關于公司人力資源調研工作彙報

為了更好地幫助XX公司走向規範化、科學化管理之路，完善管理體制及調動員工積極性，20XX年10月20日—11月10日，行政人事部調研組本着真實性、系統性、直接性和保密性的原則對公司人力資源管理方面的情況作了全面的調研。

本次人力資源分析主要是針對公司現任中層幹部、技術骨幹為主的調研，采取對他們的上級、平級、下級、服務客戶的相關人員面對面溝通交流以及個人提交述職報告的方式，并結合資料分析法、問卷調查法、觀察法及訪談法來展開的此次調研工作。那麼我們調研組通過一系列調查、分析，基本掌握了公司人力資源管理的現狀，并從以下九個方面形成了調研報告。

人力資源管理職能方面（人力資源戰略→人力資源規劃→招聘與培訓管理 →績效管理→薪酬管理→員工發展與激勵→企業文化建設）

公司沒有清晰的人力資源戰略和人力資源規劃，人力資源管理職能尚處于簡單的人事管理階段，那麼人力資源管理的重要職能就無法有效開展，由于人力資源管理基礎薄弱，必然導緻公司最主要戰略資源的人力資源（工程、财務、營銷）無法得到優化，也必将對公司戰略目标的達成造成潛在的負面影響。

解決措施：公司高層在制定公司發展戰略的同時應明确人力資源戰略為人力資源規劃以及其他人力資源工作提供明确的指導思想。

企業文化方面（表層的物質文化→淺層的行為文化→中層的制度文化→深層的精神文化）

從公司現狀分析來看，公司表層的物質文化已經基本形成，但公司尚未導入完整的企業文化系統。由于尚未全面和進行正式的企業文化建設活動，企業文化的核心（導向功能→約束功能→凝聚功能→激勵功能→輻射功能）基本尚未發揮。

解決措施：鑒于公司的企業文化正在形成的過程中，企業文化是公司高層管理者領導下的全員文化，這就需要我們在座的諸位高管在今後的工作中能夠做到以身作則，為我們的員工樹立良好的個人職業形象和做個好榜樣。（上行下效）

組織結構方面

盡管公司的組織結構已經構建起來，但尚未完善和規範運作；公司管理系統尚不健全，人力資源管理、财務管理、市場營銷、工程技術等重要職能部門功能不全或缺失；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，存在多頭領導、多頭管理或推诿扯皮現象；部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作。

解決措施：對公司組織結構進行重新梳理，調整相應管理部門職能範圍，調整部門崗位設置，調整管理幅度，以增強公司管理職能，提升管理水平，也為員工職業生涯規劃升遷提供依據和清晰的通道。

人員結構方面

截止至20XX年11月12日，公司現有在職員工XXX人。

與公司現階段的快速成長需求相比，管理團隊的年齡結構基本合理，但中高層管理團隊的知識結構偏低，管理水平滞後，這将影響公司持續發展的速度。

解決措施：公司目前管理層的年齡結構基本合理，在發展中應保持并進一步優化現有的年齡結構，将來在吸引和培養中高層管理人員時，應将年齡控制在30-40歲之間。

管理水平的滞後是公司保持持續快速發展的最大阻力，公司應加大管理人員特别是中層和基層管理人員的配置，提高他們的管理水平。

招聘與培訓方面(招聘規劃→招聘需求分析→崗位任職資格體系→招聘制度及流程→面試與測評→培訓規劃→培訓教材與信息管理→員工培訓檔案→培訓講師隊伍→培訓評價與跟進)

雖然公司已建立了完善的招聘與培訓管理制度，但是目前的招聘和培訓工作還處在非常低的層次，招聘和培訓的基本職能大多數處于空白狀态。

随着公司的進一步發展壯大，公司對員工技能和素質的要求越來越高，也越來越呈多樣化，師傅帶徒弟的方式已經滿足不了員工成長的現實需求，所以已經不能把這種方式作為員工技能、素質提升的主要方式，但這種方式可以作為一種傳統的輔助手段繼續發揚下去。

解決措施：培訓就是生産力，把培訓作為員工成長、技能、素質提升最主要的方式，制定有針對性的培養計劃，最主要是的使培訓内容能夠落地、接地氣，以适應公司快速發展的需要。

績效管理方面（戰略→目标→組織結構→業績評價→考核成績利用）

從公司現有的績效考核系統運作的狀況來看，未将績效考核視作是企業戰略目标實現的控制機制，未将績效考核與整個績效管理工作結合成有機整體，績效考核結果沒有得到充分利用，考核流于形式，缺乏投訴機制方面。

解決措施：績效管理應包括三個層面：即對公司績效的管理、對部門績效的管理和對員工績效的管理。那麼就需要明确一緻且令人鼓舞的戰略方針；和各部門負責人充分和反複的溝通，明确透明而有效的績效溝通、績效評價工作。

薪酬管理方面

公司目前薪酬結構的設置不太合理，結構模塊比較單一（年薪制、固定薪資制、浮動薪資制），而且所有員工采用同一種薪酬結構，因而無法達到不同工種的員工采用不同激勵方式的多元化激勵效果。在公平原則和激勵原則上有較大缺陷。

解決措施：在确定薪酬的時候，按照科學的方法對工作進行評估，與員工進行反複的溝通和協調，讓員工明白無誤的知道自己因何受祿，這樣既能鼓勵員工産生符合組織目标的行為，又能使員工之間有客觀、公正的參照系，對工資差别不會産生不公平感，提高員工的積極性。

人才隊伍建設方面

公司重要的管理和技術崗位（企業管理、工程、财務、營銷）處于劣勢狀态，而且在職務晉升、價值評價以及人才儲備方面存在着一定的缺陷，公司人才隊伍建設比較滞後，已經無法滿足公司發展的需求。

解決措施：對薄弱的重要管理、技能崗位以最快的速度培養，并對人才隊伍的建設的各個方面進行完善和改進，逐步改善人才隊伍建設。

員工的期望值方面

從目前調研的現狀來看，公司的管理層對員工的信服度和影響力不夠。公司管理層的工作技能和管理水平存在比較大的缺陷，下屬員工對上級的不滿意度日趨明顯。

解決措施：公司管理層與員工之間應建立良好的溝通渠道，同時公司管理者對下屬的提出意見或建議應給予回應和充分重視。盡快加強公司規範化管理，提高管理者的素質和管理水平。

那麼，公司上述現象的存在，我們行政人事部有着不可推卸的責任，是我們行政人事部工作的嚴重失職。我們行政人事部沒有做到緊緊圍繞服務公司，沒有強化管理不斷提升工作理念，沒有突出工作重點，沒有充分發揮行政人事部"參謀、組織、協調、服務"的職能作用，更沒有充分發揮好行政人事部工作承上啟下，聯系左右，協調内外、溝通四方的樞紐。給公司的可持續發展造成的阻力。所以我們行政人事部要進行深刻的檢讨并盡快理清下一步工作的思路，拟定出下一步工作的可實施計劃方案。

簽于以上種種現象，那麼公司會在近期針對公司管理現狀個開專題會議，到時會與在座的諸位高管深度的探讨與分析各個部門員工的工作狀況、存在的問題以及解決問題方式方法。

那麼還請在座的各部門負責人回去以後，認真梳理下您部門員工的工作狀況，存在哪些問題和所要解決的問題，以便在下次會議上确定下來。會議的具體時間另行通知！

XX公司

201XX年X月X日

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