“輪休”在職場中非常常見，因為公司趕進度，不得不要求員工加班，然後等忙了這一段再進行調休，或者直接給加班費，這樣是屬于合理合法的。但也有的公司是安排員工“輪休”是沒有薪水的。這種企業大多是經濟效益不好，安排輪休，以減少支出。但這樣做明顯是不合理的。

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安某在一家外貿公司上班，産品大多是進口的，但受近兩年疫情的影響，公司業務量明顯降低了不少。為了控制成本，公司作出一項新決定，将公司的員工分為二批，輪流上班，也就是隔一天上一天，但在休息期間不發任何勞動報酬，長期下去，安某有些受不了，家裡的開支非常大，現在工資基本縮減了一半，給自己的生活帶來了嚴重的影響。安某認為公司此舉着實不太合理，但又不敢貿然辭職，怕工作不好找，但面臨全球大環境的壓力，輪休總比被裁員好。

案情分析：

公司為應對生産任務下降，節約成本，公司單方作出“輪休”決定，并在休息期間沒有勞動報酬，這是不符合勞動法律法規規定的。公司此舉單方變更了勞動合同中的工作時間和勞動報酬。

而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同需要用人單位與勞動者協商一緻，且應當采用書面形式。公司如果符合“停工、停産”情形，公司應當在一個工資支付周期内（一般為一個月），按原工資标準支付工資。超過一個工資支付周期的，公司可根據員工提供的勞動，按雙方新約定的标準支付工資，但不得低于當地的最低工資标準。

根據以上案例可以看出，像安某這樣，被企業安排“輪休”并無薪明顯是不符合法律規定的，那麼，公司到底可不可以安排“輪休”呢？什麼情況下是可以安排“輪休”呢？

公司可以安排輪休嗎

首先本案中的“輪休”并不是勞動法上的标準用語，它不是工時制度，如标準工時制、綜合工時制或不定時工作制，也不是倒班制度，它隻是企業為應付目前生産任務下降的一種節約成本的措施。從“輪休”本身來說，就是放假，是減少員工的工作時間。公司安排員工放假，如果不涉及工資等勞動報酬問題，是企業經營自主權問題，法律不會多加幹涉。

公司安排“輪休”可以無薪嗎

本案問題的核心在于公司安排“輪休”可以無薪嗎？為應對生産任務下降，節約成本，公司單方作出“輪休”決定，并在休息期間沒有勞動報酬，這是不符合勞動法律法規規定的。公司此舉單方變更了勞動合同中的工作時間和勞動報酬。而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同需要用人單位與勞動者協商一緻，且應當采用書面形式。

“停工”、“停産”與“輪休”

公司如果符合“停工、停産”情形，公司應當在一個工資支付周期内（一般為一個月），按原工資标準支付工資。超過一個工資支付周期的，公司可根據員工提供的勞動，按雙方新約定的标準支付工資，但不得低于本市規定的最低工資标準。這其中何為“停工、停産”，法律并沒有明确定義，但我們認為停工應是在一定時間内不再從事勞動，停産是在一定時間内不再生産，因此案例中的“輪休”并不符合這一要求。

另外即便公司符合“停工、停産”情形，公司也應當在一個工資支付周期内按原工資标準支付工資，超過一個工資支付周期的，公司才可以降低員工的工資标準，且要與員工協商确定，并不得低于本市最低工資标準。

根據上述的法律分析，如果安某所在的公司沒有就放假期間不發工資的事宜與安某達成一緻，也沒有采取集體協商的方式，與職工代表進行協商确定方案，則公司單方面決定放假期間不發工資的做法是沒有法律依據的，是不可以的。

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筆者溫馨提醒：

需要“輪休”時，公司與員工要協商一緻

本案中的“輪休”情況屬于變更勞動合同的工作時間和勞動報酬，公司應與員工協商，就工作時間以及休息期間的工資發放标準達成一緻，并采用書面形式予以确認。在“停工、停産”情況下，第一個工資支付周期内，公司應全額支付工資，超過一個工資支付周期的，公司應與員工協商确定工資标準，但不得低于本市最低工資标準。如公司未安排員工從事任何勞動，根據各地方規定确定工資标準，但一般不得低于本市最低生活保障标準。

集體協商

對于工作時間的調整以及工資水平的調整除可以通過上述與員工個人協商的方式操作外，公司也可以依據不同城市的集體條例上面的規定與職工代表進行集體協商，就此簽訂專項集體合同，再根據集體合同對員工的薪酬待遇進行相應的調整。

“裁員”或者“停薪留職”

公司根據具體情況，除上述兩種情形外，還可以依法進行經濟性裁員或者經過與有員工協商辦理“停薪留職”。關于經濟性裁員，法律對其條件和程序進行了明确的規定，隻要公司符合規定就可以進行裁員，但應按規定支付相應的經濟補償。

綜上，企業是不能随意安排“輪休”的，不合理的“輪休”是會受到法律的制約。所以，筆者建議，企業還是應當遵循法律相關法條規定，在合法合理的情況下安排“輪休”。作者：優寶杖法務服務平台（合同審核、合同撰寫、企業法務服務等都可以去優寶杖官方網站咨詢）

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