一、崗位說明書的編寫

崗位說明書，也稱工作說明書或職務說明書，是崗位分析的結果，也是企業重要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。其核心内容是崗位職責描述和任職資格要求兩部分。崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情，任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書并沒有固定的格式和内容。其格式可用表格，也可用文字描述；内容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編号、所屬部門、所屬部門、上下左右關系、考核辦法、責任的大小及其失誤的影響，等等。總之崗位說明書應以簡潔實用、重點突出為好。

以管理類崗位為例，其說明書的内容一般可分為五部分：

1、基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(如管理類崗位)、所屬部門、所屬科室、崗位編号等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數等，視具體情況而定。

2、上下左右關系部分。包括直接上級、直接下級和平行協調關系三方面。有的企業把這部分也歸入基本資料部分。為直觀明了起見，以分開為好。

3、崗位職責部分。即逐項列出任職者的工作内容，本部分是崗位說明書的重點。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業中的責任相對重要程度及其失誤的影響，并予以量化。

4、考核辦法部分。包括考核的指标及其權重、晉升和轉換的崗位等。有的企業由于出台了具體的考核辦法，就将本部分省略。為了讓員工在明确工作職責的同時，清楚自己努力的目标，應盡量在此加以說明。

5、資格條件部分。可細分為三個方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質要求；二是任職者所需的最低學曆、工作年限、工作經驗(從事過的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓要求(應說明培訓的内容、方式、時間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個别崗位的需要。

二、崗位說明書編寫的誤區

1、隻重結果，不重過程。崗位說明書的編寫既是落實崗位責任和确定任職資格條件的過程，也是組織目标層層分解的過程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點，讓員工與企業共同發展，在組織目标實現的同時，使個人的目标也得到滿足。編寫崗位說明書的過程，可以使員工明确自己的工作責任以及自己在企業中的作用，同時也是企業了解員工工作情況和工作期望的大好時機。可惜很多部門主管都像在應付作業一樣草草完成，沒有借此機會與員工進行交流，在以後崗位說明書的應用過程中，也就容易出現員工不理解、不利用、不執行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設。

2、人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。崗位說明書應主要由各部門的主管負責，人力資源部為其提供格式和方法，并予以适當的指導和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。

3、一勞永逸，長期不改。随着時代的進步和企業的發展，企業中部門的職能及相應崗位的工作内容也會不斷地發生變化，尤其是網絡時代中的新興行業更是如此。如果崗位評價的價值能進行及時修正，就會很快過時。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求崗位說明書的格式簡潔實用，重點突出，項目不要過多。在進行崗位職責描述時，要注意措詞既明确又通用，内容應詳略得當，不要寫得太詳細，也不能過分簡單，以實用為準。

4、崗位說明書以現任人員為準。崗位分析針對的是崗位，而不是人。崗位說明書描述的隻能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者無關。很多企業，特别是一些老國有企業，常常根據現有人員的情況來制定崗位職責和任職資格标準，使崗位說明書偏離了它本身的特點，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說明書時不能過多摻雜現有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進行編寫，為避免"執行難"的問題，再稍微照顧現有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對不能達到學曆要求的員工，可以規定其必須具備什麼樣的工作經驗，或者規定其培訓的内容、方式、時間應達到什麼樣的要求等。

連鎖标準化體系：由運營系統、訓練輸出系統、督導系統三大要素構成，形成閉環的管理标準。

通過訓練宣導強化，進行素質提升，意識引導；通過督導檢查，進行幫扶推動。

通過政策機制，進行強制管控。連鎖的标準化管理體系和連鎖的落地保障機制，共同構成了連鎖管理系統。

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