就業難，一直都是老生常談的話題，面對競争日趨激烈的職場，打工人想找到一份稱心如意的工作，可謂是“萬人選秀”，現在公司動辄招聘對象都是擁有 958、211 及碩士以上學曆的員工。在經曆過千關斬萬将後，對大多數人來說，能謀得一份或薪水滿意、或體面、或福利待遇好等某一方面得心的工作已算是很滿足了。

進入工作一段時間後，有的打工者在積累一定工作經驗後，或不甘于現狀，或為尋求更高的薪水，或為突破和實現自身價值等各種原因，也有部分是毫無任何無理由的原因離開現所在的公司。公司為了防範自身成為員工的跳闆，在員工提出離職時也是設置各種阻礙或條件，讓員工離職也不能随心所欲。可謂就職難，離職也難。

這裡提到的離職，是指員工主動向公司提出辭職。至于離職的方式，根據我國《勞動合同法》第36條、37條、38條的規定，員工可以與公司協商離職，也可以單方面提出離職，但一般需提前30日通知公司，如果在試用期提出，則需提前三天通知公司。

員工單方提出離職的權利，即勞動者單方解除權，是我國《勞動法》基于為保障勞動者自由就業而作出的傾斜保護，屬于形成權，一經作出便産生解除勞動合同的效力，而不需要經過公司的同意或批準；同時為平衡公司穩定經營，也規定了勞動者應當提前一定的期限通知公司，也就是滿足該30日和3日的期限。照此說來，員工想要離職，理應沒有任何顧慮，但實際卻是，公司為了穩住人才，防止員工惡意流失，也是費盡心思設置各種障礙，甚至軟磨硬泡，讓離職遠沒有員工想的那麼簡單。

下面就公司慣用的幾種“挽留”策略，打工者應如何應對，從《勞動法》實務出發，談談一點拙見。

一、公司啟用競業協議進行脅迫

一些集團公司及上市公司在與員工簽署的勞動合同裡都會附帶有競業協議條款，員工在提出離職時，公司便拿出競業協議威逼，讓員工不敢輕易提離職。我國《勞動合同法》第24條對競業限制及競業限制的範圍和期限都作出了必要的限制。

首先，競業限制的人員不是所有勞動者，限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。關于所涉秘密的定性，也不是由公司單方認定的，而是有專門的法律規定的；

其次，競業限制的業務範圍限于具有競争關系的類似業務，并不是不讓勞動者從業；競業限制的地域有限制。原則上，競業限制的範圍應是以能夠與用人單位形成實際競争關系的地域為限；

最後，競業限制的期限最長期限為2年，超過2年的約定無效。在有了對競業限制的理解後，當普通員工再碰到公司利用競業協議威脅離職時，可不必膽怯，對照上述檢視自身，如不符合，即可揮一揮衣袖離去；即使符合，想走的心留不住，公司對競業限制的員工離職也是需要支付一定期限的經濟補償金，如着急進入下家公司，可與公司協商放棄競業限制的補償金以解除該競業限制協議。

二、公司拖欠薪資，拖班辦理交接手續

面對員工提出的離職，公司常常以不發、少發績效、年終獎的方式進行阻礙，并且在辦理離職交接手續上拖延怠慢，而大多數員工為了能順利離職，也都或多或少的放棄了自身應得的權益。對此如何正确處理呢？

第一，員工應對自己提出的離職請求進行“留痕”，可以書面，可以電子信息可以通話錄音等形式；

第二，對自身考勤、工作任務的完成等與績效、年終獎相關的事情進行記錄；

第三，遵守公司的規章制度和紀律，完成好工作任務的交接，對交接不配合的，建議将本職工作内容予以書面記錄并交給公司，同樣需要過程留痕；最後，對于公司不予開具正常的離職證明等材料或拖延開具的，可收集相關證據進行仲裁或訴訟。

三、打感情牌，輪番“畫餅”

公司為挽留員工，特别是對于那些具有價值的員工，公司往往會打出感情牌進行輪番轟炸，規劃出公司的各種美好前景和宏偉藍圖，予以重任于員工，讓員工懷着美好的憧憬繼續埋頭苦幹。遇到這種情況，主要是看員工自身主觀意願了，如果看好公司的發展前景，也可以與公司共同努力将暫時的困難熬過去，或許會有不小的收獲；如果打定了主意要走，那就堅持自己的意見不動搖，不管公司畫多大的餅，都毫不遲疑，并能做到好聚好散。

最後，公司為盈利發展強留員工，并不一定能促進公司的前進，反而有時會成為自身的絆腳石，員工為尋求更好的前途，就算勉強留下也是身在曹營心在漢。都說強扭的瓜不甜，何不好聚好散，避免不必要的勞動紛争呢！

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