每月計薪天數和出勤天數?案情簡介員工小A于2019年12月1日入職B公司擔任策劃崗位雙方簽有期限為2019年12月1日至2022年11月30日的勞動合同，其中約定小A的崗位實行月薪制，小A滿勤的月工資為5000元，雙方關于日薪的折算方法沒有書面約定，下面我們就來聊聊關于每月計薪天數和出勤天數?接下來我們就一起去了解一下吧!

每月計薪天數和出勤天數

案情簡介

員工小A于2019年12月1日入職B公司擔任策劃崗位。雙方簽有期限為2019年12月1日至2022年11月30日的勞動合同，其中約定小A的崗位實行月薪制，小A滿勤的月工資為5000元，雙方關于日薪的折算方法沒有書面約定。

2020年12月22日，小A因個人原因向B公司提出辭職。B公司在與小A結算2020年12月出勤工資時，雙方關于計算方法發生争議，故小A向某區仲裁委提出申請，要求支付2020年12月1日至12月22日工資3718.16元。庭審中，經雙方核對考勤記錄，确認小A于2020年12月1日至12月22日期間共出勤16天。關于計算方法，B公司辯稱，對于離職員工，公司慣例是按30天折算日薪，故僅同意支付小A2020年12月工資2666.66元（5000/30×16）。小A對于B公司的主張不予認可，稱B公司的慣例并未得到過小A的确認，且侵犯了其獲取正常報酬的法定權益，故要求按法定标準21.75天折算日薪。

争議焦點

雙方在未約定的情況下，B公司該如何計算小A的出勤日薪資？

裁決結果

對于小A要求支付2020年12月1日至12月22日工資3718.16元，予以支持。

案件評析

據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發（2008）3号）的規定，月平均工作日為20.83（365-52×2-11）/12，月平均計薪日為21.75（365-52×2）/12, 兩者區别在于，前者扣除了11天的法定節假日，後者沒有扣除。因為11天的法定節假日不出勤也要支付薪資，這就導緻了月平均的工作日和計薪日不同。20.83在實踐中不直接參與工資核算，是衡量加班的基準；而21.75天，指的是全年分攤到每個月應當支付薪水的平均時數，經常被運用到計算日薪的基準、月工資的折算等。

本案中，雙方并沒有對于計算日薪的标準存在明确約定，B公司辯稱對于離職員工的薪酬計算存在慣例，但也未對此提供證據予以證明員工小A系知曉并同意按慣例執行，且若約定标準明顯低于法定，存在嚴重違反公平合理原則的，亦當屬無效。因此，在雙方未有明确且合理約定的情況下，小A要求按21.75标準來折算其日薪，系于法有據。根據合同約定的全勤工資5000元，以及雙方确認的出勤天數16天，經核算得出，小A請求的2020年12月離職當月的出勤薪資應為3678.16元(5000/21.75*16)。故仲裁委最終支持了小A的請求。

當然，實際操作中因為21.75是平均計薪日，與每月的實際計薪日并不完全一樣，所以存在某些不合理問題，還是要值得注意。

假設1.上述案例中的小A于2020年12月實際出勤為22天，而用正算法将得出5000/21.75×22天=5057.47元的結果，已超出其整月薪資水平，極其不合理。故此時，需要在日曆中數出2020年12月的工作日為23天，并由此推導出小A未出勤的天數為1天，再用扣減法計算得出其當月薪資應為：5000-5000/21.75×1天=4770.11元；假設2，上述案例中小A于2020年12月實際出勤僅1天，若用扣減法将得出：5000-5000/21.75×22天 =-57.47元，該結果意味着員工還要倒付公司57.47元，故此時選擇用正算法5000/21.75×1天=229.89元，更為合理。

由此可見，在遇到上述極端特殊案例時，21.75自身所帶來的缺陷便暴露無遺，但無論是正算法還是扣減法，我們都應盡量選擇正确的方法來合理計算薪酬，以此避免其所帶來的尴尬情形的出現。

綜上，由于目前企業極少會與員工約定日薪制的情形，故企業按法律規定的21.75天作為員工月計薪日較為妥當，但月計薪日比月制度工作日多出0.92天,所以在實際核算中，遇到特殊情形時還要注意避免踩雷。此外，21.75天不僅被運用到計算日薪的基準，由于他平均數值的特性，更被廣泛運用于各類節假日或加班費日平均工資的計算基數。

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