人力資源管理的六大模塊及其關系?人力資源管理六大模塊是基礎，按順序分别是：，下面我們就來聊聊關于人力資源管理的六大模塊及其關系?接下來我們就一起去了解一下吧!

人力資源管理的六大模塊及其關系

人力資源管理六大模塊是基礎，按順序分别是：

1、企業人力資源規劃；

2、人才招聘與配置；

3、員工培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬管理；

6、勞動關系管理。

理清他們之間的關系，最好按順序理解，然後按邏輯整合。

在我的課程中常用大樹做比喻，我把一個企業的發展比作一棵大樹的成長，依此來對人力資源管理系統予以基本的理解。

一、人力資源規劃

基本含義：規劃是明确目标、理清現狀、制定方針政策和計劃的過程；是企業為了實現發展目标，對人力資源的需求和供給進行預測，并努力使之平衡的過程。

大樹模型：相當于樹根。

未來的樹長得越高，則根紮得越深；俗話道：“根不直，則苗不正。”根是本，立根就是立本，這裡的正，就是平衡，平衡則樹不倒。

HRM：規劃是企業經營的根本，要知道自己在哪，是什麼，将來想成為什麼，是在明确企業總體戰略和經營目标的基礎上，進而明确企業未來要實現發展目标需要什麼人（質），需要多少人（量），這些人從哪裡來等問題。

二、人才招聘與配置

基本含義：根據崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，并在合适的時間裡将合适的人配置到合适崗位上，安排其合适的工作任務。

大樹模型：相當于樹幹的底端。

不斷選擇吸收養分（人才），不同的樹種所需的養分不盡相同，甄選是關鍵。

HRM：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業将人力資源規劃方案落實的第一步。

三、員工培訓與開發

基本含義：企業管理的關鍵就是人的管理，人的管理關鍵是不斷挖掘人的潛能，使人力資源變為人力資本，并不斷使人力資本升值，通過培訓來實現潛能的開發至關重要。

大樹模型：相當于大樹的主幹和枝幹。

選擇了養分之後，還要通過主幹各種通道向枝葉輸送養分，這個過程中體現了養分從量變到質變的含義。

HRM：企業對崗位人才能力的要求永遠高于人才當前的水平，隻有通過培訓，不斷開發員工潛能才能盡量滿足企業的需求。管理就是培訓，更是培養。不僅讓我想起，當有人問到松下是作什麼的時候，松下幸之助回答：“我們是培養人才的，順便做家電！”

員工的培訓與開發，是招聘（人才獲得）與績效管理（實現經營目标）之間的橋梁。

四、績效管理

基本含義：企業組織通過對部門或員工的工作結果、行為表現、工作态度以及綜合素質的全面監測、分析和評價，不斷改善員工行為，提高素質，挖掘潛力，從而實現企業戰略目标。

大樹模型：相當于大樹的頂端。

大樹的目标如果用績效管理的含義來比喻的話，那就是茁壯成長，高大偉岸，表現為“枝繁葉茂”。

HRM：企業從最初招兵買馬，到後來培訓開發員工潛能，都是為了一個很現實的目的，那就是實現既定的績效目标；而階段性績效指标的實現，又是企業最終戰略目标實現的基礎。績效管理，是側重企業的角度來說的，而員工不願意談績效，員工願意談什麼呢？那就是下一個模塊：薪酬管理。可見，績效和薪酬兩個模塊相互作用，通過更加有機的結合系統的管理使二者平衡，這一點是重中之重。

五、薪酬管理

基本含義：經濟學角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創造價值的價格。

這個價值需要通過崗位調查、崗位分析、崗位評價獲得；這個價格的管理就如同商品的價格管理一樣，需要策略。

大樹模型：同樣相當于大樹的頂端。

在大樹的成長中，表現為“碩果累累”。

HRM：企業的員工在績效管理的高壓激勵下需要一種安全感，這種安全感目前已經上升到了法律的高度，《勞動法》《勞動合同法》對企業薪酬福利有具體的标準要求。

薪酬管理更側重員工角度，所以碩果累累正是員工所關注的。這就是前面說的，任何企業的績效和薪酬管理一定要緊密結合，否則這兩個本來難以調和的模塊，就更加容易纰漏百出，給企業發展帶來負面影響。

六、勞動關系管理

基本含義：以法律為準繩，以道德為界限，極力營造和諧的勞動關系。

大樹模型：相當于大樹生長的環境：下面有肥沃的土壤，上面有和煦的陽光，周圍有新鮮的空氣、微風和雨露……

HRM：勞動關系管理，更強調文化與氛圍的管理，它的标準是“和諧”二字。從企業自身的角度我們從承擔社會責任出發，從員工自身的角度我們強調溝通，有事好商量。勞動關系管理就像一個大罩罩着企業一樣，一旦有漏洞，有毒有害的物質就會進來，破壞和諧。和諧被打破的現象就是糾紛和矛盾的出現，糾紛和矛盾就是一個“獄”字，你看這個“獄”字是怎麼寫的？企業和員工都不喜歡這個字，平時營造和諧非常重要。

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