餐飲連鎖店經營模式

眼下，跨國酒店集團将在占領和鞏固沿海大中城市及高星級酒店市場的基礎上，逐漸向内陸中小城市及低星級酒店市場擴張，并與中國現有酒店集團或管理公司進行 直接挑戰。除“華美達國際”外，如美國的“天天”集團(DaysInn)就是近年來通過特許經營形式進入中國中小城市及低星級酒店市場的，并計劃在未來五 年内以特許經營或輸出管理形式托管50家以上的中國中小型酒店。我國酒店管理集團應有危機感，聯盟将從以下幾個方面探索建立自身經營模式：

　　創建特色品牌。特許經營是有效、低成本、發展速度快的酒店經營擴張方式，此種擴張方式的關鍵是企業的品牌要過硬。品牌的作用在于它能将一種 産品與另一種同類産品相區别，品牌是産品質量識别的媒介，而且可以滿足消費者的某種特殊偏好。酒店的著名品牌，是酒店産品質量和信譽的标志，是酒店産品滿 足賓客需要能力的反映。著名品牌既是一種重要的知識産權，也是一種可以量化的重要資産。由于名牌産品可産生名牌效應，因而可使酒店産品的商标具有很高的價 值或市場價格。但我國的酒店行業或酒店管理公司中，多數仍缺乏商标意識和品牌意識。品牌的形成必須依托CIS(酒店企業形象系統)，聯盟從誕生之日起，就 注重CIS設計，MI(理念識别)是CIS的根基，它涵蓋了酒店的經營理念，包括企業宗旨、企業精神、經營哲學、企業文化、經營戰略等。BI(行動識别) 可以應用到酒店的管理規程和操作流程範疇。VI(形象識别)是運用視覺設計将企業理念與特質予以視覺化、規模化、系統化，包括企業名稱、标志、标準字、标 準色等，讓市場與顧客清楚地識别與界定。

　　注重人力資源開發。近幾年有些跨國酒店管理集團通過特許經營方式加盟的酒店數量過大，也存在專業管理人才短缺，有捉襟見肘之感。假日集團在北京 麗都假日酒店開辦的假日大學班，主要是為了培養中國地區的主管以上的酒店管理人才。錦江集團也意識到人才的重要性，早在十幾年前就斥資幾百萬元與交大聯合 設立了旅遊管理系，定向為“錦江”輸出管理人才。聯盟也把教育培訓、人力資源開發放在優先的、重要的位置上：探索建立國際、國内的人才培訓基地；為各聯盟 店廣為網羅人才；從形式到内容，探索建立培訓的新套路.

　　連鎖餐飲業員工管理

　　随着社會經濟的變化，各式各樣的連鎖餐飲業如雨後春筍般地産生，然而由于市場發展空間有限，再加上同行業的激烈競争，衆多企業猶如壓石底下的青 草很難健康、茁壯地成長。所以，在這樣的市場背景下，如何尋找發展出路便成了要探讨的問題。餐飲業是一種人性化的服務業，服務品質的好壞直接影響到經營效 果，而服務品質是由企業員工創造出來的，所以企業員工素質的高低也就變成了主宰企業命運的重要因素。

　　談到企業的員工素質，無疑會讓人想到一張張精美、标緻的大學文憑，因為它是衡量企業知識資本雄厚與否的一個标準。餐飲業技術含量較低，它不需要 高學曆，它需要的是一種服務質量。而服務它又不是一種專業，不能從人才市場直接獲得專業人才。它需要在企業内部建立自己的專業培訓系統，通過内部的培訓和 教育來提高服務質量。

　　餐飲從業人員普遍沒有較高的學曆，思想又較為複雜，所以培訓需要講究方法。由于培訓涉及到重建智力結構的問題，我們可以把它叫做思想基因改造工程。 我們分析一下員工的思想狀況，歸納總結普遍存在以下幾個問題：

　　第一，自卑感強。受生活環境影響，與顧客接觸時會産生心理隔閡。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通；

　　第二，缺乏自信。因為受教育程度較淺，再加上社會就業的壓力，很多人不相信憑着薄弱的教育基礎有機會創業。他們不敢去夢想，最後是因此而失去了時機；

　　第三，缺乏紀律觀念。平時很少嚴格要求自己，到企業卻受那些條條框框的管制，自然是适應不過來；

　　第四，缺乏邏輯辯證思維。由于缺乏條理化的思維鍛煉，在工作過程中易出現效率低，浪費多等現象；

　　第五，缺乏系統思考方法。因為很多問題的發生都有它深層次的背景原因，如果隻單純地從表面上去考慮，不但解決不了問題，反而可能會出現割肉補 瘡、挖東牆補西牆的笑話。比如，有的員工不經意地在顧客面前用手拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這些行為都是缺乏系統思考鍛煉的表現。需 要補充說明的是，因果之間的發生和變化需要一個時間過程，如果覺察不到，可能會不知不覺地鑄成錯誤。“近墨者黑”，就說明了這個道理。這個道理也提醒我們 在無人監督的時候，不要試圖去做不利于他人或集體利益的事情。否則，會因此而失去發展機會，甚至是走向歧途；

　　第六，缺乏服務意識。飲水思源，顧客才是真正的“老闆”。很多人并未理解顧客的内在真實含義，對待顧客隻是一種職業上的敷衍和應付，所以談不上什麼“服務”；

　　第七，缺乏團隊精神。受市場經濟的影響，人們的觀念偏向現實化，很少人願意無償地接受附加的勞動和服務。處在以上所列舉的思想氛圍中，很容易讓人感覺到工作的壓力。其實，這并不是工作本身難度大，而是人際關系和心靈的問題。

　　針對以上的問題和症狀，并根據系統思考方法，我們可參考試行以下管理方案：

　　第一、 建立人本管理制度，健全和完善獎懲制度。

　　人本管理是以人的全面的自在的發展為核心，創造相應的環境、條件和工作任務，以個人自我管理為基礎，以企業共同理想為指導的一整套管理模式。企 業要想擁有廣大的發展空間，首先必須提供給員工一條長而富有挑戰性的晉升階梯。這樣，工作才不會盲目，而有所定位；工作本身也會增加許多價值和意義。在獎 懲制度上要相應地體現人本管理思想，賞罰分明。值得一提的是，在運作當中，可能會遇到一種“人情員工”，這種人依賴着特别關系占據着要職，卻沒有實際工作 能力，又喜歡擺弄官僚架子。如果沒有制度去約束這種思想和行為，就會出現“蠶食現象”，再完美的企業也會因此而癱瘓。在人本管理當中，把員工看作人才，平 等、公正地對待每一個人，這一點尤為重要。

【主要内容】：①連鎖企業如何結合互聯網、金融工具進行商業模式創新，提升供應鍊、産業鍊升級；②單店盈利的提升，标準化打造，督導體系，連鎖六大系統建設；③連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設計，招商運營等；④連鎖股權合夥，人才激勵，股權激勵，企業融資，企業估值，門店衆籌等；⑤如何快速實現規模收益，連鎖體系規劃建設，連鎖企業爆品打造方法等；⑥連鎖人才複制系統，标準體系建設，招商運營實操，經典落地案例分析等内容。

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