勞動合同适用的法律條款?這兩天連續審理了兩起涉嫌違法解除的案子被申請人都當庭提交的多組證據企圖證明其做出解除決定的合法性和合理性順便在這吐槽一下，仲裁委規定了當事人雙方的舉證期限但又沒有嚴格執行，導緻被申請人搞證據突襲，這樣在庭審中會占用大量時間用于質證，遇到這種情況我隻能選擇先質證，再根據情況擇日再開庭，反正當事人不怕浪費時間，我怕什麼呢[捂臉]這兩起案子盡管在違規事實的認定上由所不同，且不論事實是否成立，被申請人做出辭退決定依據的均是内部制定的規章制度我們知道，審理用人單位單方解除勞動合同的合法性首先涉及的就是制度依據，然後才是事實依據在以往的實踐中我發現，往往小微企業都沒有依法制定制度的意識，一般都是象征性發個郵件或貼個公告什麼的，一旦進入審理程序，規章制度制定程序的合法性往往會成為單位的最大軟肋，大概率一票否決導緻單位敗訴但近期從我以及我同事審理的勞動關系解除的案子來看，有一個有趣的現象，即用人單位不僅在規章制度中對單方行使解除權的事項有明确規定，同時在勞動合同中就可以單方面解除無需支付補償的情形進行明确約定且内容與規章制度規定一緻那麼問題來了，如果勞動者的行為構成或達到單位單方解除的事實要件，那麼單位解除的形式要件是依據規章制度還是勞動合同約定呢，還是兩者均可？勞動合同法第三、第四條對于勞動合同訂立以及建立規章制度有明确規定，在我看來都是對當事人雙方權利、義務的具體化，在我以往的認知中，勞動合同法律效力是第一位的，即隻要依法訂立的勞動合同對當事人雙方都有約束力，而且對用人單位的約束力更大，比如合同約定崗位、勞動報酬、工時标準等等，一旦約定用人單位不得擅自調崗、降薪、超時用工等規章制度更多是對勞動者的單方約束力，比如勞動紀律、請假審批程序等等勞動合同法第三十九的規定是用人單位可以單方面解除勞動合同且無需補償的條款，在實踐中，如果用人單位掌握了能證明勞動者存在違規事實證據的情況下一般會以上述法律規定第二款的規定作為解除的法律依據以及抗辯理由，而審理思路也因單位的該項主張着重于制度依據和事實依據的審查且制度依據重點審查審查規章制度是相對簡單的，制度制定是否經過民主程序，制度是否進行公示或告知勞動者我在想，如果被申請人在答辯中主張按照勞動合同法第三十九條規定做出解除決定，同時提交規章制度隻證明告知勞動者，在審理中又以勞動合同有相關約定且勞動者簽字确認可以作為解除依據抗辯的話，我是否采納其主張呢，我來為大家科普一下關于勞動合同适用的法律條款?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

勞動合同适用的法律條款

這兩天連續審理了兩起涉嫌違法解除的案子。被申請人都當庭提交的多組證據企圖證明其做出解除決定的合法性和合理性。順便在這吐槽一下，仲裁委規定了當事人雙方的舉證期限但又沒有嚴格執行，導緻被申請人搞證據突襲，這樣在庭審中會占用大量時間用于質證，遇到這種情況我隻能選擇先質證，再根據情況擇日再開庭，反正當事人不怕浪費時間，我怕什麼呢。[捂臉]這兩起案子盡管在違規事實的認定上由所不同，且不論事實是否成立，被申請人做出辭退決定依據的均是内部制定的規章制度。我們知道，審理用人單位單方解除勞動合同的合法性首先涉及的就是制度依據，然後才是事實依據。在以往的實踐中我發現，往往小微企業都沒有依法制定制度的意識，一般都是象征性發個郵件或貼個公告什麼的，一旦進入審理程序，規章制度制定程序的合法性往往會成為單位的最大軟肋，大概率一票否決導緻單位敗訴。但近期從我以及我同事審理的勞動關系解除的案子來看，有一個有趣的現象，即用人單位不僅在規章制度中對單方行使解除權的事項有明确規定，同時在勞動合同中就可以單方面解除無需支付補償的情形進行明确約定且内容與規章制度規定一緻。那麼問題來了，如果勞動者的行為構成或達到單位單方解除的事實要件，那麼單位解除的形式要件是依據規章制度還是勞動合同約定呢，還是兩者均可？勞動合同法第三、第四條對于勞動合同訂立以及建立規章制度有明确規定，在我看來都是對當事人雙方權利、義務的具體化，在我以往的認知中，勞動合同法律效力是第一位的，即隻要依法訂立的勞動合同對當事人雙方都有約束力，而且對用人單位的約束力更大，比如合同約定崗位、勞動報酬、工時标準等等，一旦約定用人單位不得擅自調崗、降薪、超時用工等。規章制度更多是對勞動者的單方約束力，比如勞動紀律、請假審批程序等等。勞動合同法第三十九的規定是用人單位可以單方面解除勞動合同且無需補償的條款，在實踐中，如果用人單位掌握了能證明勞動者存在違規事實證據的情況下一般會以上述法律規定第二款的規定作為解除的法律依據以及抗辯理由，而審理思路也因單位的該項主張着重于制度依據和事實依據的審查且制度依據重點審查。審查規章制度是相對簡單的，制度制定是否經過民主程序，制度是否進行公示或告知勞動者。我在想，如果被申請人在答辯中主張按照勞動合同法第三十九條規定做出解除決定，同時提交規章制度隻證明告知勞動者，在審理中又以勞動合同有相關約定且勞動者簽字确認可以作為解除依據抗辯的話，我是否采納其主張呢。

這涉及效力問題，如果單純依據規章制度，那麼制度是否具備效力，是否能成為确定雙方權利義務的依據是有法律規定的，是相對容易形成定論的。但如果勞動合同和規章制度對可以單方面解除的情形有相同描述的話，那麼兩者效力相同還是有主次之分還是兩者皆可？《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第五十條“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為确定雙方權利義務的依據；用人單位制定的内部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的内容不一緻，勞動者請求優先适用合同約定的，人民法院應予支持。”從司法解釋來看，經過法定程序制定的規章制度具備法律效力，反之無效。而勞動合同約定的法律效力要優于制度的法律效力。我就在想，如果用人單位幹脆就在勞動合同中盡可能明确勞動者的權利和義務，将制度規定的重要内容一并納入，那麼規章制度還有存在的必要嗎？反正勞動合同效力第一嘛，規章制度從制定到公示的程序又多又麻煩，遠不如勞動合同訂立來得撇托（簡單）[偷笑]！

在審理實踐中，迄今我還沒遇到這樣的被申請人，但可以預見未來肯定會有被申請人這樣抗辯，那麼是否應該采納呢。在審理實踐中，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，勞動者的行為事實一般都涉及勞動紀律、請休假程序方面的問題，也有部分涉及履曆造假或虛構的問題。在我看來，規章制度就是規定勞動者應當遵守義務的具體細化，側重點在于勞動者的義務；而勞動合同約定的内容應該側重于勞動者的權利，兩者有重合部分但側重點又有所不同。用人單位基于勞動者存在應盡未盡義務的情況下行使單方解除權應該以規章制度為依據，也就是說隻有依法制定的規章制度才賦予用人單位的單方解除權，換言之，現行法律規定對于用人單位以上述事由行使單方解除權的約束更為嚴苛，更為審慎，也是保護勞動者的立法精神體現。至于依法訂立的勞動合同當然具備法律效力，當事人雙方也應該按照合同約定行使權利和遵守義務，但勞動合同約定本身并未賦予用人單位單方解除權，勞動合同應視為當事人雙方就權利、義務達成一緻的一種契約。這有點像實體法和程序法的區别，勞動合同類似實體法，當事人雙方擁有什麼樣的權利和義務通過合同約定來确定，能否行使權利以及如何行使權利由規章制度來确定，所以勞動合同約定和規章制度規定不能混同或替代，尤其是在保護勞動者合法權益具有一定傾向性趨勢下，用人單位僅以勞動合同約定為依據行使單方解除權有悖現行法律的立法的立法精神。

以上是我的一點淺見，歡迎有興趣的專業或非專業人士斧正，此敬！

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