為了增加貸款額度，員工有時會請求用人單位開具比其實際工資水平高的收入證明。殊不知，此舉會給用人單位帶來潛在的法律風險。一旦發生勞企糾紛，很可能會提高勞動者的工資标準，造成公司财産損失。日前，奉賢區人民法院審理了一起這樣的案件。

公司為員工開了兩份不一緻的收入證明

毛某在上海奉賢一家包裝公司（以下簡稱包裝公司）注塑車間工作，雙方未簽訂書面的勞動合同。

2019年6月30日，包裝公司出具證明一份，載明：“茲由包裝公司員工毛某，在本公司工作上班，每天工作8小時，底薪工資為6000元，實際每天工作12小時，于2019年1月2日至2019年6月30日，在公司負責注塑全面工作。特此證明”。

2019年7月2日，包裝公司再次出具證明一份，載明：“茲由包裝公司，證明毛某，男，在本公司上班，8小時，底薪為6000元，加班另計，實際上班每天12小時。從2019年1月2日至2019年7月2日，8小時雙休，注塑工作”。

當晚，毛某在工作時受傷，之後未再至包裝公司處工作。另查明，包裝公司未發放毛某2019年6月及7月的工資。

2019年7月24日，毛某向奉賢區仲裁委申請仲裁，要求包裝公司支付2019年1月2日至7月8日的工資7000元及平時延時及周末加班工資73000元。區仲裁委采信收入證明記載的工資标準及入職時間，裁令包裝公司支付毛某2019年6月1日至2019年7月2日的工資6551.72元,同時支付毛某平時延時及周末加班工資33646.55元。

嗣後，包裝公司不服該仲裁裁決，訴至上海奉賢法院。

法院審理：員工說法有矛盾之處

上海奉賢法院經審理認為，本案的争議焦點為毛某的月工資标準及入職時間。毛某以公司開具的兩份證明為依據主張工資待遇。

包裝公司主張：毛某是2019年3月21日至包裝公司處工作，工資每小時18元，按照考勤記錄發放工資。之所以出具證明，是因為毛某說要去辦理信用卡，為了信用卡額度高一點，寫了底薪6000元。毛某說工作時間太短，會影響信用卡審批，因此請求公司将工作起始時間寫到2019年1月2日。

根據查明的事實，上海奉賢法院認為毛某庭審中對于其前三個月收到公司的轉賬錢款來源的說明前後不一，有多處矛盾之處。而包裝公司的陳述與其提供的考勤卡、銀行交易明細等相互印證，較符合常理。對于其出具的收入證明，也能給出合理的解釋。

因此确認了毛某的入職時間為2019年3月21日，工資标準為18元/小時，并據此判決包裝公司支付毛某2019年6月1日至2019年7月2日工資5805元、延時及雙休日加班工資差額7632元。

判決後，毛某上訴。上海一中院駁回其上訴，維持原判。目前，該案已經生效。

法官說法

收入證明在諸多方面發揮重要作用，比如人身損害賠償訴訟、信用卡辦理、房屋按揭貸款、保險理賠等，因此員工要求單位為其開具高于其真實收入的工資證明的情況時有發生。

本案系一起因用人單位虛開收入證明反被員工起訴的典型勞動争議案件。勞動者的工資标準與其加班工資、經濟補償金、賠償金等息息相關，本案中，正是由于包裝公司出具的收入證明，導緻毛某的工資标準認定難度加大。公司經營過程中，用人單位應特别注意以下二點：

★ 勞動報酬應明确約定

《勞動法》第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，并具備勞動報酬條款。《勞動合同法》第十七條第一款第六項規定，“勞動合同應當具備以下條款：（六）勞動報酬。”法律之所以規定必備條款，是因為這些條款是勞動關系中最重要、對雙方利益最密切的内容，可以明确雙方最重要的權利義務，減少糾紛。本案中，原、被告雙方未簽訂勞動合同，未對勞動報酬作出書面約定，導緻糾紛發生時工資标準難以認定。

★ 如實開具工資收入證明

員工的收入證明要如實出具，一旦與實際情況有差别，用人單位應要承擔相應的法律後果。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若幹規定》，審判人員應當依照法定程序全面、客觀地審核證據，并依據法律的規定，遵循職業道德，運用邏輯推理和日常生活經驗，對證據有無證明力和證明力大小獨立進行判斷。本案中，雙方對毛某的工資标準都提供了證據加以證明，毛某提供了收入證明，包裝公司提供了銀行交易明細，雙方均認可對方證據的真實性，裁判的關鍵在于審查誰的證據證明力較大。結合庭審中雙方的陳述，毛某對于工資交付方式、銀行賬單等均未能作出合理解釋，而包裝公司提供的考勤記錄、工資轉賬憑證，能形成一一對應，而對于其出具的收入證明，也能給出合理的解釋。因此一審及二審法院均采信了包裝公司的證據。

虛假收入證明不僅擾亂社會和法律秩序，同時也會使出具證明的單位自身利益受損。用人單位一定要增強法律風險意識，防止“好心辦壞事”，得不償失。

來源：周到

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