績效面談作為績效管理中很重要的一環，往往容易被忽視，甚至很多公司直接省略掉了這一個環節，一個成功的績效面談，可以使員工認識到自己在本階段工作中的進步和存在的不足，對績效評價結果達成共識，分析原因，找出需要改進的地方，那麼怎樣才能進行一次有效的績效面談呢？我們先看看下面的一次失敗的績效面談案例。

失敗的原因分析：

1、沒有準備書面的資料，比如《績效面談表》、工作總結等；

2、面談開始得很突兀，氣氛嚴肅緊張；

3、缺乏資料、數據的支持、憑主觀印象；

4、考核的着眼點是關注過去，不重将來；

5、單向溝通，未傾聽員工的申訴；

6、面談時間預計不準，被中斷後沒預約再次溝通的時間；

7、績效考核僅僅流于形式，最終未能達成一緻意見，員工産生了不滿情緒。

又稱績效反饋、績效管理溝通，指組織者、考核者、被考核者之間的溝通，包括績效表現的分析、績效結果的告知、績效結果應用的溝通等，通過溝通幫助員工查找産生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。

1、對績效考核結果進行反饋，描述工作行為；

2、征求員工意見，傾聽其對行為的解釋；

3、表揚良好的行為并鞏固員工行為；

4、糾正不佳的行為，提出改進計劃。

1、部門主管忙于事務工作，認為費時過多，未認真對待；

2、對過程的關注和輔導欠缺；

3、面談前準備不充分；

4、面談的氣氛不夠輕松，很容易走向對立的局面；

5、面談中缺少工作中的實際例子；

6、員工不清楚自己的業績表現到底如何；

7、員工不能全面了解自己的優勢和不足；

8、員工對考核結果不認同；

9、管理人員錯失了一次很好的溝通和指導的機會。

1、審判官

喜歡批評下屬的不足，或者包辦談話，績效面談往往也就變成了批鬥會，員工懾于主管的權力，口服心不服。

2、強勢的長輩

面談者不給下屬發言的機會，上司将商讨問題變成了下達指示，沒有給下屬說話的機會，根本就不是績效面談。

3、老好人

怕得罪人，結果是打分非常寬松，每一個人的分數都很高，績效面談成走過場，讓下屬感覺面談沒有實際作用。

4、挑戰者

給予很高的績效目标，對員工要求很高，不願意妥協，員工真正能做到多少，不作公正合理的衡量。

5、報複者

心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判标準，拼命揪住小辮子不放，緻使員工愈發抵觸，雙方矛盾重重。

1、面談時間

選一個特定時間，大約1-1.5小時，并至少提前一天通知員工以便做好準備。

2、面談地點

小型會議室或接待室，地點要安靜，避免被人打擾。

3、面談資料

考核期員工績效得分彙總表、工作态度、工作能力評價結果；數據統計表、績效面談表、上年度工作總結、下年度工作計劃、崗位說明書（如崗位、職責未變動，可不用準備）

4、營造輕松氛圍

環境清靜、整潔，為員工準備一杯熱水，距離不要太遠，不要高高在上的感覺，為員工準備一杯熱水，績效面談是正式、嚴肅的，但過程是輕松、互動的。

1、開場5分鐘：面談開始感謝員工付出的努力（最好有實例），表揚員工良好的行為，講一下部門績效目标的完成情況，對部門整體工作業績的評價，漢堡包原則：先表揚，然後提出改進建議，最後是期望。

2、進入主題（10-15分鐘）：一起設定了哪些績效目标？哪些是關鍵目标？對統計出的業績數據有異議嗎？你自己認為哪些指标超越了目标?

3、分析原因（20分鐘左右）：哪些達到了目标?哪些沒有達到目标？哪些潛能和能力有充分發揮？哪些潛能和能力沒有發揮？改進的空間在哪裡？下一階段的績效目标是什麼？部門内優秀員工的績效目标是怎樣完成的？

4、傾聽員工（10-15分鐘）：你工作中遇到的最大障礙是什麼？需要什麼資源和支持？

5、面談結束（10-15分鐘）：對上一階段的績效進行分析，明确下一階段的績效目标，在《績效面談表》上簽字，以積極輕松的方式結束面談。

分析了以上績效面談原因和技巧辦法，咱們再回頭看文章前面的失敗案例，我們運用這些知識點來做一次成功的績效面談吧！

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!