用人單位因為融資、業務、組織結構變化等有優化員工的需要，但是勞動法律對解除勞動合同有嚴格要求，如何合法解除勞動合同成為了用人的單位非常頭疼的一個問題。

《勞動合同法》第四十條第三項規定了情勢變更原則，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後可以解除勞動合同。很多用人單位适用該條規定解除與員工的勞動合同，因此産生了大量的勞動争議案件。

一、客觀情況發生重大變化解除勞動合同的相關法律規定

1.《勞動法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

2.原勞動部辦公廳關于印發《關于〈勞動法〉若幹條文的說明》的通知第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現緻使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被合并、企業資産轉移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況（瀕臨破産進行法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難，确需裁員的）。

3. 《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

二、實踐中客觀情況發生重大變化的認定

1.發生不可抗力緻使勞動合同全部或部分條款無法履行

不可抗力是一項免責條款,指的是不能預見、不能避免并且不能克服的客觀情況。可以是自然原因釀成的，也可以是人為的、社會因素引起的。比如地震、台風、水災、海嘯、戰争、政府禁令以及罷工等。

2.其他情形緻使勞動合同全部或部分條款無法履行

比如：用人單位遷移、被合并等。在實踐中一定要注意遷移條款适用的前提是新地址給員工帶來了無法克服、極大不便的困難。一般認為，跨市行政區域的搬遷會對員工造成嚴重的影響，一方面是員工的權益，包括最低工資标準、社會保險、住房公積金數額等都會發生重大變更。一方面是通勤障礙，公司即使也采取了彌補措施比如提供班車及交通補貼，也會因通勤時間過長影響生活、工作質量。

根據《勞動合同法》，用人單位發生合并的，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。但是，如果單位被合并後，原單位某些業務撤消了，那麼該業務原來的崗位就不複存在，就可以認為客觀情況發生重大變化，但如果原經營業務仍然存在，則不應認為客觀情況發生重大變化。

三、用人單位解除勞動合同流程要合法

雖然客觀情況發生重大變化的客觀事由，可以解除勞動合同，但必須經過必要的流程。第一是要與勞動者進行協商，如變更工作崗位或工作地點等，雖然基本不能協商成功。用人單位必須留存好關于協商的書面證據。第二是事先将解除理由通知了工會。第三也是最核心的就是解除勞動合同前提前30日書面通知勞動者或者額外支付1個月的工資，當然實踐中一般是額外支付1個月工資來避免産生糾紛。

左少林律師，具有七年法律從業經驗，代理勞動糾紛、婚姻家事、合同糾紛及執行。歡迎關注，多聽法律少見煩惱。

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