背調授權郵件。/受訪者提供

“您好，我是某公司HR，我司委托第三方合作夥伴XXX，協助您完成背景信息備案工作。”

當你收到這封郵件時，恭喜你，你已經通過了心儀公司的所有面試，離正式入職隻剩最後一步——背景調查。

當你将信息填寫完成并提交後，快到以秒為計算單位，背調結果便會發送到公司的郵箱中。基于大數據，讓此前依靠人工訪談的背調效率大大提高。一般來講，根據調查的信息量，背調周期在2-7天之間。

發出這封郵件的是第三方背調公司，在他們的話語體系中，作為求職者的你，被稱為候選人，你所心儀的公司是委托人。

背調公司接受委托人的委托，給候選人做身份與經曆的調查與核實。既要驗證包括學曆、工作信息、有無犯罪和訴訟記錄等基礎信息，還要了解候選人的工作能力。

行業自身的定義，不能等同于大衆對其的理解。

背景調查，一個努力從第三視角客觀呈現職業生涯的行業，卻常常因為太過于神秘而被人誤解。

有求職者把背調誤解成“背地裡調查”，甚至将背調視為對offer擁有“最終解釋權”，直接決定着自己的去留。

擔心、焦慮，甚至是抗拒，是絕大多數求職者面對背調的第一反應：“可以拒絕背景調查嗎”“被背景調查折磨瘋了的隻有我嗎”……

擔心、焦慮，甚至是抗拒，是絕大多數求職者面對背調的第一反應。/來源：豆瓣

背景調查≠背地裡調查

“錄用/不予錄用”的結論，絕不會出現在由第三方背調公司出具的背調報告中。

知了背調聯合創始人王珺将第三方背調公司的工作簡單概括為——數據的搬運工。将候選人提供的證明材料結合正規渠道驗證，背調公司摸索出“判燈模型”來判斷候選人是否存在風險。

通用的“綠-藍-黃-紅”判燈模型中：綠燈表示良好，風險等級最高的紅燈，意味着嚴重造假。

背調公司真實背調報告案例。/來源：某背調公司官網

是否錄用的決定權掌握在委托人手中。當招聘需求高于一切時，紅燈候選人也有機會得到錄用。據鳳凰網報道，某頭部互聯網公司認為，有犯罪前科或不良記錄的候選人，如果在面試時主動提出，且本人又足夠優秀的話，還是可以錄用。

所有背調工作都有着清晰且明确的調查邊界。

采訪中，不少背調行業從業者均表示，背調高管時，委托人往往會要求背調其私德、婚姻狀況等個人生活方面的内容。即便是候選人同意調查家庭生活，在實際背調過程中，非職業生涯内容的調查項目，第三方背調公司都直接拒絕。

面試時，求職者往往被要求填寫一份與簡曆内容完全一緻的個人信息表格。一位垂直領域的獵頭表示，這張表格最大的意義在于，最下面的那個簽字——“是否同意接受本公司的背景調查”。

這個簽字在第三方背調公司看來“并不具備法律效應”，更為準确的說法是，“隻能作為公司的背調授權，不作為第三方背調公司的授權依據”。

第三方背調公司的工作起點，是從一張在本公司系統内“實人實名實時、單項單次”簽署的授權書開始的。

一線背調員小北每天的工作是從查看候選人的授權書開始的。授權書中包括候選人授權内容，提供的個人信息及證明人信息等内容。目前，小北就職于一家第三方背調公司“i背調”。五年多的從業經曆中，經手過上萬份的背調報告。

“是否同意自主搜尋證明人”再次為背調劃出清晰可見的調查範圍。嚴格意義上來講，私自做背景調查可能會侵犯公民隐私權，會觸及刑法，涉嫌非法獲取公民個人信息罪。

“法務是我們整個公司非常重要的部門。”翡仕背調負責人Mia強調說。翡仕背調隸屬于一合人力集團，後者有着多年獵頭行業經驗。

将反響平平的項目，

美化成“熱烈讨論”，算造假嗎？

識别造假，是背調員工作的重要一部分，但絕非目的。

小北已經總結出一套高效的方法論：上午9點到10點半聯系公司HR。因為這是HR的正常上班時間，在工位上可以方便調出這名員工的入職時間、合同主體、違紀等信息。

上午10點半到11點半内适合撥打總監級以上的高管電話，因為這個時間段，他們一般在籌劃整天的工作。

在午休和晚上等“打工人”休息的時間段内，小北會聯系候選人的同事。一方面，訪談需要一個完整的時段，工作時間容易被打斷，另一方面配合背調并不是前同事的工作内容，在工作時間撥打背調電話容易被拒絕。

識别造假，是背調員工作的重要一部分，但絕非目的。/視覺中國

這一系列方法論很有可能成為揭穿造假的突破口。據每日人物報道，一位背調員在工作時間内撥打了由候選人提供的HR證明人的電話。結果，電話那頭傳來剁菜的聲音，這顯然不符合HR的工作狀态。後來，背調員從官方渠道找到了這家公司的HR，對方表示，那個手機号不是自己的，最近也沒有接到背調電話。結果證明，候選人提供的證明人實為假扮的。

“從用人單位的心态分析，他并不希望我們調查出來的員工都是有問題的，我們隻是想合理地規避風險。”當初因為“初出茅廬的正義感”，Mia從一合的高級獵頭顧問轉崗，加入背調行業。

已經從事近6年背調工作的她，曾經遇到過因公司破産倒閉、被迫離職等種種原因，無法提供有效證明人的候選人。為了不讓候選人定義為“信息真實性無法驗證”，預計2天内完成的工作，Mia足足花了半個月的時間，查閱大量資料，聯系多位行業人士才最終找到有效信息。

她也曾見過一份“華麗”的簡曆：本碩國内985名校畢業，海歸博士，曾在行業頭部公司擔任中高層職位。

而後Mia調查出，這份“華麗”背後隻有“本碩國内985名校畢業”是真實的，海外就讀的學校實為名校附屬下的分校。并非在頭部公司就職，而是外包員工；并非“主動離職”，而是被辭退；并非向公司首席科學家彙報，隻是與公司的對接人有聯系。

《2018中國職場誠信現狀調研分析報告》數據顯示，高達89% 的人事和74% 的求職者認為當前職場的誠信狀态不佳。招聘仍然是職場失信的重災區，履曆造假情況占五成以上。

根據所處行業和崗位級别的不同，背調側重點也有所調整。某家背調公司官網注明，“鑒于金融監管的要求和行業高風險的要求……建議核實的維度：身份信息、金融違規、教育背景、工商注冊、個人風險、工作履曆、個人信用、個人表現”。在運輸行業的建議核實維度中增加了駕照狀态、駕照信息。

背調基本模塊内容。/來源：某背調公司官網

王珺表示，藍領員工更注重風險類信息，比如是否存在外債、是否違規違紀等。

Mia明顯感覺到，學曆驗證和身份信息等數據性的信息造假情況越來越少，很多造假信息出現在管理的下屬團隊規模、彙報線等非硬性指标上。

一位在傳媒行業工作的求職者曾擔心，将一個本來反響平平的傳播項目，在簡曆中美化成“引發特定圈層熱烈讨論”，是否算造假？

這位求職者的擔憂在絕大多數的背調員看來，“是個很細節的問題”。單個項目的單一表現隻是綜合能力評估的一部分，綜合能力才是背調員最想了解的内容。

翡仕背調會根據某一崗位制定能力模型，并按照能力模型來确認候選人的能力。在奢侈品行業銷售崗位的能力模型中，業績和穩定性便是其中最主要的考量标準。

“還不錯，但我隻能給他打5分”

客觀上來講，背調有其不可避免的局限性。

從候選人角度出發，拒絕搜尋證明人，或者拒絕背調的理由亦在情理之中。在職期間不方便背調、提交離職申請但工作未做交接，或者與前公司關系并不融洽……

背調公司給予充分理解。背調前，背調助理會與候選人溝通調整背調時間，在不影響候選人交接工作和下段工作入職時間的情況下，安排背調工作。

不可否認的是，信息的不完整會存在很大的解讀空間。

當背調員多次撥打候選人上級電話，在有預約通知的情況下，上級仍未接聽電話。“這就會變成一個有價值的信息。”王珺具體解釋說，“一般來講隻有兩種可能性，候選人和上級的人際關系并不融洽，或者候選人的業績确實有問題。”當然，這番經驗之談并不會寫進背調報告中。

其次，收錄大量的主觀信息後，如何保持客觀性呢？

“沒有人是非黑即白的。”/@日劇村

“主觀評價，它不可能客觀。”王珺表示，雖然是不能避免的情況，但背調員可以通過對單個證明人的多次驗證，或是詢問不同維度的證明人來構建相對客觀的候選人能力模型。

例如，詢問候選人上級領導，問題側重在戰略規劃能力上——本年度，為他制定的三個目标，最終完成率如何？而詢問候選人的同事時，更關心溝通協作能力。

Mia曾遇到這樣的情況：上級領導評價一位候選人“還不錯”，但隻打了5分（10分制）。

“為什麼‘還不錯’，卻給了一個不及格的分數”，Mia意識到回答内容的矛盾性，可再次驗證後得到的回複并未解釋清楚——“就是這樣的評價”。

秉着原話錄入的原則，上述這段對話将如實地記錄在該名候選人的背調報告中。原公司的上級領導給出不及格的分數，也極有可能影響最終背調報告的結果。

商業時代的“史官”，

見證人才在熱門賽道間流動

背景調查，起源于20世紀80年代的美國。引入國内時，最早由一些提供商業報告的外國公司背調在外企就職的中國人。

醫藥、互聯網和金融行業是國内最早廣泛使用背調的行業。“醫療行業早年間由外資企業長期壟斷行業的頂尖技術，本土企業核心技術迎頭趕上的同時，公司管理、人事等制度也在不斷完善。”正如Mia所說，背調行業在國内的生根發芽，是民營企業高速發展和逐步規範化的必然結果。

20多年前，日後撐起中國互聯網經濟三大巨頭百度、阿裡、騰訊才剛剛成立。“大學生不包分配”模式開始大規模施行，求職者和用人單位雙向選擇的求職市場初見雛形。

2000年《中國教育報》報道的一組數據，或許并不能代表全貌，但一定程度上能反映出求職市場混亂的窘境。

“在當年全國人口普查中發現，填寫具有大專以上學曆的人數比國家實際培養的人數多出60萬，倘若這是一場大型招聘，這意味着求職者中有60萬人持有的是假文憑。”

十多年過後，2014年，BAT均成長為萬人規模公司（百度員工46391名，阿裡員工34081名，騰訊員工27690名）。字節跳動此時還是一家成立時間不足兩年的小公司。

行業驟起，互聯網公司紛紛加大招聘密度和規模，人才快速流動……這些直接催熟了背調行業的發展。同年，國内背調行業市場規模達1億元。

特别是高管層面，互聯網大廠招聘從人力成本角度，轉向人才價值的考量。“作為人力資源管轄範圍的員工背調工作，其實并不隸屬于哪一個職能部門，海外公司往往将其劃分在内部人員的合規性來管理。”王珺向新周刊記者解釋道。

這便是為什麼背調工作不由公司内部HR負責的原因。HR的KPI是HC（Headcount，公司招聘名額）的完成，背調則是進一步考量員工與崗位的契合程度。據悉，一家互聯網大廠至少會啟用七八家第三方背調公司。

截至2020年年末，BAT三家員工總數增長超4萬人，字節跳動員工蹿升至近 10 萬。

字節跳動員工增長情況。/來源：晚點LatePost

此時，背調行業市場規模已增長至5億元。盡管比起國外高達95%的滲透率，談及國内市場份額是件“傷心的事兒”。

但國内背調市場穩定發展的态勢依稀可見。目前背調工作上到企業高管，下到外賣小哥，已實現行業全覆蓋，并呈現崗位下沉的趨勢。據悉，知了背調2021年客戶量約為50萬，其中針對藍領員工的背調工作約占6成。

到了2022年，風向一轉，公司擴張的步伐戛然而止。

不管是“公司組織框架調整”，還是“畢業快樂”此類互聯網新語，都掩蓋不住互聯網大廠紛紛裁員的事實。夾在委托人和候選人中間的背調公司，再次見證了一波又一波的人在熱門賽道間流動。

2017年小北剛入行那會兒，互聯網行業正大肆招兵買馬。到了2021年第四季度，小北明顯感覺出，制造業、新能源、大健康等行業成為了招聘行業的主角。

委托人，招聘單位的用工标準在提高；候選人，求職者紛紛走向“宇宙的盡頭”——體制内。

從招聘條件上來看，以保險行業為例，小北告訴新周刊，對學曆的要求越來越高。從背調信息量來看，王珺表示，此前招聘白領級員工，隻要求學曆标準。但現在委托人更希望做工作内容的訪談，以了解候選人的優劣勢。“對招聘這件事，（招聘單位）更謹慎了。”

結合知了背調的自身業務發展情況，王珺觀察到“大家可能都會偏向一個更加穩定的市場（就業環境）。”據悉，其合作的一家國企，今年社招人數擴大了三倍。

背調行業，像是商業時代的“史官”，客觀、清晰地記錄着商業世界的每次轉向。沒有人能一直站在風口，但總有人乘風而來。

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