新冠肺炎影響極大，對于人力資源部門，影響尤其巨大。從3月10日至今接到了很多的咨詢電話，有的是我的學生，有的是我的前同事，有的是朋友，都是各單位人力資源方面的負責人，他們對于如何計算二月份、三月份的工資，以及如何處理好疫情期間的勞動關系把握不準，今天筆者将一些典型問題做一個集中解答，供大家參考，也歡迎留言讨論。

一、二月份的工資怎麼計算

1、二月份工資要分成三個部分來進行考慮

（1）國務院延長假（2月1日、2日）

因為國務院在疫情初期延長了春節假期至2月2日，(原來的放假計劃是到1月30日，1月31日、2月1日（周六）、2月2日（周日）上班)，所以2月1日至2月2日屬于國家法定節假日，帶薪休息。上班得給加班工資。企業安排勞動者工作又不能安排補休的，按不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬。

（2）靈活安排工作期間（2月3日至2月9日）

2月3日至2月9日，除少數省份有明确規定外，因為國家沒有強制命令，均為靈活安排工作期間，視為工作日。

對于明确說明是延遲複工的（上海、江蘇、浙江、重慶、廣東等），此期間工資待遇，根據關于停工、停産期間工資支付相關規定，企業應當按照勞動合同規定的标準支付勞動者工資。對于複工的企業，因為2月3日到7日不屬于法定假期，屬于正常上班，沒有雙倍工資。2月8日-9日上班，屬于休息日加班，應付2倍工資。

對于沒有明确說明是延遲複工的，應按照工作日進行考勤。

（3）2月10日至2月29日

2月10日至2月29日屬于正常工作日，按理應該正常進行管理。但是考慮到疫情的影響，可分成四種情況：

其一是正常上班的員工，按照原工資（含績效等）發放；

其二是居家辦公的，正如網上讨論的，居家辦公的效率堪憂，所以可以根據各公司的情況與員工協商一緻，發50%-100%均可；

其三是

企業應當按照勞動合同規定的标準支付員工工資。

注意，敲重點：這裡的說法是：按照勞動合同規定的标準，也就是說沒有寫入勞動合同内的工資标準不算（不論是什麼原因），不參照前12個月的平均标準計算。

其四、公司通知上班而無故不上班的，按照考勤制度執行；有合理原因的按照年假、調休、事假順序安排。

2、職工被隔離期間應正常支付工資

對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者因被采取隔離治療、隔離觀察等隔離措施導緻不能提供正常勞動的，企業應當視同提供正常勞動并支付職工正常工作時間工資。隔離期結束後，對仍需停止工作進行治療的患者，企業按照職工患病的醫療期有關規定支付其病假工資。

但是前提條件是：必須出具相關的證明文件，沒有證明文件按未出勤處理；

二、三月份工資怎麼算

1、3月1日-3月2日

參照2月10日至2月29日的辦法執行。

2、3月3日至3月31日

屬于正常工作日。但是考慮到疫情的影響，分成四種情況：

其一是正常上班的員工，按照原工資（含績效等）發放；

其二是居家辦公的，正如網上讨論的，居家辦公的效率堪憂，所以可以根據各公司的情況與員工協商一緻，發50%-100%均可；

其三、單位根據具體情況，可以與員工約定采取倒班、壓縮工作内容、彈性工作時間等不同工作方式，單位與員工可協商一緻調整工資，但不應低于最低工資标準的70~100%，按各省的勞動合同實施細則。

其四、企業根據企業情況，不能提供勞動條件的，員工不能提供勞動的，可以發放生活費（最低生活補貼标準）；

三、疫情期間員工關系管理

在3月3日之後的員工關系管理中，要重點關注複工複崗，因此對于破壞複工複崗的行為，應予以制止和處罰，對于以各種理由（交通管制、不準出來、無法到崗、隔離）拒絕到崗的，又無法提供相應證明文件的，且不履行正常的事前請假手續或請假未予批準的，應根據相關的規章制度視為曠工行為，可以根據情節輕重分别可以處分直至解除勞動關系的處罰。

至于如何合理合法合規的解除勞動關系，待下回分解。

如果喜歡我的文章，或者認為我的文章給對你的工作以一定的幫助，請點擊文章上方的藍色字體關注“老梁說管理”。或者掃描二維碼關注，謝謝

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!