你要如何建立公司價值觀？ 如何定義你的公司文化，以及其他相關的東西。

圖1

我們經常聽到這樣的交流：應該先從公司領導者開始—創始人自己。先問問你自己：

• 對于你來說最重要的個人價值觀是什麼？
• 對于你們的事業而言最為重要的事情又是什麼？
• 你想和什麼類型的人工作？
• 他們的價值觀又是什麼樣的？

通過這些思考，你大概能夠提煉出一套完整的價值觀。

再想想：

• 那些你從來都不想一起共事的人，他們又有什麼樣的價值觀？
• 反過來，想想與這些價值觀相反的價值觀是什麼？

這些或許也應該考慮加進你公司的價值觀當中。

圖2

請一定要記住你的價值觀一定要能夠支撐你的使命。如果它不足以支撐你的使命，那毫無疑問你一定漏了什麼。

最後，這些你總結出來的東西一定要是可信的，他們必須要能獨一無二地和你的使命緊密結合起來。

比如舉例Zappos來說說服務于使命的文化：

我們專注于創造的文化，是提供優秀的客戶服務，因此我們首要的核心價值觀就是為客戶帶去超乎想象的服務。

我們非常明确我們希望送上最好的客戶服務，而且，這種服務應該成為一次難得的經曆。

展開來說，我們希望加上一段話來支持解釋我們的價值觀，這麼做的意義到底是什麼？

我們希望能夠支持我們面對面的用戶，給他們超乎想象的服務，并以此來服務各類人，比如我們的員工，我們客戶，我們的品牌合作夥伴，我們的投資人，談及相反的方面，我們通常不喜歡和傲慢的人一起工作，所以我們的另一條核心價值就是謙虛。

這是如何建立核心價值觀的例子，這些價值觀都會以某種可信且唯一的方式與使命緊密聯系起來，一旦你通過這個過程，你就會得出一些核心價值觀。

圖3

圖3，這些可能是你得出的一些結論，不管是真誠、正直、服務、團隊精神，可能是一長條清單。也可能最開始隻有3條，最後結束的時候單子上可能已經有了10條，甚至30條，這是一個好的開始。

當Zappos當年做完這個過程後，他們也得到了一個清單，問了當時所有的員工，他們想要的核心價值觀究竟是什麼？

最後得到了37條，之後對它進行了縮減。整個過程花費了大概一年的時間，時間很長，可能你想問為什麼？

如果你剛得出了誠實這個價值觀，可是用腳趾頭想都知道，每個人都想要誠實的文化，沒誰會說我想每天被騙。

再說團隊合作，所有人成天把團隊合作挂在嘴巴，但是你在一個校級體育隊裡看到的團隊合作和你在職業棒球隊裡看到的是有程度上的差别的，所以在團隊合作這個概念上你要看得更深入些。

有哪些事對于團隊來說是沒有效果的，這些事情和溝通有很大關系，也和一些人們已經研究過的事情有很大關系，多花些時間和心思去深入思考下這些價值觀是很值得的。

在Zappos，會考慮這樣一件事，這間屋子裡有很多特别聰明的人，如果他們之間争論起來，試圖找出誰對誰錯的話，應該說這是在浪費時間。

我們希望看到的是所有人相互支持，相互幫助來想出個更好的點子，這樣做的結果是這家公司将會誕生更好的點子，而不是任何一個個體終于證明自己是對的。

所以我們想把這種想法逐漸灌水給公司裡的人，讓他們意識到首先應該考慮的是公司，然後是你的部門，再之後的團隊，最後才是你自己。

圖4

怎麼實現呢？

圖4，一些高效團隊的共性特點。

這是一個由Patrick Lencioni創建的金字塔，他還寫了《團隊的五大功能紊亂》，這本書的有趣之處在于他在其中探讨了一個團隊是如何完成的。

• 1>如果缺乏信任，你們就會死掉，事實上很多團隊都死于信任缺失。即使你們擁有信任，你們是否想過為什麼你們需要信任？
• 2>如果你們真的能夠彼此信任，那麼你們其實是可以通過辯論甚至小沖突來得到正确答案的。如果你們連沖突和辯論都沒有，那你們其實就是瞎子帶瞎子，一起掉進坑裡。
• 3>在你們沒全身心投入之前，你們如何能得知自己真的找到了對的答案呢？所以其實人性是不會自覺想要全身心投入某件事情的。恰恰相反，認識是害怕這種投入的。
• 4>假設你的段位已經進階到了下一級别，此時，你已經敢于全身心投入，那麼現在又有什麼導緻事情出錯了？
• 通常此時會發生的問題是就算全身心投入了，在公司機制上，具體問題沒有具體人員負專責。如果沒有設置專人專項，那麼就算員工有想要全身投入的心，也不會有什麼特别好的結果。

圖5

需要圍繞着公司的價值觀，更努力地、更深入地、更長遠地思考，要遠遠超過你最初覺得你需要付出的努力。

有一件事我覺得大多數公司實際上會進入的誤區是，公司的招人程序往往隻會看中專業技能是否和公司的需求貼合，卻不在招人程序中關注，求職者和公司文化上的契合以及求職者是否認同并願意追随公司的使命？

這是一個很錯誤的做法。

你可以找到全世界最聰明的工程師，但如果他們根本就不認同公司的使命，那麼他們壓根就不會在這個使命上傾注自己的心血，這是很重要的一件事。

如果你真的可以從招人到績效考核的每個階段都去考量一下公司文化的契合并把這件事當作每一個人每日習慣，那麼你會在建立一種偉大的公司文化上邁出很大一步。

要把這件事做成每天的習慣，公司文化就像是客戶服務或者更切合的說法是就像媽媽拿着蘋果派。

每個人都想提供完美的用戶服務，每公司都想着營造一種偉大的公司文化，他們真正失敗的地方在于沒有把這件事當成每天的習慣。

圖6

後記：

事實一：建立以上這樣的價值觀，往往并不是僅僅通過讨論而來，而是讨論之後大量的行動和事實提煉出來的，甚至通過争論、吵架逐步平衡而形成的，以使命為開始的實踐而成。

事實二：更多的初創企業，一開始并不會把公司價值觀當成一回事，甚至創始人本人都不會意識到，更多是每個人生活習慣的一種釋放，然後各種釋放之間産生了沖突，在目标達成過程中的個性妥協而成。

事實三：越是牛逼的人，越是希望以價值觀來作為團隊配合準則；越是一般的人，越是希望通過自己的戰術動作來強迫要求成員複制，這往往也是導緻公司文化單一性，好處是簡單；壞處是沒有抗擊打緩沖能力，成員沒有創造力，其實也說明了這樣的公司中無法生産創造性人才。

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我是@周國慶老師，關注我，聊大專生職業成長和創新創業！

素材來源于斯坦福課堂。

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