圖源：網絡

“人”是企業的最基本的“運作細胞”，是企業最核心的要素。

那麼，你知道應該與這個“人”簽訂《勞動合同》還是簽訂《勞務合同》嗎？勞動與勞務雖然隻有一字之差，但在法律意義上卻是兩個不同的概念。

勞務關系的外在表現形式與勞動關系非常相似，表面上都是雇員一方提供勞動力，雇主一方支付報酬。在此情況下，如果發生糾紛，如何判斷雙方之間是勞務關系還是勞動關系?

通過下文案例，我們來了解和區分“勞動關系”與”勞務關系”這兩個相似的概念。

基本案情：

2012 年 11 月 6日，A某受聘到某公司擔任協管員，雙方簽訂了名稱為《勞務協議》的合同，按照該合同的約定和具體工作情況為：由某公司按照輪班方式進行安排A某工作時間，保障A某每月休息的天數；A某需要進行考勤打卡并參與公司考核，并遵守某公司的規章制度；A某報酬按月發放。

2014年12月10 日，某公司A某送達《勞動合同終止通知書》，于2014年12月31日終止與A某的勞動關系。

随後A某提起勞動仲裁，請求某公司支付解除勞動合同的經濟補償金、加班工資、補繳養老保險費。

仲裁/法院的裁決/判決如下：

仲裁委員會支持了A某經濟補償金、法定節假日工資、延長工作時間的工資、雙休日加班費的仲裁請求，駁回其他仲裁請求。

仲裁裁決作出後，某公司不服，向法院提起訴訟，認為與A某之間建立的是勞務關系，請求判決某公司不承擔支付和賠償義務。

一審判決：認定A某與公司之間存在勞動關系，應支付A某終止勞動合同的經濟補償金；二審判決：維持原判。

裁判主要理由：

雖然雙方簽訂的是《勞務協議》，但該《勞務協議》從協議的形式、内容、具體工作安排、業績量化考核、各項規章制度和工作紀律、勞動報酬方面，以及某公司終止勞動關系時向A某送達的《勞動合同終止通知書》等來看，符合勞動關系的法律特征，足以認定雙方之間存在勞動合同關系。

可見在本案中，對于“勞動關系”和“勞務關系”法律關系的混淆，是導緻某公司敗訴的重要因素。

本案中，某公司企圖通過簽訂《勞務協議》規避法律風險，但該《勞務協議》部分内容明顯違反相關法律規定，且《勞務協議》的内容涉及具體工作安排、業績量化考核、規章制度、勞動報酬并不符合勞務協議的一般特征，結合某公司向A某送達的《勞動合同終止通知書》的行為，某公司與A某的關系符合勞動關系的法律特征，故最終法院認定雙方建立的是勞動關系而不是勞務關系。

簡而言之，公司是否與雇員之間是否構成勞動關系，司法機關會根據簽訂的協議内容和雙方實際履行合同的情況綜合判斷，而不會僅憑雙方簽訂的合同名稱來認定雙方的法律關系。

一、什麼是勞動關系？

勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的相對穩定的具有勞動内容的權利義務關系，建立勞動關系的雙方均有建立長期、穩定勞動關系的主觀願望。

此外，勞動者給用人單位提供勞動、用人單位向勞動者支付勞動報酬的同時，勞動者必須服從用人單位安排、接受用人單位管理、遵守用人單位規章制度，雙方之間存在管理與被管理、指揮與被指揮的行政隸屬關系。

勞動關系的認定一般會考慮以下條件：

01丨 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

02丨用人單位依法制定的各項勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

03丨勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分（用人單位是否允許勞動者以其名義工作等）。

二、什麼是勞務關系？

勞務關系屬于民事關系的一種，是指平等民事主體之間就一方提供勞務、另一方接受勞務并支付對價（即報酬）而相互形成的權利義務關系。勞務關系大多具有臨時性、短期性等特點，雙方的權利義務可以自由約定，是平等主體之間的合同關系。

需要注意的是，企業與其招用的已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生用工争議而提起訴訟的，人民法院會按勞務關系處理。

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對于企業來說，應在綜合考慮用人需求的基礎上選擇與雇員構建何種用人關系，并在實際用人過程中以不同方式管理員工。

勞務關系與勞動關系很容易混淆，勞務用工的情況下，也難免對勞動者進行管理，一般而言，對于想要構建勞務關系的企業，我們給出以下建議：

01丨用工開始前應說明雙方拟建立何種用工關系，若選擇建立勞務關系，就要簽訂明确的勞務合同。

需要注意的是：若企業在勞務合同中約定工作職責、勞動報酬、用工管理、勞動者應遵守企業的各項規章制度等内容，則這些内容已經滿足了一般勞動合同的必備要求；另外在合同的實際履行中，如企業存在按月支付報酬、對雇傭者考勤等情形，存在被司法機關認定為勞動關系的極大風險。

故企業在拟定勞務合同時，避免照搬勞動合同法的條款，不要在合同中約定雇傭者遵守企業的考勤制度、獎懲制度、考核制度等内容，而應約定的是雇傭者勞務成果提交義務，企業的驗收的權利，雙方的違約責任等内容。

02丨對于以勞務關系形式所招攬的人員，企業應與聘用的員工進行嚴格區分，對建立勞務關系的雇傭人員，企業與他們不能形成實際的管理與被管理的人身隸屬關系，不應要求其遵守企業的規章制度。

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總之，勞動關系與勞務關系雖然在法律上有着明顯區别，但在實際用工中卻很容易混淆，可以與法律顧問一起梳理企業的用人需求，針對不同的情景構建與雇傭人員的關系，有效降低相關的用工風險及争議事件發生的機率。

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