當下很多企業對人才培養都停留在以工作為核心，順便兼顧人才意願和真實需求的初級認知和實踐階段，人才培養因不能像具體業務一樣進行短期直接的成果量化，因而并沒有被真正納入到戰略規劃并作為核心目标來考慮和落地實施。

在一個人才已經成為企業發展核心戰略資源的趨勢下，這樣的現狀将不可避免的導緻人才因為沒有被重視和精準恰當的對待而大量高頻次的流失，直接或間接地給企業的人才成本和戰略執行落地帶來重大損失。

從長遠看，企業發展和人才培養始終是共存共榮的，并不會真正發生尖銳的對立矛盾，結合企業現有的資源和目标，充分考慮人才發展現狀和需求，用系統的方法将二者統一，完全可以做到在高質量人才培養的前提下實現企業發展的持續突破和高效量變，為了實現這個目标，從人才培養視角來看，最合适的起點就是個人發展計劃（IDP）。

1.什麼是個人發展計劃（IDP）

個人發展計劃（IDP，Individual Development Plan）是一個幫助員工進行職業生涯發展的工具，是一張描繪員工未來職業生涯發展的地圖，勾勒出員工的優勢、興趣、目标、待發展能力及相應的發展活動，幫助員工在合适的時間獲取合适的技能以實現職業目标。

2.個人IDP的價值

個人IDP在個人、組織和管理層三個層面都有重要的積極意義。

3.IDP個人發展整體思路

IDP方案的整體設計和落地主要分為四個階段，即明标準、測能力、促認知和謀發展。

4.執行思路

4.1人才專屬标準

發展的基礎是有統一可參照的标準，在此基礎上考慮個人特異性進行綜合權衡，才能取得人才培養的積極效果。第一步便是建立企業自身的人才标準。

益才認為，可以根據企業實際需求和現實條件，有針對性的選擇敏捷建模或傳統建模的方法對企業自身人才标準進行開發和叠代優化，高效确認人才培養的專屬标準。

4.2精準有效測評

在高度匹配的企業人才标準基礎上，結合其他關于人才洞察的具體需要，進行人才素質測評的量化考察。素質測評是人才評價的基礎和必選項，360行為評價可根據企業實際訴求，來确認是否結合現實工作場景下各層級人員關于人才的反饋信息作為綜合參考。

4.3促進自我認知

結合領導力測評和自我認知工作坊，讓員工可以深層次系統化的進行自我反思，明确自身優劣勢，為制定個人IDP打下堅實基礎。

自我認知工作坊會對人才測評的意義、結果解讀、培養提升等各個方面進行系統具體的闡述，在此基礎上指導人才高效有計劃的進行IDP設計。

根據IDP的具體規劃，需要對人才的發展計劃、發展狀态進行量化追蹤與評估，做到及時高質量的反饋、總結、更新IDP。

在追蹤IDP的過程中，根據員工的實際完成度和出現的各種反饋問題，有計劃、有側重的進行輔導督促，保證目标的高質量、高效完成。

在IDP項目培養周期内，通過前後側的結果對比，評估個人的綜合發展狀況和潛在問題，為員工的發展計劃調整提供數據支持。

總結

1）企業人才培養要系統的結合戰略目标和企業資源現狀，真正落到實處，起點便是人才發展計劃（IDP）。

2）人才發展計劃（IDP）對個人、組織和管理者都有重要的積極意義。

3）人才發展計劃（IDP）的執行思路主要包括：明标準-測能力-促認知-謀發展四個階段。

4）通過自我認知工作坊，幫助企業員工學習并高效輸出IDP發展規劃，并進行持續考核、追蹤、輔導，保證計劃高質量落地執行，實現人才高質量的培養目标。

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