工作年限從哪天開始算?何謂“工作時間”？哪些時間應該納入工作時間的範疇？對此我國法律并沒有給予明确的規定對于現實生活中大量存在的介于實際從事工作和休息之間的中間狀态的時間，例如勞動者工作中的午餐時間、值班時間、待命時間、晨會時間、培訓時間、工間歇息時間等，該如何界定，勞資雙方的認識完全不同：用人單位往往将這些時間歸為休息時間，不将其納入8小時工作時間制度的構成部分；而勞動者則認為應該屬于工作時間，勞動者在8小時工時外處理上述事情的時間，已經構成加班，用人單位應該支付相應的加班工資由此在實踐中産生了大量的勞動者以用人單位未支付加班工資為由提起仲裁或者訴訟的勞動争議案件，比如，北京市2008年1月至8月勞動仲裁受理的勞動争議案件中涉及工資報酬的案件占60%，工資報酬案件中涉及加班工資的占80%，其增長幅度居各類案件之首，今天小編就來說說關于工作年限從哪天開始算?下面更多詳細答案一起來看看吧!

工作年限從哪天開始算

何謂“工作時間”？哪些時間應該納入工作時間的範疇？對此我國法律并沒有給予明确的規定。對于現實生活中大量存在的介于實際從事工作和休息之間的中間狀态的時間，例如勞動者工作中的午餐時間、值班時間、待命時間、晨會時間、培訓時間、工間歇息時間等，該如何界定，勞資雙方的認識完全不同：用人單位往往将這些時間歸為休息時間，不将其納入8小時工作時間制度的構成部分；而勞動者則認為應該屬于工作時間，勞動者在8小時工時外處理上述事情的時間，已經構成加班，用人單位應該支付相應的加班工資。由此在實踐中産生了大量的勞動者以用人單位未支付加班工資為由提起仲裁或者訴訟的勞動争議案件，比如，北京市2008年1月至8月勞動仲裁受理的勞動争議案件中涉及工資報酬的案件占60%，工資報酬案件中涉及加班工資的占80%，其增長幅度居各類案件之首。

仲裁員和法官隻能對勞動關系雙方當事人争議的“時間”在相關部門允許的“酌情處理”的基礎上自由裁量。從而導緻不同法院對相同事實作出了不同的認定，甚至是同一法院不同法官對相同事實作出了不同認定。可見如何認定工作時間，其依據什麼标準已經成為我國法律界無法回避且迫切需要探讨的理論問題。

休息時間和工作時間的分界點在于勞動者對時間是否有支配權或者控制權，即由勞動者支配或者控制的時間稱為休息時間，而受用人單位支配或者控制的時間稱為工作時間。

日本勞動法律認為，勞動時間是指勞動者始終處于雇主指揮命令下的勞動，包括工作前的準備和工作後的清理、掃除時間等。再有，勞動時間，隻要無特定的理由，也應包括進入工作場所和離開工作場所這段時間。

我國台灣學者認為，工作時間“一般系指勞工于雇主指揮命令下‘受拘束之時間’”。

對“工作時間”可作如下界定：工作時間是指勞動者接受用人單位的指示，在用人單位的管理或約束下從事工作或與工作相關的活動的時間。

工會運動發轫之初，抗争目标之一就是工時，最初目标可以說是基于健康理由。到20世紀初，工時問題才從人性化的角度探讨，然而另一方面也從社會整體利益來考慮，因為工時的縮短，不隻是勞動者保留自己家庭生活的時間而已，事實上工時的縮短，還可以是整體勞動力在有計劃情形下短缺，以避免勞動力市場上，勞動者自己形成‘競賣’現象。

《學徒健康和道德法》，就是一項由英國議會于1802年頒布的限制工作時間的法律。該法的主要内容為規定紡織行業童工的工作時間每日不得超過12小時，後來範圍擴展至女工。

勞動法視角下工時立法的本質是賦予工作時間勞動基準的性質，即通過規定工作時間的上限，确立并保障勞動者休息權，防止雇主無條件侵蝕勞動者的休息時間。正如我國學者指出的那樣，“工作時間屬于勞動基準的範疇。在勞動法理論中，所謂勞動标準（或稱勞動基準）有兩種：一是作為勞動條件（如工資、工時、勞動安全衛生等）水平的标準，二是作為勞動關系運行規則的标準，‘即強行性勞動關系運行規則。”

三個标準來判斷某段時間是否是工作時間。　　一是目的性。對于用人單位而言，勞動者工作的目的就是為用人單位創造效益，并在用人單位的組織下實現勞動過程。這也是用人單位對勞動者支付工資的原因。所以，勞動者是否在工作，首先要看其行為的目的是否是為了用人單位的利益。隻有符合目的性要件，我們才可以認為該勞動者是處于“工作”的狀态。　　二是相關性。這裡的相關性包含兩層含義：(1)工作時間應該是與工作密切相關的。(2)從事與工作相關的其他活動。工作時間是勞動者在用人單位的指示或者允許下從事工作的時間，也是勞動者作為換取勞動報酬代價的債務履行時間。如果勞動者從事的活動屬于與履行勞動給付義務具有高度關聯的附随性活動或者屬于用人單位受領勞務給付應該協助的範圍，那麼勞動者用于這些活動的時間因為與工作具有高度的相關性而應該納入工作時間的範疇。

工作結束後的淋浴、清洗等花費的時間一般可不納入工作時間，但如果屬于勞動安全衛生法規定或者用人單位規章制度規定的工作後需要淋浴、清洗所需要的時間，則應該納入工作時間的範圍。例如，從事接觸粉塵工種的勞動者在工作結束後的淋浴、清洗時間應該算作工作時間。

三是受控性。受控性是指用人單位對時間具有的支配性和勞動者的受拘束性。休息時間與工作時間的界定邊界在于勞動者對時間是否具有自主支配性。如果在某一時間裡勞動者對做什麼、不做什麼以及怎麼做具有充分的自由安排和處理權，那麼該時間則為休息時間，例如勞動者在法定節假日裡可以完全按照自己的意願安排事務。但在工作時間裡，勞動者做什麼、不做什麼以及怎麼做應由用人單位的安排和指示确定，即勞動者的行為和意志自由要受到用人單位意志的約束。因此，受控性是确立工作時間的最重要的要件因素。與“目的性”和“相關性”相比，“受控性”對工作時間的确定具有不可或缺性。

現實經濟生活中，往往也會出現在用人單位安排和指示下，勞動者對該時間具有一定自由支配權利的情況，例如實踐中所稱的勞動者的“待命時間”、“睡班”等。在勞動關系雙方當事人對該時間如何計算為工作時間沒有約定也沒有慣例可遵循的條件下，該如何确定這些時間的法律性質呢？對勞動者和用人單位都具有一定安排和決定自由度的時間性質的認定，筆者認為應該視雙方對時間支配權的強弱而定。對此，我們可以從美國的判例中獲得一些啟發。在Dinges v. Sacred Heart St. Mary's Hospital案中，作為醫院緊急醫療技術員（Emergency Medi-cal Technicians，以下簡稱EMTs）的Garret Dinges和Christine Foster雖然大部分時間處于在家待命狀态，但隻要接到醫院通知就要在7分鐘内趕到。這樣，他們就不能外出旅遊，不能參加婚禮，不能幫助打理家族企業，生活的自由受到了一定的限制。他們認為醫院支付的薪酬本應該比它承諾和發放的要多，因為整個14小時到16小時的待命時間應該被視為工作時間，因此将産生21小時到24小時的工資，即使他們沒有接到過一起緊急呼叫。而醫院強調EMTs在待命時間裡可以在家裡做飯、吃飯、睡覺、閱讀、運動、看電視和電影、做家務、照顧寵物、家庭和愛人等。此外，他們還可以處理自己家附近的很多事情。比如，Foster觀看他孩子參加體育運動、參加舞會、去餐廳和聚會。一審判決後原告提出上訴。第七巡回上訴法院采用了“在待命期間裡雇員可以做什麼”的測試，來決定在FLSA下花在待命上的時間是否可以作為工作。最終法院判定，兩個EMTs的待命時間不是工作，因為他們可以将這個時間花在普通日常生活的活動上。從此案中我們可以看到，此處法院判斷的标準主要有兩個：一個是在待命的時間内的時間利用情況，能否有效地處理私事；另一個是工作的地點是否由雇主提供。像在家待命這種情況一般會增加排除工作時間的可能性。在此案中，由于“受控性”的缺乏，法院作出了不利于勞動者的判決。這也說明了在對工作時間的判斷中，“受控性”标準所起的作用。

另外，受控性不隻表現為雇主的命令，雇主的允許也可構成。如FLSA規定，“并非隻有雇主要求的工作才是上班，雇主允許的工作也是工作時間。譬如，職工在一天結束時為了完成未完成的工作或糾正一件錯誤，都屬于工作，必須支付工資。”在雇主允許的情況下，勞動者的行為也受到雇主的約束，與正常工作沒有區别。

勞動者無論實行何種工時制度，法定節日為有薪日的性質沒有改變。因此，實行不定時制度的勞動者在法定節日上班，應該屬于加班，有權獲得加班工資。 将“工間歇息”和“休息時間”區分開，“工間歇息”應該被認定為工作時間。國外也有将“工間歇息”明确規定為工作時間的立法例。

一般而言，值班是用人單位為防火、防盜或為處理突發事件等原因，安排本單位有關人員在夜間、休息日、法定節假日等非工作時間内從事的非本職工作的活動，如接聽電話、看門等，期間可以休息。加班是指勞動者在正常工作時間外，繼續從事自己本職工作的情況。值班和加班的工作任務不一樣，兩者的法律規制也不同。對值班的管理一般通過單位規章制度進行，而加班則應按照勞動法的相關規定來執行。此外，值班和加班時勞動者的自由度不一樣，報酬工資支付的标準亦不相同。在全國首例門衛通過法律手段讨要加班費的官司中，一審法院認為基于門衛值班工作的性質，其請求加班費和雙休日加班費的主張沒有法律依據。二審法院維持了原判。同樣的情況在北京也曾發生過。2008年，崇文區人民法院認為門衛每天的超時工作為值班性質，駁回了原告索要加班工資的訴訟請求。

員工培訓時間是否構成工作時間不宜一概而論，用人單位安排員工培訓有兩種情況：一是考核性培訓。即用人單位不僅對參加培訓的員工進行考勤考核，而且對培訓效果進行考核。如果員工缺席培訓或者培訓考核不合格，将按照用人單位考勤制度和考核辦法的相關規定處理。這種培訓通常是針對用人單位員工崗位技能、安全等知識的要求進行。二是自願性培訓。即用人單位提倡和鼓勵員工參加培訓，但員工對是否參加培訓享有最終的決定和選擇權，用人單位對此不作考核。這類培訓主要以介紹企業文化前沿研究成果和非專業技術性知識為主。從工作時間的一般認定因素上考量，前者因為具備了工作時間所要求的“目的性”、“相關性”和“受控性”而應該視為工作時間，後者因為“受控性”的缺乏而不宜作為工作時間處理。

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