文 | 關琦 小米集團人才發展培訓經理來源 | 《人才發展菁英獎案例集》

本文導讀

昨天是小米12歲的生日，創始人雷軍在微博曬小米在京高管合影并發文，感謝員工、粉絲的的支持。

從12年前中關村的小工作室，到如今成為史上最年輕的500強企業，小米的成功是一代代堅持夢想的年輕人努力的成果。

這些有能力、有潛力的年輕人，小米是如何培養他們的？

• 設計開發：“先人後崗”→深度“刨根”業務→競聘雙選定崗位→優勝劣汰
• 項目實施：競聘上崗 輪崗制度
• 運營特色：三重跨界（Marketing 原創音樂 書籍出版）
• 項目評估：積分制 360評價制

項目背景

未可輕年少

2010年4月6日小米成立後，在艱苦創業中迅速跻身中國智能手機銷量第一梯隊，而後經曆了意料之外的低谷期，又在銳意進取中觸底反彈。2017年，小米成為全球最大的消費類IOT平台，全球營收超1000億元人民币。近年來，小米更是加快了走出國門的腳步，産品已經遍布全球74個地區，海外市場增速強勁。在集團發展戰略指導下，業務不斷向前邁進的同時，也對人才儲備提出了新的需求。

業務推動人才發展三大需求

國際業務飛速拓展

從2014年開始謀劃海外業務，截至2018年小米集團已邁入74個國家和地區，對具備國際化視野人才的需求日益強烈。在全球各地區，都需要既了解當地風土人情和社會文化，又熟悉公司模式的國際化人才。

業務邊界持續拓寬

公司業務從手機、操作系統等初始業務，到生态鍊産品、白家電、金融服務、遊戲等新興業務，産品邊界随着公司的發展逐漸拓寬，從“竹筍”成長到“竹林”，形成整個生态系統。從而，對于人才的要求，也從“精”演變為“精 寬”的T型人才。

公司人數不斷壯大

創業8年，公司從13人創業團隊發展到如今近2萬名員工。創業初期的艱苦奮鬥精神在公司一直傳承至今，而快速的人員增長難免存在文化稀釋的隐患，因此，小米集團吸引大批量的年輕應屆生，從零開始，打造“純血人”。

設計開發

全視角發掘年輕人才

在公司戰略發展及90後高潛人才儲備需求的背景下，小米人力資源部針對“少年π”設計了涵蓋選育用留的全視角方案。

選用育留全視角

選：摒棄“先崗後人”，推崇“先人後崗”

常規的人才選拔，大多是某崗位存在空缺時因崗選人。而小米集團的綜合管培生自始至終遵循“先人後崗”的原則，在專業上不做任何限制，選拔出具有領袖潛質的優秀畢業生。這些畢業生入職後經過對其個人特長的全方位挖掘後，再确定發展方向。因此，在人才選拔環節，要求“識人要準、辨人要精、選人要挑”。

育：刨根問底全業務，多方體驗入一線

在育人階段，通過“業務集訓—一線實踐—線上線下”的路徑，深度“刨根”業務。

• 業務集訓

公司高管與管培生面對面授課，課程前、中、後借助課題引導的方式，讓管培生全面了解公司各部門的運營情況及行業發展狀況；并結合高管提出的行業課題問題，進行現狀研讨、行業數據收集及分析、發現目前困難及漏洞、提出創新解決方案，最終進行現場方案彙報答辯。

■ 程序性知識

1.如果你是小愛音箱的産品經理，理想中的語音交互體驗應該是怎樣的？

2.針對一線城市（以北京為例）堵車問題，把堵車作為一個業務來分析，讨論如何改進這個業務的運轉效率與每位交通參與者的體驗（從政府部門、交通服務提供商、互聯網創業公司三個角度出發）。

• 一線實踐

項目組帶領“少年π”們走出寫字樓，實地體驗公司一線業務。例如，帶領他們前往富士康工廠，直觀學習從元器件到組裝成完整手機成品的全過程；也會讓他們擔任一天客服員，了解客戶的反饋信息，收集信息并用于後續的産品設計和運營。再如，讓“少年π”們前往倉庫，了解物流知識，學習從搬貨、查收訂單、揀貨、包裝、掃碼等各個環節。

• 線上線下

小米一直倡導“讓全球每個人享受科技帶來的美好生活”，因而針對殘障人士，公司從手機硬件到MIUI軟件、從産品定義環節開始，就将他們的需求設計其中。而管培生是公司的儲備管理層，因此在入職培訓期間就讓他們真正體會“每個人”的真正含義。人力資源部會組織為期一天的活動，讓管培生在“全盲”的情況下完成戶外的挑戰任務，以視障人士的視角重新認識世界。

用：競聘雙選定崗位，輪崗亮劍真本事

針對管培生的“用”，小米首創“競聘雙選機制”，解決了困擾HR們已久的“棘手”輪崗難題。

留：保持優勝劣汰，促“活水”流動

少年π入職後，在集中培訓期、輪崗期、定崗期均采用“積分制 360評價制”，進行多重觀察考核，擴大區分度，以進行“優勝劣汰”。表現優異者，給予薪酬、職級等傾向性激勵，并敢于“壓擔子”給90後，委以重任；表現末位者，則淘汰出管培生隊伍。

實施亮點

五步識君桃花面

從初識公司到刨根業務，再到深入戰場，少年π們會經曆兩個月的集中培訓期。項目在集中培訓期間采取“自管理自運營”的模式運行，以培養及考察管培生的青年領導力。

具體而言，集中培訓期間會設置六個當值組，當值組負責每天的活動流程保障、管培生TED、當日考核以及後勤保障等工作，并采用輪流坐班機制。

随後，管培生們會分别獲得兩次各半年的輪崗機會，在競聘、輪崗過程“亮劍”，拿出自己的真本事，并通過“能”上“庸”下的淘汰機制雙向進行選擇，“識”得人崗匹配。

五步流程識人才

競聘上崗，巧答“棘手”輪崗難題

傳統的輪崗方式大多為HR部門安排或指定，但如果管培生輪崗期間表現不佳，則可能會讓HR陷入兩難境地：

• 業務部門認為HR的招聘環節有問題，或者輪崗安排不合理；
• 管培生會認為公司安排的輪崗自己根本不感興趣，也不符合自己的發展方向。

少年π項目的競聘輪崗制，則從根源上解決了以上矛盾。項目首創“競聘雙選會”，組織集團專場管培生輪崗招聘會。首先，由集團HR向公司各部門上報管培生需求；然後，在競聘雙選會的現場，有需求的業務部門将擔任招聘官，而管培生則依次上台做個人能力展示，業務主管根據管培生的現場表現及培訓期評價發放輪崗offer。

“競聘雙選會”将管培生和業務部門聚集于一個開放、雙向的舞台——

• 業務部門需要設計完善的培養計劃，才将管培生從其他部門中“搶”過來，充分激發了業務部門的主觀能動性；
• 而管培生需要在培訓期充分表現才能在競聘時吸引到心儀的部門。

“得之不易，更為珍貴”，互相吸引，互相選擇，雙方滿意的情況下，管培生确定了輪崗部門和崗位。在這種背景下，業務部門和管培生都會更加珍惜彼此。

輪崗制度，塑造T型人才

少年π管培生的輪崗會曆經整整一年，在此期間完成對其綜合能力的培養和塑造。輪崗期間，人力資源部會配合管培生的成長階段，搭配月度考核、季度交流、年度答辯等内容繼續跟進。

一年後，管培生和業務部門可以根據輪崗期間的表現，進行再次的互相選擇，最終定崗長線培養，在此領域進行深入的開發和提升。最終，少年π管培生可逐漸成為戰略所需的T型人才。

運營特色

跨界競标激活力

少年π管培生的一大特點為背景多元。在選拔時，除注重教育背景外，亦看重應聘者的綜合素質和特長亮點。少年π中有搖滾樂團、爵士舞愛好者、話劇團團長、鋼琴十級選手、日語字幕翻譯、司儀大神、阿卡貝拉隊員以及國家遊泳運動員等。

因而在項目中，我們設計了興趣項目競标環節，激發管培生的創新思維和跨界意識。管培生們通過班級内競标的方式進行選拔，組建項目組，在課餘時間内、經費範圍下，跨界輸出項目成果并進行複盤和彙報。

跨界一：Marketing項目組

項目組目标：負責管培生項目的對内、對外推廣活動，擴大項目的知名度和影響力。

項目組成果：公司内網banner落地頁PV—9759次，H5總PV—3098次，總UV—1589次，集團learning公衆号PV—71次，各大工區海報上牆、地推活動引發員工熱議。

少年π宣傳海報引關注

少年πLOGO，文化衫等

跨界二：原創音樂MV項目組

項目組目标：編寫原創項目主題曲，并完成MV的拍攝制作。

項目組成果：

• 完成原創主題曲《少年》，作詞、作曲、演唱全部由管培生原創。
• 完成MV制作，由MI8手機及手持雲台拍攝，拍攝剪輯全部為管培生完成。
• 完成歌曲推廣，資源曝光達8000萬 ，單曲進入新歌榜，以“願你______，歸來仍是《少年》”為主題引導社會評論，并且全部宣傳途徑為校招引流，插入校招宣傳。

原創主題曲《少年》

跨界三：書籍出版項目組

項目組目标：完成《少年π漂流日記》内容編撰、插圖繪畫及印刷成冊

項目組成果：

• 成立編輯組、美工組、導圖組，帶領全體管培生閱讀學習了集團推薦書目8本。
• 完成書内所有插畫手繪、思維導圖繪制、讀書感悟編寫、格式排版等。
• 完成《少年π漂流日記》撰寫及打印成冊。
• 推薦至公司全體同事學習和閱讀。

書籍成冊效果簡圖

評估跟進

意氣風發正當時

少年π自入職後，在集中培訓期、輪崗期、定崗期均采用“積分制 360評價制”。步入 AI時代，在少年π管培生的項目中，數據也起到了重要作用。針對所有少年π成員，人力資源部會借助AI進行管培生高潛能力測評。憑借AI測評大數據所提供的管培生數據，在競聘雙選環節，高管可以有更直觀的依據進行人才選擇。總體而言，高管們更傾向于選擇性格與團隊相輔的管培生，而管培生也會結合自己的性格特征，選擇合适的崗位。

少年π管培生項目自2017年啟動以來，已完整運營四期。每年的數據沉澱也産生了越來越大的作用，從數據中分析所得結果和趨勢，可反哺至招聘環節，幫助我們在龐大的候選人隊伍中精準定位、快速識别符合公司青年領導力要求的高潛個體。

服務企業戰略需求，少年π項目搭建起公司90/95後高潛人才梯隊，為企業長期發展奠定了紮實的後備力量；服務品牌打造，少年π項目運用互聯網思維，打造出有影響力的品牌；服務于人才培養成果，部分管培生已在各自的崗位發揮了重要作用，其中不乏已擔任高層助理、産品經理等關鍵職位骨幹，其負責的項目已上線多個，且将逐步面市，而有些曾經的管培生已在投資崗位參與了多家公司的投資工作。

從預算到項目設計和實施，小米人力資源部都以精益求精的标準，将少年π作為公司級精品項目來運營，力求打造行業内标杆項目。随着公司的不斷變化發展，少年π項目亦将緊跟戰略需求，不斷激發出95後與00後的創造力和青年領導力，提拔更多年輕人成為小米集團的未來管理者。

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