人力資源管理的六大模塊及其關系?人力資源管理六大模塊是基礎,按順序分别是:,下面我們就來聊聊關于人力資源管理的六大模塊及其關系?接下來我們就一起去了解一下吧!
人力資源管理六大模塊是基礎,按順序分别是:
1、企業人力資源規劃;
2、人才招聘與配置;
3、員工培訓與開發;
4、績效管理;
5、薪酬管理;
6、勞動關系管理。
理清他們之間的關系,最好按順序理解,然後按邏輯整合。
在我的課程中常用大樹做比喻,我把一個企業的發展比作一棵大樹的成長,依此來對人力資源管理系統予以基本的理解。
一、人力資源規劃
基本含義:規劃是明确目标、理清現狀、制定方針政策和計劃的過程;是企業為了實現發展目标,對人力資源的需求和供給進行預測,并努力使之平衡的過程。
大樹模型:相當于樹根。
未來的樹長得越高,則根紮得越深;俗話道:“根不直,則苗不正。”根是本,立根就是立本,這裡的正,就是平衡,平衡則樹不倒。
HRM:規劃是企業經營的根本,要知道自己在哪,是什麼,将來想成為什麼,是在明确企業總體戰略和經營目标的基礎上,進而明确企業未來要實現發展目标需要什麼人(質),需要多少人(量),這些人從哪裡來等問題。
二、人才招聘與配置
基本含義:根據崗位需求,科學合理地吸引、甄選、錄用人才,并在合适的時間裡将合适的人配置到合适崗位上,安排其合适的工作任務。
大樹模型:相當于樹幹的底端。
不斷選擇吸收養分(人才),不同的樹種所需的養分不盡相同,甄選是關鍵。
HRM:因崗定人,招兵買馬。獲得人才,這是企業将人力資源規劃方案落實的第一步。
三、員工培訓與開發
基本含義:企業管理的關鍵就是人的管理,人的管理關鍵是不斷挖掘人的潛能,使人力資源變為人力資本,并不斷使人力資本升值,通過培訓來實現潛能的開發至關重要。
大樹模型:相當于大樹的主幹和枝幹。
選擇了養分之後,還要通過主幹各種通道向枝葉輸送養分,這個過程中體現了養分從量變到質變的含義。
HRM:企業對崗位人才能力的要求永遠高于人才當前的水平,隻有通過培訓,不斷開發員工潛能才能盡量滿足企業的需求。管理就是培訓,更是培養。不僅讓我想起,當有人問到松下是作什麼的時候,松下幸之助回答:“我們是培養人才的,順便做家電!”
員工的培訓與開發,是招聘(人才獲得)與績效管理(實現經營目标)之間的橋梁。
四、績效管理
基本含義:企業組織通過對部門或員工的工作結果、行為表現、工作态度以及綜合素質的全面監測、分析和評價,不斷改善員工行為,提高素質,挖掘潛力,從而實現企業戰略目标。
大樹模型:相當于大樹的頂端。
大樹的目标如果用績效管理的含義來比喻的話,那就是茁壯成長,高大偉岸,表現為“枝繁葉茂”。
HRM:企業從最初招兵買馬,到後來培訓開發員工潛能,都是為了一個很現實的目的,那就是實現既定的績效目标;而階段性績效指标的實現,又是企業最終戰略目标實現的基礎。績效管理,是側重企業的角度來說的,而員工不願意談績效,員工願意談什麼呢?那就是下一個模塊:薪酬管理。可見,績效和薪酬兩個模塊相互作用,通過更加有機的結合系統的管理使二者平衡,這一點是重中之重。
五、薪酬管理
基本含義:經濟學角度給薪酬的定義是:勞動者在市場中創造價值的價格。
這個價值需要通過崗位調查、崗位分析、崗位評價獲得;這個價格的管理就如同商品的價格管理一樣,需要策略。
大樹模型:同樣相當于大樹的頂端。
在大樹的成長中,表現為“碩果累累”。
HRM:企業的員工在績效管理的高壓激勵下需要一種安全感,這種安全感目前已經上升到了法律的高度,《勞動法》《勞動合同法》對企業薪酬福利有具體的标準要求。
薪酬管理更側重員工角度,所以碩果累累正是員工所關注的。這就是前面說的,任何企業的績效和薪酬管理一定要緊密結合,否則這兩個本來難以調和的模塊,就更加容易纰漏百出,給企業發展帶來負面影響。
六、勞動關系管理
基本含義:以法律為準繩,以道德為界限,極力營造和諧的勞動關系。
大樹模型:相當于大樹生長的環境:下面有肥沃的土壤,上面有和煦的陽光,周圍有新鮮的空氣、微風和雨露……
HRM:勞動關系管理,更強調文化與氛圍的管理,它的标準是“和諧”二字。從企業自身的角度我們從承擔社會責任出發,從員工自身的角度我們強調溝通,有事好商量。勞動關系管理就像一個大罩罩着企業一樣,一旦有漏洞,有毒有害的物質就會進來,破壞和諧。和諧被打破的現象就是糾紛和矛盾的出現,糾紛和矛盾就是一個“獄”字,你看這個“獄”字是怎麼寫的?企業和員工都不喜歡這個字,平時營造和諧非常重要。
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