分考慮這些差異性，外部标杆才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。

03

内部标杆法。

企業内部往往會有很多類似的生産或服務模塊，這些模塊之間具有極強的可對比性。

通過對比分析相似模塊的定崗定編現狀，可以得出很多有用的數據，當定崗定編工作陷入僵局時，采用内部标杆法，以企業内部管理先進的模塊為标準推廣定崗定編方案更具有說服力。

04

工作量分析法。

通過工作量分析來确定崗位編制的關鍵在于如何準确的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結出兩種可行方法。

一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業的實踐中往往難以實現。

特别是崗位較多的企業，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的數據處理也将是一個繁瑣的過程。這個方法往往應用于崗位較少的企業。

二是通過關鍵數據獲得。所謂關鍵數據就是對目标崗位容易量化一項或幾項核心工作為基數進行工作量的核算，既減少了數據處理，又能确保核算工作量的相對準确性。這種方法在很多管理崗位可以應用，實現了管理崗位的工作量化。

05

預算控制法。

通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門内的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目标和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算範圍内，自行決定各崗位的具體人數。

由于企業的資源總是有限的，并且是與産出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴展有着嚴格地約束。　

在實際操作的過程之中，掌握這些方法是定崗定編進行的基礎，距離實際的應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作的要素，上到企業的戰略，下到企業的管理流程和制度，都會直接影響定崗定編工作的實施。

因此一個完善的定崗定編機制，不僅要充分考慮到企業總體人員結構的宏觀局面還要慘遭行業以及外部标杆企業的狀況，避免因為定崗定編使企業走入發展的誤區，給企業帶來不必要的損失。

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