用人單位敗訴不履行義務怎麼處理?來源：中工網《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查” ，下面我們就來說一說關于用人單位敗訴不履行義務怎麼處理?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

用人單位敗訴不履行義務怎麼處理

來源：中工網

《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”

上述規定表明，用人單位在勞動合同解除或者終止時承擔多項附随義務，該義務又稱後合同義務，其内容包括在辦結工作交接時依法支付經濟補償金、為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明、在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續、對勞動合同文本至少保存2年備查等。如果用人單位怠于履行這些附随義務，需依法承擔相應的法律後果，如賠償損失、受到行政處罰等。對此，以下3個案例分别作出詳細的法律解析。

【案例1】 逾期不支付經濟補償金，須加付賠償金

梁某在一家培訓機構從事培訓工作。受國家減負政策影響，該培訓機構培訓業務大幅下降，決定從2021年下半年開始陸續解聘一部分培訓教師，梁某被列為解雇範圍。梁某理解培訓機構的難處，同意走人，但要求按規定支付經濟補償。培訓機構認為，雙方解除勞動關系是因為國家政策調整所緻，其本身沒有任何過錯和責任，因此，無義務向梁某支付經濟補償。

梁某向勞動監察部門投訴，勞動監察員經調查屬實後，簽發了《勞動監察指令書》，責令該培訓機構于十五日内向梁某支付經濟補償金1.5萬元。由于該培訓機構未按期執行，勞動監察部門遂作出《行政處理決定書》，要求該機構繼續支付補償金1.5萬元，并向梁某加付賠償金1.2萬元，但該培訓機構仍拒不執行。

至此，梁某不知道自己該怎麼辦了。

【點評】

《勞動合同法》第四十六條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，用人單位依法解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。本法第八十五條規定，解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的标準向勞動者加付賠償金。

本案中，國家實施減負政策，屬于訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，導緻與部分教師的合同無法繼續履行，培訓機構可以依法解除勞動合同。盡管該客觀情況的出現不可歸責于培訓機構，但給付經濟補償金是不以用人單位存在過錯為條件的，所以，該培訓機構拒付經濟補償的理由不能成立，勞動監察部門先後作出的處理是正确的。

鑒于該培訓機構仍不執行勞動監察部門的《行政處理決定書》，梁某可以通過以下途徑拿到經濟補償金和賠償金：一是請求勞動行政部門向法院申請強制執行；二是自行申請勞動仲裁或者提起訴訟。

【案例2】不即時出具離職證明影響再就業，須賠償勞動者損失

小李在華鑫公司工作期間，就一直尋找更好的東家。在拿到某公司的《錄用通知書》後，他立即向華鑫公司提交了辭職申請并獲得批準。2021年8月12日小李辦理完工作交接後，急着拿離職證明走人，可公司讓他等兩天來取。豈料，公司的說法隻是托詞，他一等就是好幾個月。由于遲遲拿不到離職證明，他無法在新單位給予的期限内辦理入職手續，新的工作因此“泡湯”了。

此時，小李能否要求華鑫公司賠償其工資損失？

【點評】

《勞動合同法》第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”用人單位在招用新員工時，為了避免引火燒身，通常都要求其提供離職證明，否則，不予辦理入職手續。如果用人單位在勞動關系終止後遲遲不出具離職證明，無疑會損害勞動者再就業等權益，使勞動者遭受經濟損失。

對此，《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”如此規定，具有懲戒用人單位惡意行為和保護勞動者合法權益的雙重目的。

本案中，華鑫公司故意拖延出具解除勞動合同的證明，導緻小李喪失了入職新單位的機會。新工作的“泡湯”，使小李失去了相應期間的工資收入。在這種情況下，小李有權要求華鑫公司承擔損害賠償責任。小李可以索要的賠償數額，一般以其從華鑫公司離職前12月平均工資為标準，并根據公司拖延出具證明的持續時間酌定計算期間。

【案例3】用人單位扣押勞動者檔案，将面臨罰款處理

倪某于2020年9月報名參加線上專業培訓，培訓費8000元是公司支付的。2021年5月11日，倪某提出辭職，由于公司未予批準，他一直等到6月11日。在辦理離職手續時，公司對倪某說：“單位安排你專業培訓花了一筆錢，你違約了，必須在離職後的10日内交付與培訓費等額的違約金，否則，不予辦理檔案轉移。”

2021年10月初，倪某入職另一家企業，因其拒絕向公司支付違約金，故檔案至今還被公司扣着。

倪某想知道：公司扣押員工檔案的做法是否違法？他該怎麼辦？

【點評】

公司扣押員工檔案的做法是錯誤的，若因此給員工造成損失應當予以賠償。

一方面，不論倪某是否應當支付違約金，公司扣押檔案的做法都是錯誤的。因為，為辭職的員工辦理檔案轉移手續是用人單位的法定義務，且該義務不能附帶任何附加條件。如果辭職員工應當向用人單位支付違約金而拒不支付，用人單位可以通過申請勞動仲裁或者訴訟途徑追讨，而不能以拒絕轉移檔案這種違法做法來要挾。

另一方面，對于公司的違法行為，倪某應及時向當地人社局進行投訴處理。對此，《勞動合同法》第八十四條第三款規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的标準處以罰款。當然，倪某也可以通過申請勞動仲裁或者訴訟途徑來解決問題。

另外，檔案是勞動者就業年限及工齡的重要證明，是新單位核定勞動者工資待遇的依據。該公司扣押檔案的行為，如果導緻新單位無法準确計算倪某的工齡等，給倪某造成了損失，倪某還有權要求其予以賠償。（潘家永 律師）

責任編輯：尹文卓

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