××公司員工年終獎考核辦法

一、考核宗旨　

本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。

二、考核程序

1員工考績每年定為一次，作為年終考績；　

2農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複核廈批示；

3各單位主管考績由總經理初複核；

4春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；

5年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。

注：考績分數一律為整數。

四、考核限制

l員工及經理在年度内有下列情況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度内曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；

(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數限制：

①特等：

人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。

人數5人以上的單位(不舍)，特等考績人數最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈"特等考績報告書"呈予總經理。

②各部門考缋平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分數不并入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1員工于年度内，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分；

(2)記小功或小過一次者：加減3分；

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；

(4)曠工1日者：扣2分；

(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分數，獨立于第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。

六、獎勵實施

注：考聩獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的為基準。

倒：得甲等82分，則發出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4％)；得L

等79分，則發出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘x4％)

l考缋特等者，優先子m升遷職位度職務；

2孝績獎台、罰台連同年終獎台發出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。

八、申訴　

凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人後2日内，逾期不予受理。

九、附則

l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決；

2各員工的考缋，經總經理複核後，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數，再呈批示；

3本辦法呈交總經理核實後，自發布之日起執行。

範文2

××公司員工年終獎發放辦法

一、年終獎金計算

1年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。

2每點獎金數，以其全薪之25％為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：

每點獎金數是15×O 25=3 75

3 75×11.5(累積點)=43.125≈43.13

年終獎金共計43.13uS$

二、工作績效考核

1各部門人員考績總平均分數不得超過85分；

2各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經呈報總經理批示，不受平均數85分之限制；但其最高數仍不得超過88分(含)；

3各部門人員總數在5人以下(含)者，其特等考績人數限為1名；在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不并入總平均分數的計算；4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統一呈交總經理複核後定之。

三、年資規定

1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期；

2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算；

3員工中選調任至本公司其他相關關系企業，其過去年資仍予承認。

四、年終獎金發放

年終獎金的發放原則上按第二條為準。公司該年度若盈餘狀況艮好，則要由總經理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～1

3倍計算(示例：某員工年終獎金400，加發至1.2倍，則該員工合計可得400×1 2=480)。

五、附則

l考績定等按考績辦法處理；

2年終獎金一律在春節前3日發給；

3，奉支書呈交總經理核定後，自×年度起正式執行，修正時亦同。

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年終獎金總額的确定

獎金總額的決定方式與企業的經營狀況密切聯系，反映企業整體經營狀況的指标有很多，在年底發放獎金的時候，各企業可根據自己的經營方向選擇獎金分配指标，也可以分部門确定獎金計算指标。

一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現企業經營績效的指标，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數額可以與整個企業的年度利潤挂鈎，其基本的計算公式是：

獎金總額 = 固定額 總利潤×一定比例系數

對于公司的銷售部門，可以用目标銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：

獎金數額=（實際年度銷售額- 目标年度銷售額）×獎金計算比例系數 （如8%）

還有一些企業使用另外一個公式：

獎金額=基本工資×a%

其中a是企業自己規定的，根據實際銷售額超過目标銷售額的比率分成不同的檔次。

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年終獎制度

一套完善的福利制度可以滿足員工需求，振奮員工士氣，提高工作效率。于是，這讓越來越多的企業開始在年終獎上大做文章。

年末雙薪制

"年末雙薪制"是最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業，特别是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。

然而，随着市場競争以及人才競争越來越激烈，許多企業為了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放視為人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環，年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素，同時還将員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作為确定個人年終獎數額的一個重要依據。這種形式的意義在于它的"彈性機制"，領導可以按照下屬的工作态度和成績分别給予不同金額的獎勵，這也是拉開員工收入檔次的一項重要措施。此外，有些私企的月薪常常不與業績挂鈎，而是在發放年終獎時一并回饋給職工，如此一來，紅包的分量更是驚人，多的可達１０多萬元。這樣不僅大大提高了年終獎的發放力度，同時也對年終獎的分配效果提出了越來越高的要求。

差異性年終獎金制度

為減少嫉妒，還應當适當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎。所以必須定出高質量的考核指标體系。高質量的考核指标體系應該：１、考核指标一定要與企業的戰略挂鈎，這一點很重要，但是往往容易被忽略。２、指标不宜太多，３－４個關鍵指标較好。３、指标要明确，明确的指标，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。４、高質量的考核指标體系，員工應該可以自我測試，或選擇同事／客戶來評價自己。５、定指标時，不僅僅是财務指标，還應該包含非财務指标；例如，客戶服務也應該被考慮進來（準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統計等）。６、如果個人績效很好但與團隊不合，那麼這個人的績效考核分數也不應該高。７、績效考核體系運行成功與否，關系到企業戰略目标能否實現。所以，應該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。８、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。９、評價的結果應該讓被評價者和公司多數人接受，沒有吃驚。１０、對于評價者，董事會實施有效的監督，如果發現評價者有舞弊等行為，經核實，董事會有權利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應該予以一定的制裁。１１、評價的時間和獎金發放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發現工作中以及評價中的問題，及時解決問題。

獎金的發放額度，企業自己根據情況調整，通常，我們建議開始時額度小一點，比如，占工資總額的５％－１０％。當整個系統運行的比較有效、平穩時，可以加大額度，有些企業的獎金額度，比工資還要高，甚至達到工資的１５０％。年終獎金的發放方案，不應該在将近年終時才考慮，在年初制定公司計劃的時候，就應該制訂好年終發放獎金時的考評指标、評價方法、發放規則等等相應的各項制度。

年終獎的發放形式

據外資企業就職的張先生透露，他們公司一般在每年财政年度後的當月發放。原則上按照員工的上年表現、業績、對公司的貢獻大小按比例計算。但實際上和原則會有出入，這其中直屬上司發揮着關鍵的作用，對獎金産生直接影響，使獎金有１０％－３０％甚至５０％的上下浮動。

除了發放現金，一些公司還将旅遊獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的内容。某外企人事經理向記者介紹，去年公司将一部分年終獎用于獎勵員工旅遊，大家都覺得這樣的形式效果不錯，增加了公司的凝聚力。

無論企業用哪種方式發放年終獎，有一條原則是共通的，那就是年終獎的發放既要維護企業自身的利益，也要顧及員工的心理期望值，隻有把這兩者兼顧好了，年終獎才能發放得"公平"，才能起到獎勵和激勵的作用，為企業第二年的運作埋下良好的伏筆。

公平的評價制度

在大多數公司裡，年終獎和工資一樣被要求嚴格保密。記者在采訪中注意到，幾乎所有被問及的公司負責人，都對年終獎話題閃爍其詞不願作答，而底下的員工倒十分樂意談論，但卻再三要求記者對其姓名保密。這不能不是一個有趣的現象。

據某企業人力資源主管透露，之所以回避年終獎話題，是因為年終獎涉及的獎勵額度比較大，授獎面寬，又處在新舊年度交替的時間接口，對職工的心理影響較大，因此往往采取"模糊發放"方式，不公開金額。

然而，這種做法似乎每每收到相反的效果：對其他員工所得多少的猜測，對年終獎發放公平與否的懷疑以及不滿、埋怨等情緒往往彌漫在企業中，沒完沒了的申訴搞得企業領導心力交瘁。這種狀況一般要持續到春節前後，嚴重的會影響下一年的工作。

那麼如何發放年終獎才能體現公平公正，才能讓員工滿意？有專家提出，年終獎除了分配方案要做到科學合理外，保證分配諸環節的公開透明也是至關重要的一環。人力資源專家劉昕博士認為，年終獎的發放是否應當公開在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低尤其是企業中是否存在科學的、完善的工作績效評價制度。在人力資源管理系統較為健全,管理比較規範的較大企業中,至少應當公開年終獎的計算以及發放方案。同時，年終獎的發放是否應當公開,還要取決于企業員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額則不一定公開宣布,同時應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。而在企業規模較小的情況下,企業可以以紅包的形式發放年終獎而不必公開獎金發放結果。無論是采用"紅包制"，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是必經之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就"黃鶴一去不複返"了。

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年終獎現狀

有報告顯示，2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%，其中資訊和電信行業的年終獎最高，而銀行業的年終獎也高于平均水平。

在資訊和電信行業，29%的調查對象表示将提供增幅為11%-20%的年終獎，而26%的調查對象表示将提供增幅在20%以上的年終獎。

銀行部門的年終獎也高于平均水平，29%的調查對象預計将提供增幅為11%-20%的年終獎，而19%的調查對象預計将提供增幅在20%以上的年終獎。

調查結果顯示，在銀行及專業服務行業，有7%的調查對象表示将提供增幅在40%以上的年終獎，而在2006年第一季度，僅有2%的調查對象表示會提供該比例的年終獎。翰德（中國）總經理易安琦表示，如此大幅度的高額年終獎旨在留住重要人才，同時也反映出銀行業日益激烈的競争性。

有意思的是，資訊和電信行業以及銀行業的員工流動率也是最高的。在資訊和電信行業，有43%的調查對象稱流動率超過了10%，其中又有23%稱流動率超過20%。

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年終獎示例

美國華爾街2007年年終獎

末華爾街各大金融巨頭喜笑顔開，将巨額年終獎金收入囊中的時候，然而，席卷美國的次級貸款風暴令華爾街巨頭黯然神傷。在數家大金融集團忙着易帥和清點損失的時候，華爾街今年最大的赢家浮出水面。

美國《華盛頓郵報》21日報道，美國最大投資銀行高盛集團首席執行官（ＣＥＯ）布蘭克費恩今年獲得6790萬美元年終獎。這一數字不僅彰顯出他率領高盛集團平穩度過次貸危機的能力，還打破了他自己保持的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。

危機中赢利 他刷新紀錄

布蘭克費恩的巨額年終獎金包括2680萬美元現金及價值4110萬美元的股票和期權，遠遠超過他60萬美元的基礎年薪。他今年的年終獎金比去年增加約27％，刷新了他本人去年以5340萬美元創下的華爾街投資銀行年終獎金紀錄。

在其他金融巨頭因次貸風暴焦頭爛額之際，布蘭克費恩能夠荷包鼓鼓地過年，得益于他在次貸危機中發現"機會"，看空美國次級房貸相關資産擔保證券，及時采用逆向投資手法，率領高盛集團創下驕人盈利，使高盛股價的年增長幅度達到5％。相比之下，其他幾大金融機構的股價下跌了至少20％，包括美國第二大投資銀行摩根士丹利公司、全球最大券商美林證券公司、美國最大銀行花旗集團、美國第五大投資銀行貝爾斯特恩公司等巨頭。

布蘭克費恩風光背後，是整個華爾街的慘淡。5家金融巨頭的處境反映出這樣的現實。

摩根士丹利19日公布，次級貸款危機導緻其本财政年度第四季度虧損達94億美元。貝爾斯特恩也宣布84年來的首次虧損達到19億美元。這兩家公司的ＣＥＯ均表示，由于表現不佳，今年不會領取公司發放的年終獎金。美林證券、花旗集團和貝爾斯特恩公司則在今年下半年相繼易帥。

除布蘭克費恩外，美國四大投資銀行之一的雷曼兄弟控股公司ＣＥＯ富爾德也是"大赢家"。繼該公司宣布本财政年度第四季度收益達到8．7億美元後，富爾德獲得價值3500萬美元的股票作為他的年終獎金。

高管們痛苦 員工卻增收

美聯社報道說，雖然在次貸危機打擊下，今年華爾街沒有出現去年那樣争相發放豐厚年終獎的景象，實際上各大金融機構發放給員工們的年終獎金不減反增。今年華爾街開出的紅利總額比去年增加了14％。

摩根士丹利今年發放給員工的獎金總額比去年增加18％，達到166億美元。雷曼兄弟發出的獎金達到95億美元，比去年增加9．5％，其中，57億美元為分紅。高盛集團分發的獎金總額增幅為20％，達到201億美元，這意味着，它除分紅外的其他獎金達到120億美元。

華爾街金融人士認為，盡管一些在今年表現不佳的高管會經曆一段痛苦時期，在接下來的數周内，那些表現不錯或至少沒有犯錯的高管們仍将陸續得到數額不等的年終獎金。

1.關于年終獎費用入帳時間問題。

如果你公司年終獎金列入員工工資單上，則随工資一起按你公司規定時間入帳即可。如果年終獎的發放未計入工資單中的，一般情況下，可以在發放當月計入相關成本費用。

2.關于年終獎金的計稅問題。

根據稅法規定：

——納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發放時代扣代繳：

（一）先将雇員當月内取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數确定适用稅率和速算扣除數。

如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應将全年一次性獎金減除"雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額"後的餘額，按上述辦法确定全年一次性獎金的适用稅率和速算扣除數。

（二）将雇員個人當月内取得的全年一次性獎金，按本條第（一）項确定的适用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：

1）如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，适用公式為：

應納稅額=雇員當月取得全年一次性獎金×适用稅率-速算扣除數

2）如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，适用公式為：

應納稅額=(雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額)×适用稅率-速算扣除數

——在一個納稅年度内，對每一個納稅人，該計稅辦法隻允許采用一次。

舉例說明：

員工A當月工資薪金所得1 000元，員工B當月工資薪金所得2 000元，另發放每人年終獎5 000元，則：

員工A：

1.當月工資薪金應納稅額 = 0

2.年終獎應納稅額

尚未扣完的費用扣除數 = 1 600 - 1 000 = 600元

确定适用稅率及速算扣除數：（5 000 - 600） / 12 = 366.67元，對應級距0-500元，适用稅率5%，速算扣除數0元。

應納稅額 = （5 000 - 600） * 5% - 0 = 220元

3.當月共計應納稅額 = 0 220 = 220元

員工B：

1.當月工資薪金應納稅額 = （2 000 - 1 600）* 5% - 0 = 20元

2.年終獎應納稅額

尚未扣完的費用扣除數 = 0元

确定适用稅率及速算扣除數：（5 000 - 0） / 12 = 416.67元，對應級距0-500元，适用稅率5%，速算扣除數0元。

應納稅額 = （5 000 - 0） * 5% - 0 = 250元

3.當月共計應納稅額 = 20 250 = 270元

關于補充問題。

對于未列入工資單中的年終獎金，相關會計處理：

借：應付工資

貸：現金 或 銀行存款

借：制造費用 等科目

貸：應付工資

（該分錄，也可與工資單費用一起合并處理）

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企業的年終獎

（一）年終獎的三種發放形式

第一、guaranteed bonus：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，隻要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，全員享受，屬于"普惠"，類似于福利性質，表示公司對員工一年來"苦勞"的感謝。這裡的發放規則是全員一緻的，是公開的，具體數額就與每個人的水平相關了。

第二、variable bonus：如根據個人結果/和公司業績結果，所發放的績效獎金，這時發放比例和數額的差距就體現出來了。通常情況下發放規則是公開的，如某某級别的target bonus（即個人表現和公司表現均是達到目标時對應的獎金）相當于多少月的基本工資（而且級别越高的人獎金占總收入的比例越高），但對每個人具體的績效評估結果各個企業的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。

第三、紅包：通常是由老闆決定的，沒有固定的規則，可能取決于員工與老闆的親疏、取決于老闆對員工的印象、取決于資曆，取決于重大貢獻等。通常不公開。民企多見。

亞商大多采取的是第二種方式（variable bonus），部分人員還可以得到紅包的獎勵。

（二）公司年終獎的考核和發放

年終獎的發放首先要體現3個導向：第一、體現公司年度業績狀況。這樣做的優點是可以鼓勵員工更關心公司的利益，穩定員工隊伍，建立其員工與企業的利益共同體。第二、體現員工年度工作業績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然後以此為标準發放年終獎，這種規範的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發的種種矛盾和問題。第三、要與年初業績和激勵計劃保持一緻。體現企業對于員工的承諾和責任。

其次，年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對于計劃和目标的确認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷着樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。

再次，年終考核也是一個值得關注的問題，主要體現在以下三個方面：第一、年初業績計劃要清楚。績效明确，才可能兼顧公平。第三、年度業績結果要明确。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。

隻要将以上問題協調好，并且重視日常過程的管理，那麼年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。

（三）激勵與懲罰手段要分開使用

很多公司都将年終獎作為成本或負擔，這樣的結局是"雙輸"

人力資源的激勵與懲罰手段要分開使用，年終獎金是正向激勵導向的部分：

第一、企業制定年度激勵計劃要從年度績效目标入手核算出合理的年度激勵計劃。激勵計劃是獎優用的，在企業實現目标的同時，員工獲得應有的業績獎金。

第二、如果沒有激勵計劃，建議适當平均化，如果企業效益好，整體高一些，效益差，整體低一些。不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。同時跟進與員工的溝通十分重要。如果隻是到了年底為發獎金而發獎金，一定給企業帶來很大的被動。

把年終獎金看作成本或負擔，關鍵還是觀念上沒有真正意識到人力資源的價值和作用，在激勵的問題上沒有系統化思考，在操作上簡單化處理的結果。要改變這種局面，要從根本上入手：

第一、要像看待企業經營計劃一樣認真的看待激勵計劃和業績目标績效；

第二、對員工的激勵問題思考要像産品設計方案一樣慎之又慎；

第三、對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅；年終獎是為了對做出高績效的員工進行獎勵，工資是對員工日常工作的一種回報體現，兩者在使用上定位一定要清楚，不要混在一起。這個問題在激勵系統中稱為付薪理念問題，是經常會被忽視的，但卻是最最核心的問題。

1、固定工資體現崗位日常工作對于企業的價值；2、年度績效獎金體現高績效工作對于公司年度業績提供的貢獻；第三、對于另一些有潛質的人員，公司要付的是為其個人能力和未來發展的一部分津貼方式。稱之為為個人付薪。

（四）雙薪制發放的注意事項

A：12 1方式

12 1的方法，即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指标的，隻要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。

B：12 2方式

當員工為公司服務了一整年，公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業指标、客戶指标和個人指标三方面來衡量。公司營業指标是以最少成本達到最優化效果，獲得最大利潤打分，客戶指标是由客戶滿意度來打分，個人指标是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地，公司營業指标在雙薪中占10-20%，集體工作量占30-40%，而個人指标則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發揮集體協作精神，完成公司營業目标時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

C：注意事項

企業發放雙薪是根據自己的政策來制定的，所以如果有的員工在8月份離開公司的話，有的公司會比較通情達理給他雙薪中的一部分，但有的公司肯定是不會給一分錢的。在後者上班的員工會對此非常小心，即使選擇跳槽損失了一筆收入，也許又會在新的公司中要求得到補償。

（五）年終獎發放有以下幾種依據：

1、績效管理體系不完善的企業，年初基本上沒有制定年度目标計劃，年終發獎金時沒有發放的業績依據，這種情況下可以有采取年度工作總結或職述報告的方式對員工一年來的工作業績進行歸納總結，普通管理人員做年度工作總結，中高層幹部則要做述職報告，企業就可以根據他們的業績完成情況發獎金，至于發多少各個企業的情況就不一樣了。

2、績效管理體系較完善的企業這比較容易找到年度業績依據，首先，這樣的企業每年年初時會制定企業的經營計劃目标，然後将公司層面的目标進行分解成為對各部門進行考核的KPI，各部門再将各自部門的KPI分解給各個崗位進行考核，這樣年度業績目标就非常明确，然後再轉化成季度或月度考核。每個人最終的年度業績就由KPI和季/月度計劃完成情況組成，做得再好一點的還可以再多加一個維度的考核——即員工的工作态度。最後，每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經營業績、部門年度工作業績、個人的KPI、季/月度計劃完成及工作态度挂鈎，當然還有設計合适的計算公式和各部分業績所占的權重。

3、對于完全沒有目标計劃或績效管理概念的小企業來說，最好辦法就是設計一張年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重點工作業績3個維度。其中每個維度又細分不同的子維度，工作态度包括團隊精神、責任心、主動性、進取心；工作能力包括：基本素質（溝通能力、創新能力、壓力管理、組織協調能力、時間管理能力）、專業技能（勝任崗位所需要具備的專業知識技能和經驗）；重點工作業績主要包括年度完成的重點工作項目。把考核維度設計好後，再設計好計算公式及各考核維度的占的權重，這樣就可以計算每個員工的年終獎了。

雖然以上的方法難免會還有一定的主觀因素，但是對于業績管理不完善的企業來說這是發放年終獎最好的考核依據，能最大程度地降低年終獎發放時受老闆主觀判斷因素的影響，可以做到比較公平些。

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年終獎投資

投資渠道之——股市

投資範圍：

境内A、B股

門檻：A股購買100股以上即可，B股需有足夠的美元。

風險程度：較高，B股還需承擔彙兌損失。

預期收益率：不定，風險與收益成正比。

流動性：股票的流動性強，可随時賣出。

點評：雖然今年股市行情非常火暴，但也不能簡單認為入市後一定能賺錢。專家表示，由于投資股票本身就具有很大的不确定性，所以，投資者非常有必要對股市有個深入的了解。作為新入市的投資者，最重要的是做穩定性強、投資周期長的投資，應主要投資于那些業績優良的藍籌股。因為長期的價值投資，不僅可以在很大程度上減少風險，也是新入市投資者的不二選擇。

投資渠道之——基金

投資範圍：

封基、開基、QDII基金

門檻：封基的最低門檻是1手（100份）；開基最低額度1000元，QDII基金分為1000元、5000元、1萬元不等。

風險程度：個别基金保本，如貨币基金，但收益較低，略高于固定存款利率。其餘基金均不保本。

預期收益率：浮動收益，随股市變化而定。

流動性： 除封基外，其他基金品種均可随時贖回（與基金公司約定的除外），但開基有1-3個月封閉期。

風險程度：與直接投資股票市場相比，證券投資基金所承擔的風險相對較小。

點評： 都說基金是一種"懶人投資"，但事實上投資基金也要掌握要素。首先，應大緻了解基金公司的整體業績和團隊組合。其次，在選擇基金時，應了解該基金的投資組合和抗跌能力。之後，要經常與基金公司保持聯系，定期檢查自己的投資收益。雖然基金屬于一種中長期投資品種，但是投資者應結合自己的資金狀況和投資收益目标的獲利點和止損點。選擇适當的時機從表現不好的或有不好趨勢的基金中退出，買入更有潛力的基金。

投資渠道之——黃金

投資範圍：

紙黃金、實物黃金、黃金遞延現貨

門檻：紙黃金10克起，實物黃金10克起，黃金遞延（T D）現貨1000克起（目前每克價格在200元左右）。

風險程度：紙黃金與實物黃金風險相對較低，黃金T D風險較高。

預期收益率：紙黃金與實物黃金預期收益較低，黃金T D預期收益較高。

流動性：紙黃金與黃金T D流動性強，實物黃金流動性差。

點評：由于通脹的存在，理财專家認為，有着保值增值功能的黃金投資熱度将會超過股市，成為投資者的首選，而從長遠來看，黃金價格也有持續走牛的可能。從目前的黃金投資渠道來看，紙黃金成為普通投資者投資黃金的最佳途徑。而實物黃金具有最佳的安全性，為最傳統的投資方式，如果投資者主要看中黃金的保值功能，而不介意其流通性和手續費，實物黃金應為首選。

投資渠道之——銀行理财

投資範圍：

儲蓄、國債、理财産品

門檻：儲蓄不需要門檻，國債投資起點在1000元以上，而理财産品的門檻最低為5萬元人民币。

風險程度：儲蓄和國債安全度較高，目前市場上的銀行理财産品多數為保本不保息，也有少數産品不保證本金，但與股票、基金等投資方式比較，安全度仍然較高。

預期收益率：儲蓄為相應定期存款利率。國債為購買時約定的利率，一般略高于同期儲蓄利率。理财産品預期收益視具體投資情況而定。

流動性：活期儲蓄流動性最高，定期儲蓄可以去櫃台提前支取。國債一般一年以内不可以提前支取。理财産品有贖回權的相對流動性高一些，其他則流動性較差。

點評：股市的震蕩讓越來越多的投資者将目光投向安全度較高的保本類理财方式。購買銀行理财産品，投資者可以更多地分享銀行間債市、貨币市場以及打新股等投資領域的額外收益。但專家也提醒投資者，雖然銀行類的理财産品不會讓投資者有本金的損失，但由于CPI高企和負利率的長期存在，這類理财方式并不能讓投資者的資産保值增值。

投資渠道之——保險

投資範圍：

壽險、投連險

門檻：意外險從幾十元到上百元。重大疾病險分為儲蓄型和消費型兩種，後者費用較少，１０萬元的保額，保費幾百元。投連險一般按月繳保費，每份一般千元以上。

風險程度：保險産品是投資渠道裡面風險程度相對較低的産品，一般均可保本。

預期收益率：保險産品預期收益率一般較低，分紅保險目前承諾收益最高僅為2.5%。部分消費型保險産品，包括意外險産品則隻投保費不返還，但出現保險條款中約定的特定情況則可以獲得相應額度的保險金。

流動性：保險産品的流動性為适中。一般保險産品期限較長，但投資者可以有權中途退保，但需要繳納違約金。

點評：對于普通的白領家庭來說，存款和投資固然重要，但通過購買保險來防範意外事件帶來的打擊更為重要。理财專家認為，适量地投資保險産品，可以讓家庭财務危機出現财務轉機，但由于保險産品的期限一般較長，因此要視自己的經濟實力适量購買。從現有的保險産品來看，主要包括意外險、健康險、投連險等等。對于普通家庭來說，意外險和健康險會在您的身體出現重大損傷的時刻凸顯作用。而投連險一般則是一個長期的理财規劃，幫助您的家庭在每一個階段都能保持财務平穩。

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年終獎發放

關鍵點一 注重公平性

公平包括外部公平和内部公平兩種。做到外部公平可以使企業員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競争力。企業确定年終獎，如有可能在絕對數量上可以高于行業平均水平，這對提升員工對企業的滿意度和忠誠度都具有很大幫助。内部公平指員工對自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會認為公平，否則不公平。要把握好公平性這一原則，企業可以采用以下手段來實現：

●做好外部市場調查

知己知彼，方能百戰不殆，企業要發好年終獎就要注重進行外部薪酬水平和内部員工滿意度的調查，通過内部調查了解員工對年終獎水平、結構和決定性因素的看法和意見，再結合外部市場尤其是同行業企業的獎勵政策、水平對本企業要發放的年終獎進行針對性的設計和調整。收集外部數據時，企業可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因為非正式交流往往可以收集到正規渠道收集不到的有效數據。

●科學評價員工績效

當今企業，大都已經建立起了适合自身特色的績效評估體系，然而在實踐過程中真正能夠全力執行的卻不是很多，這就給年終員工業績好壞的評價帶來了困難，發放年終獎自然也就無根無據隻能跟着感覺走了。因此，要使年終獎發的科學就必須盡可能客觀公正地評價員工的工作業績，避免"工作績效評價就是對員工人際關系的評價"的誤區。這要求，企業在年終考核時必須來真格的。建議企業的高層領導參與其中并真正起到監督作用。做到評價員工的行為而不是員工個人，才能使年終獎的數額和結構與績效緊密聯系起來，避免平均主義或多勞少得的不良現象。

●公平設計年終獎

修斯特曾指出：在對組織的決策滿意度方面，參與決策的員工比未參與的員工高。其實，任何與員工利益有關的政策或制度的設計往往都需要員工的參與。我們在制訂年終獎的過程中也應該如此，要與員工進行充分的溝通，收集員工的反饋，聽取員工的意見，給予員工參與薪酬系統設計的機會。公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結果不但讓員工感覺自己受到尊重，更重要的是可以減少在執行過程中的風險。

關鍵點二 杜絕一刀切

矛盾的特殊性告訴我們，人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管理學者所接受和推崇。比如以差異化為基礎的彈性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國産生以來，就一直興盛不衰。薪酬的"大鍋飯"和平均主義早已為人們所厭惡，國人的"不患寡而患不均"思想也在市場經濟意識的影響下變得越發淡薄。年終獎的發放自然也應該實現對員工的差異化對待，杜絕一刀切。為此，企業可以這樣去做：

●分清懶與勤

在設計年終獎數額的時候，不管員工所在的部門當年的效益如何，企業必須要注意讓努力的和偷懶的員工拉開差距。對于效益不好的部門，如果其中的員工盡心盡力工作了，就應該得到認可，給其一定的獎勵。對于效益好的部門，雖說是為企業立了功，但對其中偷懶的員工，也不能手下留情。否則，一旦存在"搭便車"的員工，造成一榮俱榮、一損俱損的局面，就會破壞部門内員工的工作士氣。這樣的話，來年誰還會努力工作呢？

●注重貢獻原則

發放年終獎的目的，說白了就是為了獎勵員工，它體現地是對工作了一年的員工的感謝和尊重，而不是單純的因為到了年終而發放的一筆獎勵。所以在發放年終獎的時候，企業應該在觀念上去更加關注和發現員工的貢獻，根據員工的貢獻的大小來确定獎金的多少。而不是一門心思想着如何扣掉員工的年終獎，如何減少員工的年終獎。雖然獎勵多是以物質的形式來實現，但這種做法的背後體現的卻是對員工的認可和激勵。對于中小企業，建議在年終的時候，由企業有關負責人牽頭各部門負責人組成臨時小組，結合績效考核的結果，對各部門員工的貢獻進行二次評判，這樣往往可以保證對員工的貢獻有更科學的判斷，從而使年終獎真正向有功之臣傾斜。對大型企業來說，對員工貢獻大小确定地準确與否往往取決于企業考核制度的執行情況，所以要達到同樣的目的，需要對考核制度和政策的貫徹執行進行有效的監督。

關鍵點三 發放靈活化

經濟學中有個邊際效用遞減規律，其實，對員工來說如果年終獎年年沒有新意，也會出現這個規律。讓其覺得獎勵變得越來越乏味，從而漸漸失去應有的激勵作用，這當然不是企業所需要的。現實中，很多持續經營的企業，由于年終獎的發放成為定制而使職工被連續強化，緻使很多員工産生了"飽厭"現象，從而使年終獎的激勵功能大打折扣。這也提醒廣大企業在年終獎的設計上要來些創新，筆者建議企業不妨這樣去做：

● 間歇發放年終獎

采用間歇發放的形式，要求企業打破年終獎傳統的發放形式，而是将年終獎分散化。比如，可以把獎金在年終前的兩三個月度裡以獎金的名義下發一部門，同時減少年終獎的發放數量，并且淡化年終獎的概念。以此來打破年終獎的固化，使年終獎适當變形成為刺激員工積極工作的間隙強化物。從而更大程度地激勵員工另外，如果碰到來年需要重大投資的情況，企業可以适當流露出由于資金壓力，可能取消年終獎的消息，從而降低員工對于年終獎的期望值。而真正年終來臨的時候，又可以正式地宣布通過企業員工的全力工作，決定如期發放年終獎。這樣，到了下一個真正吃緊的财年，企業可以更多的規避由于不發放年終獎而帶來的風險，因為這種信息的傳達可以在一定程度上緩解那時員工的失落和憤怒情緒。

●把年終獎化整為零

企業可以把年終獎化整為零，在接近年終時，以不同的名目發放，當然必須能夠以充分的理由。比如對樂于将自己的知識與團隊共享、長年出差，并且主動合作的員工，可以發放特殊奉獻獎、合作夥伴獎、創新獎等多種名目的獎勵。這種靈活的發放方式對員工的激勵效果遠比一次性的發給獎金并且說不出更多的理由好得多。

此外，企業可以嘗試更有創意的年終獎發放形式，把旅遊作為年終獎勵就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂、飲食，有難互相幫，有歡樂共分享。不但會達到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲笑語中化解的良好效果，而且回來後，工作中的協作性和互助性往往也會明顯增強。既增進了員工間的幹感情和了解，又增加了員工的見識。一舉雙得，何樂而不為呢？

●給予精神獎

把精神獎作為年終獎的一種形式在國外非常流行，我們完全可以借鑒過來。企業可以在年終或春節前夕，把表現突出的員工家屬請到企業，出席企業專門召開的表彰大會。也可以在其它的公開場合，感謝員工家屬對優秀員工的工作的支持。同時，可以對員工的家屬小小地表示一下，給予一定的獎金。這不但會讓員工本人感覺風光無限，對企業有種家的感覺，而且還能換取員工親屬在以後的工作中對員工有更多的鼓勵和支持。這對于重視親情的中國員工來說不失為一個好策略。

關鍵點四 分清明與暗

對員工來說，年終獎的重要性不言而喻，它足以影響到員工來年的工作積極性。現實中，不少員工常常将自己所得的年終獎與領導對自己的評價和自己在領導心目中的地位聯系起來。為了避免員工因此而影響到工作，很多企業把年終獎和工資一樣被要求嚴格保密，常常采取"模糊發放"方式，不公開金額。因為年終獎涉及的獎勵額度往往比較大，而且發放時間又處在新舊年度交替的接口，對員工的心理影響較大。然而，這種做法似乎常常收到相反的效果：對其他員工所得數額妄加猜測，對年終獎發放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業之中。所以企業處理好這個問題就顯得很重要了，弄不好落個人走樓空麻煩就大了。筆者建議企業可以這樣做：

●實行年底雙薪制度

發年底雙薪，簡單又透明，企業就沒有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不是無章操作。企業需要做好發放範圍的界定工作，這樣才能起到激勵員工和節省企業成本的雙重目的。為此，企業可以根據員工個人考核情況和員工所在部門的考核情況來确定哪些員工可以享受年底雙薪，考核不合格的部門的全體員工和考核合格部門中的不合格員工不能享受年底雙薪獎。

另外，企業還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如，某電子公司規定：員工當年度必須在公司服務期滿三個月；發放雙薪當日必須仍在公司工作；最重要的一條，員工在發雙薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的，将不得享受年度雙薪。此舉值得借鑒。

●把功夫下在平時

對于管理比較成熟的企業，年終時進行考核，其真正的目的其實并不在于發放年終獎，而在于對員工進行全面評價、指導員工培訓、工作安排以及績效改善。從這個意義上說，年終獎并非代表員工成績的全部。無論是采用保密的"紅包"，還是公開制，要想提高員工滿意度，确保相安無事，加強管理、完善績效考評才是必由之路。所以企業必須重視日常的管理，不能把問題積壓在年底，避免将年終考核及年終獎發放變成一場運動。

實際上，一個企業的年終獎發放方式在很大程度上取決于企業的人力資源管理水平的高低特别是企業中是否存在科學的、完善的工作績效考核制度。在人力資源管理系統較為健全、管理比較規範的大企業中，建議采取公開年終獎的計算以及發放方案。而對于規模較小、管理欠規範的的企業，以紅包的形式進行暗中分發、單個鼓勵或許是更好的選擇。

但是，需要提醒的是，過了初一跑不了十五，企業要想為長遠打算，發好以後每年的年終獎，最好還是從今天開始，強化企業的人力資源管理水平，尤其是建立科學、完善員工績效考核制度。真正把功夫下在平時，做到有備無患、未雨綢缪。

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年終獎案例

簡介

IBM東京公司發年終獎時因為有些人有,有些人沒有,因此導緻員工全體提出辭職,最後以年終獎平分了事。有獎金與沒獎金的共同辭職,體現團隊精神。

經過

IBM日本總部曾發生過一個著名的"東京事件"，起因是IBM東京公司高層決定秘密重獎幾位工作出色的骨幹分子。這件事本來是機密，在美國IBM本部也是一種例行的激勵手段，但讓管理層意想不到的是，領獎的幾個人剛走不久，一些沒有得到獎勵的人就跑來要求辭職。他們這麼做倒不是出于鬧情緒，原因很簡單———别人被重獎，而自己沒有得到獎勵，證明自己工作成績不突出，得不到領導認可，繼續"混"下去沒勁，還不如自己知趣點，主動申請走人，免得日後被老闆裁掉那麼尴尬。令管理層更想不到的是，等這些人剛走，那些受到獎勵的人又跑來要求辭職！原因更簡單———由于自己被老闆重獎的原因，害得同事們丢了飯碗；而同事因此辭職又害得公司工作陷入了被動。所以是既對不起同事也對不起公司，隻好堅決辭職，以謝同事和公司。

分析

"IBM東京事件"讓我們至少感受到了兩個層面的認同狀态：

一是員工之間彼此負責，休戚與共，體現出了一種高度的認同感，并且這些員工處處善意、主動理解組織，因為給組織添了一點麻煩而深感自責，以緻引咎辭職。對于任何一個組織來說，這樣高度認同、高度自覺、高度負責的員工唯恐求之不得。我們相信IBM東京公司管理層作出重獎少數"功臣"的決定時，肯定沒有想到會擠走這些多數的"群衆"。

二是組織與員工之間存在着很大的認知問題，IBM"下嫁"東京時根本就沒有完成文化上的嫁接，管理層也沒有真正深入員工内心，沒有理解日本企業員工相互認同的程度，結果生搬硬套在美國例行的激勵機制，使一件好事變成了壞事，因不知緣而喪失已有的緣分。

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年終獎個人所得稅計征辦法

為合理解決個人取得全年一次性獎金征稅問題，國家稅務總局日前出台了《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》，明确規定從2005年1月1日起，對個人當月内取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數确定适用稅率和速算扣除數。

《通知》規定，納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，但在計征時，應先将雇員當月内取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數确定适用稅率和速算扣除數。如果在發放一次性獎金的當月，雇員工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，還應将全年一次性獎金減除"雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額"後的餘額，按上述辦法确定全年一次性獎金的适用稅率和速算扣除數。

《通知》明确，在一個納稅年度裡，對每一個納稅人，該計算辦法隻允許采用一次。同時，雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金合并，按稅法規定繳納個人所得稅。

全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金，也包括年終加薪、實行年薪制和辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。

據了解，此前，按照個人所得稅的有關規定，對境内個人取得的獎金或年終加薪，單獨作為一個月工資，不扣除最低免稅額，全額作為所得按适用稅率計算應納稅款。有關專家表示，年終一次性獎金作為全年勞動成果的獎勵回報，新辦法将其先除以12個月後确定稅率和速算扣除數，再以全額計征個人所得稅，在一定程度上降低了稅率，減輕了相關稅負，也進一步體現了公平原則。

年終獎先除12确定稅率

從有關方面獲悉，國家稅務總局本月26日頒布了《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》，按照新辦法，從今年開始，納稅人取得的年終獎全額，将先除以12，據此确定适用稅率，再以這個稅率計算納稅，此舉将大大降低全國納稅人的年終獎稅負，年終獎"落袋"将更加實在。

據悉，此前的做法是，個人取得的數月獎金或年終加薪、分紅等，單獨作為一個月的工資，按适用稅率計算應納稅款。而新的"通知"規定，行政機關、企事業單位向其雇員發放的全年一次性獎金，仍作為單獨一個月工資、薪金所得計算納稅，但當月取得的全年一次性獎金，按先除以12個月，按其商數确定适用稅率和"速算扣除數"。

舉個例子，張先生年終獎12000元，按以前做法，其年終獎應納個人所得稅為2025元=（12000×20%-175），但按照新辦法，張先生隻需交納1175元=（12000×10%-25），兩者相差850元，這是因為以12000元計算的适用稅率和以單月1000元計算的适用稅率不同。

半年獎、季度獎要多交稅

但按照新《通知》，今後市民取得的半年獎、季度獎，則要比現在"多交稅"了。

《通知》明确，雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。而此前的做法是，除年終加薪以外，數月獎金或分紅可單獨作為一個月以全額确定稅率計算個人所得稅。兩者的區别在于，今年起，納稅人取得半年獎、季度獎，不是單獨全額計稅，還要加上當月工資收入，這就有可能提高稅率檔次，稅負自然也就增加。

例如張先生7月工資4000元，半年獎6000元，按現在的做法，其交納個人所得稅1180元=[（4000-800）×15%-125 （6000×20%-375）]，而按新規定，張先生則要交1625元=[（6000 4000）×20%-375]，兩者相差445元。

部分城市已采用新算法

按照新規定，在一個納稅年度内，對每一個納稅人，全年一次性獎金的計稅辦法隻能采用一次。實行年薪制和績效工資的單位，個人取得年薪和績效工資也按此法施行。

按照新辦法，從節稅的角度考慮，企業發放獎金以年終一次性的形式發放，将比分開按季度獎、半年獎的形式"合算"。以張先生月收入4000元，年終獎12000元為例，如果年終獎分成每季度2000元，年終4000元計算，二者交個稅相差1180元。

據記者今早了解，此次年終獎的計稅方法針對全國範圍，但有部分大城市已按照新辦法實行年終獎分攤計算稅率，因此，對這部分納稅人的年終獎稅款影響不大。

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