勞動合同的解除與終止?一、勞動合同的解除之勞動者單方提出，我來為大家科普一下關于勞動合同的解除與終止?以下内容希望對你有幫助!

勞動合同的解除與終止

一、勞動合同的解除之勞動者單方提出

勞動者單方提出包括兩種原因：

一個是勞動個人原因提出，如之前很火的世界那麼大我要去看看、找到了更好的工作等理由。這種情形需要勞動者提前30天告知用人單位，最好是以書面方式進行告知。在這30天内進行工作交接，也讓用人單位有時間找到替代的人選。而在試用期的勞動者，僅需要提前3天告知即可。同時這種情形解除的話，用人單位是不需要向勞動者支付經濟補償金的。

另一個原因是因為單位的過錯，導緻勞動者被迫向用人單位提出離職。常見的情況包括：1.未足額發放工資；2.未繳納社保；3.不合理的調崗降薪等。這種情形下，勞動者不需要提前30天告知，但需要在解除勞動合同時告知用人單位并說明原因。不過也有列外，當用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，勞動者可以立即解除而不需要提前告知。這一種情形下，用人單位是需要向勞動者支付經濟補償金的。

二、勞動合同解除之勞動者與用人單位協商一緻解除

雙方協商一緻也分兩種情況：

第一種情況是勞動者提出，并且與用人單位協商一緻解除。這種情形下，勞動者就不需要提前30天或提前3天告知，而是達成一緻後按照約定的時間就可以解除勞動合同并離職。但該解除情形，用人單位也是不需要支付經濟補償金的。

第二種情況是用人單位提出，并且與勞動者協商一緻解除。這種情形下，也不存在提前告知的前提條件。但該解除情形，用人單位需要支付經濟補償金。

在雙方協商一緻解除的情形中，有一個需要注意的問題。就是實踐中，有很多單位在與勞動者協商一緻解除的時候沒有簽訂書面的解除協議，或者有其他證據表面是勞動者先提出的離職，那麼在這個情形下，如果勞動者提起仲裁，要求支付經濟補償金，并且在庭審中不承認是他主動提出的，而用人單位又沒辦法舉證的。這種情形下，按照法律規定是推定為用人單位提出，用人單位需要支付經濟補償金。所以作為企業來說要注意這一點，那麼作為勞動者來說呢，雖然法律傾向性保護勞動者，但也要遵守誠實信用原則，助力構建良好的勞資關系。

三、勞動合同解除之用人單位單方提出解除（一）

用人單位單方提出解除的情形比較複雜，包括用人單位因勞動者存在過錯而解除、預告性解除以及經濟性裁員方式解除。每一種解除情形内涵都比較豐富，對于企業來說稍有不慎就構成違法辭退，而對于勞動者來說也要仔細甄别用人單位是否存在違法辭退情形，以維護自己的合法權益。因此我們分為三篇分别講解。

首先講講過失性辭退的情形，這種解除情形包括（最終導緻的結果可能是不需要支付任何賠償或者是需要支付兩倍的經濟補償金）：

1.試用期不符合錄用條件而辭退。

針對這個情形，用人單位需要滿足：第一在招聘時有明确的文字記載錄用條件。第二勞動者的各方面表現與錄用條件不符；第三用人單位有證據能夠證明勞動者各方面表現與錄用條件不符；第四用人單位必須在試用期屆滿之前明确向勞動者提出。

2.勞動者嚴重違反規章制度

針對這個情形，用人需要滿足：第一用人單位制定的規章制度是經過合法、有效的程序制定的，且該規章制度必須要合理合法；第二用人單位必須要把規章制度有效的告知、送達給勞動者，并确保勞動者知悉有關内容；第三法院會從違反的程度和對公司的影響判斷是否屬于嚴重違反。

3.嚴重失職，營私舞弊，造成巨大損害的。這一情形要注意必須是造成巨大的損害。

4.與其他單位建立勞動合同關系，對完成本單位工作任務造成影響的，或經用人單位提出，拒不改正的。這一情形注意，法律并不禁止建立雙重勞動合同關系，隻有在影響完成本單位工作任務時或者被原用人單位發現并提出的，拒不改正的，原用人單位才能解除。如果對工作沒有影響，或者用人單位不向勞動者提出的，就不能夠解除。

5.因欺詐、脅迫或趁人之危訂立合同的。這個需要注意的是，用人單位僅可以要求勞動者如實陳述與勞動合同内容有關的事實，其餘事實即使勞動者作了虛假陳述，也不得據此解除勞動合同。比如是否結婚、是否有小孩等。

6.被依法追究刑事責任的。這裡所說的被追究刑事責任包括：免于起訴、判處刑罰和被判處免于刑事處分的。但檢察院作出不起訴決定的除外。但由于刑事案件的偵查通常需要耗費較長時間，因此建議用人單位在審查期間可以中止合同的履行，但仍要保留勞動關系，以免構成違反解除。後根據案件的情況解除或恢複履行。

四、勞動合同解除之用人單位單方提出解除（二）

上篇文章講的是過失性辭退，本篇要講的是用人單位預告性解除的情形。這種情形具體包括（最終用人單位需要支付經濟補償金或1個月工資 經濟補償金）：

1.患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

這一種情形需要注意的是，首先是要非因工負傷，其次是在醫療期屆滿以後（醫療一般是3-24個月），最後是不能從事原工作也不能從事調崗後工作。還需要注意的是：1.對于醫療期滿以後還是不來上班曠工的，可以解除，但最好是通知工會。2.單位可以調崗，但這個調崗要合理，不能與原工作差距過大，不能帶有歧視性。

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

這一種解除情形中所說的不能勝任工作指的是，勞動者不能完成勞動合同約定的工作内容，如果沒有約定，就是勞動者無法完成本公司同崗位、同工種的工作量，用人單位不得随意提高考核标準。如果随意提高了，就構成違法解除了。這裡還需要提醒注意的是：考核的制度要透明、過程要公正、結果要客觀。

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

這一種情形需要注意的是重大變化，何為重大變化法律并沒有規定，一般會包括項目停擺甚至取消、辦公地點發生巨大變化（跨省乃至跨國）、業态的調整。具體要看法院的認定。此外該情形還必須經過與勞動者協商的過程，協商不能達成一緻的，才能解除。用人單位需要保留協商的過程的證據，包括錄音、錄像和書面文件等。而對于勞動者來說，如果發現用人單位并沒有協商就解除，也可以主張用人單位是違反解除。

五、勞動合同解除之用人單位單方提出解除（三）

本篇講的是用人單位單方解除勞動合同中經濟性裁員情形。該情形的解除不涉及一個月工資的代通知金。具體需要滿足什麼樣的條件以及程序如下：

1.必須是用人單位按照破産法的規定進行重整；

2.裁員的程序，如果是裁員20人以下且占企業總人數10%以下的，沒有特别要求。如果裁員20人以上或者占企業人數10%以上的，就需要提前30日向工會或全體職工說明；然後要聽取意見；最後要将裁員的報告告知當地的勞動行政部門。

3.還需要注意裁員時需要優先留用的人員，包括（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的.

在裁員以後，如果公司恢複正常經營以後，并且是在六個月内重新招錄人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!