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精彩回顧:

如何消除考核的主觀性偏差？高級績效顧問教你4招搞定

績效考核的結果如何評估反饋？高級績效咨詢師5步教你搞定

各級主管根據績效評估标準進行評價之後，是否就能以對照績效标準衡量後的等級作為員工績效評價結果了呢?如果績效評價僅僅是作為小紅花似的精神激勵的話，給大家多戴些小紅花也是無妨的，可績效評價的結果會應用到後續人力資源的各個環節中，績效考核結果直接關系員工日後的工資、獎金、晉升等。因此，是否應直接把對照

績效标準衡量後的等級作為最終的績效考核等級确實是一個非常有意義的話題。

絕對考核的方法是指對每個員工的個人績效進行單獨評估，而不是對員工進行互相比較，再來評出員工的績效結果。根據分數或者測算結果直接确定等級，這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍采用的方式，表為分數和等級轉換對照關系的示例。

這種絕對考核的機制對績效考核的要求很高，隻有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考核工作，評價标準合理、有效，績效考核分數分值分布基本合理，才能對績效考核區分等級。但現實的複雜程度遠高于任何預測，由于難區分績效考核等級，往往大家都是”優秀”，最終使得績效考核流于形式。人們普遍認為，績效的分布應該符合正态分布的原則，但我在任職公司做過試點，如果不作約束，直接讓大家上報績效結果，多數情況下都是“優秀”“良好”的比例超高，“待改進”或“不合格”的則寥寥無幾。此外，如果将此結果應用于後續獎金、晉升等環節，各主管自然會有往高打分的沖動，誰都不願意成為犧牲兄弟們利益的“包拯”。

不僅僅是考評等級，當各主管面臨員工考評溝通的壓力時，也會考慮”面子”的問題。雖然絕對考核是一個相對更受主管歡迎的辦法，因為他們有了更大的自主的權力，但顯而易見，這種考核辦法也有一定的弊端。

為了避免這種在考評上的“和諧”，加強團隊你追我趕的勢能，不少公司逐漸開始采用強制排序法，就是将一定範圍内的員工按照績效考核成績進行排序，根據比例強制劃分為各個等級，這就是相對考核的方法。這種方法需要考核者将被考核者按照績效考核結果分配到種類似于正态分布的标準中去。如，我們可以按表所示比例原則來确定員工的工作績效分布情況。

這種方式基于這樣一個有争議的假設，即所有部門中都有同樣優秀、一般、較差表現的員工分布。一旦選擇這種方式，就要求考核者在考核之前即決定按照什麼樣的比例将被考核者分别放到每個績效等級上去。可以想象，如果一個部門全部是優秀員工，則部門經理就難以決定應該把誰放到較低等級中了。

相對考核方法的優點是有利于管理控制，特别是在引入員工淘汰機制的公司中，他能明确篩選出淘汰對象，由于員工紛紛擔心自己落入最低績效區間，因而努力工作，可以說這種方法具有強制的激勵和鞭策功能。當然，它的缺點也是顯而易見的，如果一個部門的員工的确都十分優秀，進行強制正态分布，會帶來很多麻煩。為了避免部門間的大鍋飯，把組織（團隊）績效的考核結果應用于個人績效比例，不失于一種修正的辦法。比如，在表的基礎上，根據組織/團隊績效情況作出如表所示修正。

此外，相對考核還可以結合絕對考核的結果進行，就是先通過分數範圍對考核等級作出規定（見表），然後再通過強制排序來确定各等級人員比例（見表）。通過逐步确定員工的最終績效，我們也能緩解直接告知相對排序等級的壓力。

之前，我們對絕對分數制和等級制、絕對考核和相對考核進行了描述，那麼我們具體該如何選擇操作呢？此問題我們可以從三個角度來考慮，一是當前團隊的特點，二是組織的特點，三是崗位的特點。

如果當前組織内部一團和氣，團隊缺乏拼搏意志，大鍋飯傾向嚴重，我們需要鼓勵競争，激活團隊活力，建議采用相對考核的方法，甚至引入末位淘汰機制，對于排在末位的，按規定比例強制淘汰。如果希望團隊内部有更多的合作，通過把蛋糕做大來分得更多的收益，采用絕對考核方法會更好。根據團隊特點确定的績效考核方法如表所示。

對于規模比較小的公司（100人以下），從CEO到基層的組織層級不超過三層，每個員工的表現作為激勵成本的最後承擔者CEO都能有準确的感知，建議主要采取絕對考核的方法，好就是好，不好就是不好，不需要進行排序來确定等級，管理成本也比較低。

對于規模比較大的公司（超過500人），組織層級縱深超過二層，必須依靠中層管理者進行人員管理和價值分配，最高領導者很難觀察到每個員工的工作表現，建議采取相對考核為主的考核方式，以使激勵成本可控并創造内部的競争。對于流程型組織，崗位責任明确，主要依靠流程保障結果，鼓勵員工幹好自的本職工作，以可靠性為重要目标，建議采取絕對考核的辦法。對于網絡型組織，鼓勵員工幹得更多，手伸得更長，建議采取相對考核的辦法，多勞多得。根據組織特點确定的績效考核方法如表所示。

對于基層崗位，建議采取絕對考核的方式，倡導合作，對人員以激勵為主，這種操作必須要注意，要有薪酬包的總體管控，各家“分竈””吃飯”；對于中層崗位，建議采取相對考核，鼓勵競争，傳遞危機感，使團隊持續進步、不懈怠。對于高層崗位，對經營目标完成結果負責，建議采取目标管理的絕對考核。根據崗位特點确定的績效考核方法，如表所示。

需要注意的是，以上隻是對績效考核等級确定方式的參考，實際中，可以根據各公司、團隊、崗位的情況進行組合使用。

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