有朋友問，我們公司是一家幾十人左右的快速發展期的小公司，由于之前的基礎較為薄弱，公司很多制度都是拍腦袋決定，比如薪酬等級制度，公司粗暴的分為十多個等級，每增加一個級别薪酬增長500元，沒有差異性。

今年，老闆希望我們能夠建立和制定公司的薪酬等級制度，讓員工每一級别拿到的錢更加科學合理，不再是以前的拍腦袋風格。

請問，原有的這種“拍腦袋”确定的薪酬等級制度有哪些不足呢，對于小公司來說應該如何制定科學合理的薪酬等級呢？

崗位層級每增加一級，薪酬增加500元合理嗎？當然極不合理！

• 甲的月薪是2500元，因為他的态度很好，能力很強，績效也比較好，公司決定給他每月增加500元，相當于薪酬增加了20%，你說他會有什麼感覺？多半會很高興吧。接下來他會怎麼樣呢？他一定會繼續保持自己的優秀，因為說不定一年後，他的薪酬還會繼續增加。如果再增加500元的話，他同樣會很高興。
• 乙的月薪是25000元，他同樣态度很好，能力很強，績效也比較好，公司決定給他每月增加500元，這時候薪酬增加幅度是多少呢？增加了2%，你說他會有什麼感覺？多半沒什麼感覺。

那麼，乙接下來會怎麼樣呢？

他可能會繼續努力，但即便是努力，也不是為了那500元。他也可能就不那麼努力了，因為努力一年後換來了，才隻有2%的薪酬增加。這個付出和回報之間呈比例嗎？值得他努力嗎？他一定會在心裡默默的算一筆賬。

崗位層級的薪酬以一個固定的數字來區分，顯然是極不合理的。

通用的方法是什麼呢？按照比例劃分。比如，上一級比下一級，增加10%，當然，計算結果帶小數的，可以四舍五入取整。我也見過有的公司HR有“潔癖”，完全不取整，這樣算出來是多少就是多少。細節不關鍵，關鍵是按比例劃分。

如果你想增加崗位層級提升的吸引力，這裡的比例也可以是變化的，變化的原則一般是層級越低，比例越小，層級越高，比例越高。

比如：

• 在1-5級的時候，每升高一級，薪酬增加10%；
• 在6-10級的時候，每升高一級，薪酬增加15%；
• 到了11-15級的時候，每升高一級，薪酬增加20%；
• 16-20級的時候，每升高一級，薪酬增加30%。

有小夥伴可能覺得，薪酬層級越高，需要增加的薪酬金額也越高。比如薪酬到了每月25000元的時候，薪酬增加20%是5000元，而薪酬每月2500元的時候，隻需要500元就能讓薪酬增加20%。

那麼，層級越高，我們給薪酬增加的幅度越少行不行？

比如：

• 在1-5級的時候，每升高一級，薪酬增加20%；
• 在6-10級的時候，每升高以及，薪酬增加15%；
• 到了11-15級的時候，每升高一級，薪酬增加10%；
• ……

這種情況，我見過有說不行的，因為這等于崗位層級越往上，對晉升的鼓勵越少，員工會逐漸失去晉升的動力和興趣；我也見過有說可以的，因為企業畢竟是要考慮成本的，而且如果比例拉的很大，企業内部的“貧富差距”會拉大，不利于安定團結。其實崗位層級的晉升不一定非要在工資上體現，也可以在福利或其他方面體現。我持折中意見，具體怎麼做看情境。

實施薪酬層級之前，有以下幾點事項需要注意：

1、明确企業戰略

要明确企業的戰略、人力資源管理戰略以及薪酬戰略。

明确這些，是實施崗位層級薪酬模式的前提。如果不明确戰略就實施這種薪酬，就好像還不知道自己要去哪就開車出門，結果将會因為找不着方向而浪費時間。

2、結合組織機構

崗位層級薪酬與組織機構的聯系非常緊密，二者之間是相互促進、相互補充的關系。

在實施崗位層級薪酬前，應當審視組織機構層面的變化，與企業管理方式的變化、組織層級結構的優化或者組織機構的變革相結合。

3、注意方法

實施崗位層級薪酬的HR應具備人力資源管理和薪酬管理的基礎知識和能力。

• 合理劃分薪酬工資帶的帶寬和上下限；
• 根據不同的類别層級特點設計薪酬方案；
• 同時要做好認知資格的和工資等級的評定标準等基礎工作。

4、征求意見

崗位層級薪酬出台前，要廣泛征求公司各方的意見，吸取各方意見中有價值的部分及時作出調整。對于不采納的意見，也應在宣導時作出關于為何不采納該意見的必要解釋。

作為過渡，要設計薪酬政策的試行期，以免大面積鋪開造成的混亂與不适應。在過渡期内，同樣應廣泛征求各方的意見并及時修正。

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