由于勞務派遣有三性限制，即臨時性、輔助性、替代性，而在比例限制中，用工單位使用勞務派遣人數不得超過用工總量的10%，對于企業在實務中采用勞務派遣工數量問題上加大了難度，故衍生出了人力資源外包。

什麼是勞務派遣？

勞務派遣是由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然後向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所内勞動，接受用工單位的指揮、監督、以完成勞動力和生産資料結合的一種特殊的用工方式。

勞務派遣用工方式中涉及勞務派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方，是一種典型的三角雇傭關系。勞務派遣單位“雇人不用人”、用工單位“用人不雇傭”，使得這一用工方式與标準勞動關系有很大的區别。2008年1月1日實施的《勞動合同法》中首次通過法律形式明确勞務派遣這一用工方式，該法“特别規定”一章對勞務派遣進行了詳細規定。

雖然勞務派遣對用工單位而言是一種靈活用工方式，但2012年修改後的《勞動合同法》對勞務派遣進行多方面的限制，具體包括：

案例：

2007年5月1日，吳某與某人才公司簽訂書面勞動合同，派遣至某加油站工作，擔任加油員一職。根據勞動合同的約定，人才公司每月支付吳某工資1824元。合同履行期間吳某聽聞加油站另一加油員每月領取3600元工資，該員工系與加油站直接簽訂勞動合同的正式工，故其認為自己遭受了“歧視”。

2013年吳某離職後申請仲裁要求加油站支付同工同酬差額總計 136800元。

專家分析：

根據《勞動合同法》第六十三條規定，“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。但上述同工同酬并非是指“同崗同酬”，參考原勞動部辦公廳《關于《勞動法》若幹條文的說明》的規定，同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。實踐中還需結合員工的工作經驗、職業資格等綜合判斷，由于吳某未舉證與另一位加油員工存在完全相同的“同工”條件，因此仲裁機構駁回了吳某的訴請。

現實當中員工要證明完全“同工者”難度極大，因此，2013年7月1日修訂後的《勞動合同法》強調“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，也即不再強調等額勞動報酬，而指用工單位的勞動報酬分配制度應同等适用派遣工，不能以身份為條件歧視勞務派遣人員。

小編提醒：

（一）避免使用未簽訂書面勞動合同的派遣工；

（二）用工單位應督促派遣單位履行法定義務；

（三）用工單位應正确行使“退回”權利；

（四）用工單位還應正确理解“連帶責任”；

（五）控制派遣“三性”和“比例”的違法風險。

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