一、

小W的故事

小W，小我5歲，從畢業後就進入一家公司，平平穩穩的工作着，直到後來。

“我辭職了”

4個月前，小W很興奮的告訴我，自己終于擺脫了工作5年的公司，我非常理解他興奮的原因。

他在這個企業的5年時間裡，從一開始積極奮進，到後面求而不得，最終陷入了得過且過狀态之中。

他既無希望，也無絕望，像遊魂一樣在企業中飄蕩，完成着越來越機械的工作，每天都是對自己前一天的重複，他陷入了職場的焦慮之中。

小W辭職後，每天晝夜颠倒的玩着遊戲，往往一睜眼就已經中午，再閉眼就是淩晨4點了。

“我要好好休息一下，玩他一年的遊戲”

二、

為什麼會職場焦慮

01 越是優秀的人，可能越會被職場淘汰

小W的辭職我毫不意外，在學校時，他一直以優秀的成績成為那5%的人、玩遊戲時又是技術最好的那個人，“高智商”“鄰居家孩子”是對他前半生最好寫照。

自信、陽光、充滿鬥志，這些贊美詞都可以集彙到他身上，并且完全不顯得突兀。

“3個月上主管，1年升經理，2年到總監”

這是他對自己将來的職業規劃，當他充滿雄心的告訴我們自己的目标時，我們都毫不懷疑，并堅定的相信他可以做到。

後來，他在工作中一直順風順水，所有工作都完成的非常出色，但他并不快樂。

“我很迷茫，雖然領導一直肯定我，但我真的覺得自己工作不怎麼樣”

一個充滿自信、陽光、鬥志的人，竟然會說出這種話，似乎進入職場後，他的自信正在被慢慢消磨。

從那以後，情況就急轉直下，先是告訴我們沒有工作的動力，後來又說不想工作，直到選擇妥協。

上班時默默的完成自己的分内工作，既不出色也不落後，下了班便是永無止境的沉迷在遊戲世界之中。

而之前的自信、陽光、鬥志，蕩然無存。

哪裡出現了問題？回想一下，原因可能正是在于，他的學習、遊戲都非常出色，而他的全部自信都是建立在這兩點之上的。

02 對優秀的人來說，學習和遊戲是一樣的

“學習和遊戲是一樣的”每當我們誇獎他成績時，他總會和我們這麼說

在以前，我們總是不懂學習怎麼會和遊戲一樣，遊戲是快樂的，學習是痛苦的，家庭作業、各種測驗，還有那令人崩潰的家長會，怎麼能和帶給我們快樂的遊戲是一樣的？

“真的一樣”

小W告訴我們，兩者并無不同，玩遊戲時我們都會有一個目标，今天可能是升一級，或者說是打出多少金币，在遊戲中每努力一點，就會收獲一點。

而學習也是如此，今天作業是良，那明天就要努力得優，今天考了80分，明天就要考81分，每多付出一點努力，不僅可以收獲成績的上漲，還有父母的獎勵、老師的贊揚。

“有時候感覺學習比遊戲還好玩”

遊戲中畢竟隻能孤芳自賞，多一點金币、高一個等級，并不會獲得父母、同學、老師的贊美，而學習每多一分，都将收獲許多贊譽。

03 職場焦慮的根由

“大腦的作用不僅僅是幫助我們記憶，并且幫助我們忘卻。”——伯格森

“我上班後，發現世界變了”

當小W滿懷信心的精心策劃了方案，并且深入的考慮了各個方面的因素，自認為方案堪稱異常完美、無懈可擊。

提交給領導後，領導也非常認同他的方案，沒有修改便進行了應用，最終效果當然也是非常不錯，這是一次美好經曆。

但小W也不是一直非常完美，也會有工作出錯的情況，也會産生失誤，雖然我們都知道他成功的次數遠比失誤多。

“但我很難記住成功，而總是無法忘記錯誤”

正如伯格森所說，大腦的作用不僅是幫助記憶，還在幫助我們忘卻，而很遺憾的是，出于人類進化過程中所産生的本能。

“痛苦意味着危險，而危險才是有助于進化的記憶”

我們本希望大腦記住美好的東西，也就是領導的認同與贊美，忘記痛苦的事情比如工作中的失誤與差錯。

“為了幫助我們加深印象，大腦在我們面臨痛苦時調用了更多的神經元同時發射電脈沖使其比平時更緊密的聯系在一起，增加效能”——赫布理論

大腦與我們希望的方向，背道而馳，它不斷的加深着我們痛苦的記憶，而美好的經曆在不經意間就流走了，使我們很難将美好和痛苦之間尋找平衡。

小W的職場焦慮也就由此産生了，不過在這裡有一個很有趣的思考，我們在玩遊戲時，也會面臨痛苦。

“打不過的關卡、滅不了的BOSS、赢不了的PK”

而學習時難道就不會遇到痛苦嗎？

“今天是優，明天可能是良，今天80分，明天可能隻有79分”

這些也都是痛苦的記憶，但為什麼小W不會産生和職場一樣的焦慮？

三、

什麼導緻了職場焦慮

正如我們前文所說，人總會記住痛苦而忘記美好，但遊戲與學習中的痛苦，不僅沒有使小W放棄，反而使小W樂此不疲。

而在職場中，小W的工作明明非常出色，少有的錯誤也并不會對他造成傷害，為何他反而焦慮了呢？

1925年，心理學家赫洛克做過一個心理實驗，将被試者分為4組，對激勵組每次工作後都進行表揚；

對受訓組每次工作後都進行批評、對忽視組不予任何評價，隻是讓他們默默的聽取其他兩組所受到的表揚與批評，最後，将控制組隔離，讓他們無法接收任何評價。

最終，成績最好的為激勵組、最差的為控制組。

小W為什麼會焦慮？因為他學習、遊戲時可以受到快速的正面激勵，而工作後，這種激勵中斷了。

01 缺失快速的正面回饋

多巴胺會被釋放到第三個區域：獎勵區域 ——獎賞效應

為什麼我們會沉迷于遊戲？許多人會認為遊戲本身是一種娛樂行為，可以為人們帶來快樂，因此我們會沉迷于遊戲。

但事實可能并不是如此，遊戲中遇到高難度的關卡、得不到的裝備與漫長的升級周期，并不會使人感到快樂。

同樣，如果說玩一個小時的遊戲，我們會很快樂，但當我們玩10個小時的遊戲，可能也就處于疲憊不堪的狀态之下了，但我們還是不舍得退出。

因此沉迷遊戲與快樂無關，真正的原因在于，遊戲具備快速的正面回饋

雖然我們有時會遇到高難度關卡、得不到的裝備與漫長的升級周期，但我們的每一步行為還是會獲得正面回饋。

“打怪物時怪物頭上冒出的傷害數字”

“每完成一個任務所提升的經驗”

這種正面回饋的速度有多快？這種回饋所帶來的獎勵可能是以秒、以分鐘記數的，這使得我們每付出一些努力，就會收獲大量的回報。

多巴胺系統經過數百萬年的進化，适應了各種各樣的環境，最終幫我們去識别當前存在的獎勵，以幫助我們更好的生活。

多巴胺會本能的花費大量精力去追逐當前所存在的獎勵，這是源自于生存的本能，在原始社會這種獎勵可能是一顆果實、是一塊鋒利的石頭，為了獲取這種生存的必須品，多巴胺通過對獎勵區域的刺激，使人們不知疲倦的進行争取。

然而多巴胺沒有想到在這個年代，通過電腦這種工具，人類發明出了遊戲來有針對性的刺激多巴胺的分泌。

而在職場中呢？每一個領導需要負責多名員工，這導緻領導無法快速的對我們的所有行為進行正面的回饋。

“我消化消化”

我們滿懷激動的心情與提交一種方案時，可能并不會獲得正面的回饋，更别提那種以秒、分計算的時效性了。

那麼缺乏快速的正面回饋，使我們無法有效的刺激多巴胺的分泌，在工作中無法體會時刻的滿足感與快樂，焦慮的産生也就不足為奇了。

02 缺乏信息導緻的焦慮

在遊戲中，我們可以通過打開地圖、與玩家溝通、查看系統提示的方式，了解我們現在處于什麼位置、處于什麼地位。

而這種信息的高度公開，意味着我們可以輕松的知道想要達成一個目标，獲取一種獎勵，需要符合什麼條件。

當我們想打敗最終boss，獲取神器，遊戲中會有明确的路徑的與提示，來告訴我們需要如何做、需要多長時間、需要提升哪裡。

這種豐富的信息提示路徑，使我們不會産生疑惑的心理，我們隻需要認定目标，就可以獲得相當于一對一、手把手的指導。

但在職場中呢？假設我們都想成為總經理，那麼我們需要如何做？需要多長時間？需要提升哪裡？

我們不僅無法獲得一對一、手把手的指導，甚至在這個社會中并不存在一種準則、一種路徑來讓我們進行相應的學習。

從現在到達目标的路徑，充滿迷霧、充滿岔路我們需要在億萬級的信息中，找到正确的并規避錯誤的。

如果在遊戲中，你想獲得一把神器，你隻知道這把神器具有超高的屬性，但系統并不告訴你什麼怪物、任務可以獲得，也不告訴你需要什麼條件，更不會告訴你需要多長的時間。

那麼我相信，我們會立馬關閉這個遊戲。

在職場中不也是如此嗎？總經理是那把神器，但沒有人告訴你怎麼做、多長時間與必要的條件，隻告訴你成為總經理是多麼的美好，那麼這種強烈的欲望與苦悶的現實，導緻焦慮出現，也就順理成章了。

03 高間隔導緻的焦慮

我們拿一個遊戲舉例，在我們剛剛進入一個遊戲，看到一位大佬渾身金光閃閃，看着他的裝備，我們都不可避免的會産生欲望。

多巴胺也會激勵我們去獲得這些裝備，但這些裝備可能是需要一年的時間才能獲取到的，這種情況下相信我們可能在堅持1、2個月的時候就會放棄。

但遊戲設計者考慮到了這點，在你去獲得大佬的裝備之前，可能每一天、每一周都可以獲得比之前更好的裝備。

這種獎勵的細緻分級，不斷刺激我們的多巴胺分泌，使我們可以經常的處于獎勵區之中，從而既不感覺枯燥，也不感覺苦悶。

但在職場中呢？并不會有這種細緻的分級，如果我們是一名基層員工，主管職位所造成的時間間隔，可能已經是以年為記數的。

更别提經曆、總監、副總等職位，更是以多年、十幾年記數，在這期間我們并沒有獲得足夠的獎勵，也就不會刺激我們的多巴胺分泌。

我們大腦時常無法處于獎勵區域，從而導緻了我們不僅失去了銳意進取的思想，更産生了深深的職業焦慮，辭職的想法不斷的盤旋在我們腦海之中。

四、

如何擺脫職場焦慮

職場焦慮導緻我們失去了奮鬥的欲望，并且不斷的影響着我們的心情，消極工作、辭職的想法不斷出現。

但消極工作、辭職并不會為我們帶來任何好處，如果不去擺脫職場焦慮，即使我們辭職了，不過是跳入下一個火坑之中。

在這裡，我們從遊戲設計經驗，來通過合理跨界配合，運用FGR原則，打破職場焦慮，讓工作變得像遊戲一樣有趣。

01 Feedback（回饋）

在遊戲中，我們所有的行為，都會被數值化，并且以視覺、聽覺的形式來進行反饋，怪物被打擊時産生的停頓、招式的音效、戰鬥力的增加。

這都是快速的反饋機制，但在工作中就并不會産生這種機制，我們寫完方案并不會出現經驗值 100的字樣，我們完成一項工作也無法獲得領導對你的認可 100的字樣。

還記得我們前文所說的人總會保留痛苦的記憶，而遺忘美好的記憶嗎？

雖然我們明明許多時候工作成果遠高于出現工作錯誤的次數，但因為我們無法準确的記憶，而産生了認知的偏差。

我們既無法為自己提供快速的回饋，也無法準确的記憶工作的實際效果，但這并不意味着我們無法去改變它。

如果你擁有編程能力，可以編制一款小程序，如果你不具備編程能力，也可以編輯一個excel，将你的個人能力分為多個選項

如技能、溝通、運動、與某人關系。

然後每當我們完成一項工作，或者進行了一次溝通、運動的時候，根據結果，來為自己打分，并填寫至相應的表格。

10.15日，與領導進行了一次暢快的談話，感覺領導很認同我，與某某領導關系 1

10.15日，學習了《非暴力溝通》，溝通技能 1

通過對行為的具體化、數值化來實現快速的回饋與工作效果記憶，可以有效增加我們的正面回饋速度，并且減輕我們的認知偏差。

不要小看這種行為，要知道在圖形化遊戲出現之前，我們大部分都在玩這種文字化遊戲。

02 Gradual（漸進）

在上一個步驟之中，我們建立了相應的基礎數據表，有了直觀化、數據化的能力熟知與關系數值，那麼我們進一步的去強化它的效能。

直接成為總經理，是一件很困難的事情，但并不妨礙我們将這個作為目标，通過增加漸進式的階段下目标，可以有效的降低目标間隔。

什麼情況下，我們有最大的可能成為總經理？我相信最重要的還是個人能力，那麼我們就可以對相應的能力要求進行拆解了。

假設總經理需要的各項能力數值是1000，而我們現在的能力數值是10，不免的會産生一種絕望的情緒。

但是如果我們進行漸進，将目标細分至副總經理-總監-經理-主管-骨幹員工-優秀員工，并分别分配相應的數值。

目标似乎就變得可見了，這樣我們也就擁有了完成目标的動力。

03 Reward（獎勵）

僅僅依靠動力，是無法持久的，正如我們前文所說，通過刺激多巴胺的分泌，使我們的大腦常常處于獎勵區域，才能使生理上、心理上不斷的消耗精力去追逐目标。

目标都是需要帶有獎勵性的，企業無法為我們提供相應的獎勵，畢竟這是一個單機遊戲，隻有我們自己參加。

那麼我們就需要自己設置相應的獎勵，我們通過對數值的判斷，來設置不同的獎勵基礎，以不斷的刺激我們的多巴胺分泌。

想象一下，遊戲中都是怎麼設置的？日簽到、周簽到、14天簽到、等級獎勵、戰鬥力獎勵、花樣層出。

每天學習英語10分鐘獎勵自己一塊巧克力。

一周連續學習英語10分鐘，獎勵自己一頓大餐。

英語能力達到20，獎勵自己一套新衣服。

我們可以輕易的想象出獎勵的方式，而這些獎勵越為細密，則正面回饋的及時性與強度也會越高。

但需要注意的是，我們的細分獎勵目标，最終都是為人生終極目标所設置的，像玩遊戲一樣工作，又怎麼會産生焦慮呢？

五、

最後

職場焦慮，大多是由沒有快速的正面回饋、缺乏重要信息、獎勵間隔過高導緻的， 而這些問題在遊戲中都輕松的被解決掉了。

如果我們像玩單機遊戲一樣，根據FGR原則，設置相應的回饋、漸進、獎勵機制，那麼我們的工作，可能會像遊戲一樣快樂。

職場中的焦慮，大多是由求而不得，思而不解所導緻的，像玩遊戲一樣工作，解除焦慮，你也可以。

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