員工不遵守紀律可以開除嗎?案例一李某在某光電公司擔任駕駛員公司的員工手冊規定，利用職務之便收受回扣或賄賂的，公司可以解除勞動合同，下面我們就來聊聊關于員工不遵守紀律可以開除嗎?接下來我們就一起去了解一下吧!

員工不遵守紀律可以開除嗎

案例一

李某在某光電公司擔任駕駛員。公司的員工手冊規定，利用職務之便收受回扣或賄賂的，公司可以解除勞動合同。

某日，李某前往供應商處送貨和取貨。供應商在未經光電公司同意、也未告知李某的情況下，将重達200多公斤的貨物放入貨車中運輸至光電公司。李某當晚約23時才到達倉庫，當時夜班卸貨人員早已下班，李某經與供應商聯系後，自己把貨物卸至倉庫。次日，供應商微信轉給李某100元辛苦費。光電公司知道後，認為李某的行為符合員工手冊上述規定的情形，故解除與李某的勞動合同。李某申請勞動仲裁，請求某光電公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁裁決後，某光電公司不服，訴至法院。

法院經審理認為，李某運輸了某光電公司交代的運輸任務之外的貨物并非主動，在無夜班卸貨人員且溝通不暢的情形下，李某幫助卸載了200多公斤的貨物，供應商因此給付李某100元費用。該費用系供應商請李某幫忙卸貨支付的勞務報酬，不能等同于某光電公司規定的不得利用職務之便收受回扣或賄賂的情形。判決：某光電公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

（審理法院：揚州開發區法院、揚州中院、省法院）

案例二

張某在某超市擔任理貨員。超市的員工手冊規定，偷竊或非法占有顧客、供應商、公司或其他員工的财物，無論價值多少，屬于嚴重違紀，超市可以解除勞動合同。

某日，張某未經允許使用超市的紙巾，且事後并未買單或補貨。超市發現後，對張某開具違章違紀單，認為張某的行為符合員工手冊上述規定的情形，故解除與張某的勞動合同。後張某申請勞動仲裁，請求某超市支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁裁決後，張某不服，訴至法院。

法院經審理認為，某超市基于其自身經營管理需要，将“偷竊或非法占有顧客、供應商、公司或其他員工的财物，無論價值多少”的行為定性為嚴重違紀行為，屬于其行使自主經營權範疇，且通過了民主程序。張某在明知超市對此有所規定的情況下，完全可以通過向同事借用等方式解決自身需要，但其仍然選擇未經超市允許使用公司财物，違反了員工手冊中的規定，超市解除勞動合同有事實依據和法律依據。判決：駁回張某的訴訟請求。

（審理法院：蘇州工業園區法院、蘇州中院、省法院）

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

法官說法

王婷婷 省法院民四庭四級高級法官

Q

同樣是以嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同，為什麼有的是合法解除而有的是違法解除呢？

用人單位的規章制度，是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規則，是用人單位行使其經營權和用人權的一種主要方式。一個好的規章制度不僅能充分保障勞動者享受各項勞動權利，更能促進用人單位規範管理、科學發展，是穩定勞動關系的重要手段。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。司法實踐中，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院一般會審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明确規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等。

案例一中，關鍵在于對涉案100元性質的認定。李某主張系供應商支付給其搬運貨物的勞務費，光電公司主張系李某向供應商索取的好處費。我們認為，李某與供應商之間沒有通謀行為，李某的崗位是駕駛員，其最大的職責是運輸貨物，而本案中，運輸任務之外的貨物，李某并不是主動帶貨以獲得“外快”。事發當日，李某長途駕駛後已經很累，在深夜面對預料之外的貨物，沒有别人幫忙，隻能自己幫助搬運。且從對價數額看，李某将重達200多公斤的貨物從車上卸至倉庫，花費約半小時，結合勞動的時間和季節，100元的報酬也未明顯高于勞動力市場通常的标準。故法院認定李某收受涉案100元不能等同于光電公司員工手冊中規定的“利用職務之便收受回扣或賄賂的”情形，支持了李某的訴請，妥善維護了李某的合法權益。

而在案例二中，關鍵在于超市員工手冊中規定的合理性判斷。張某主張員工手冊中規定無論價值多少都屬于嚴重違紀，缺乏合理性；超市主張對于大型商超來說，員工的品行尤為重要，涉案員工手冊系經過民主程序制定，合法合理。我們認為，對用人單位規章制度合理性的審查，應當結合用人單位的性質、勞動者職責、主觀過錯及違紀後有無補救措施等來綜合認定。本案中，用人單位是一家大型超市，商品的安全管理非常重要。張某作為超市的理貨員，負責物品的補貨、理貨，其明知超市對财物管理比較嚴格，仍然随意拿取超市物品使用。且即便屬情急之下需要使用，其亦可通過跟同事借用等方式解決，或在事情發生後及時采取買單等方式予以彌補，但張某均沒有采取上述措施，有違誠實信用原則，故法院認定超市有權依據員工手冊規定解除涉案勞動合同，駁回了張某的訴請，充分尊重超市用工自主權的行使。

溫馨提示

如果您是勞動者，我們提醒您：

◆您是用人單位重要的一份子，在用人單位制定涉及勞動者切身利益的規章制度時，您有權向用人單位提出意見與建議，您的意見很重要；

◆ 規章制度經民主程序制定後，作為勞動者的您應當自覺遵守。“沒有規矩，不成方圓”， 用人單位每一項制度的推行、實施都有賴于您的共同努力，單位發展得好，勞動者的權益才能得到最大化保障；

◆ 在規章制度對相關情形沒有規定的情況下，您還負有遵守勞動紀律的義務。如果您嚴重違反了勞動紀律，不能因規章制度沒有相關規定而免責，用人單位享有解除勞動合同的權利。

如果您是用人單位，我們提醒您：

◆ 制定規章制度既是您的權利也是您的義務，您應當根據單位實際制定合法合理的規章制度，以保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務；

◆ 制定規章制度時請您關注《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定，要經職工代表大會或者全體職工讨論、要公示或者告知，法定環節不能少；

◆ 如果您以勞動者嚴重違反用人單位規章制度為由解除勞動合同時，應當事先将理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。

通知工會、通知工會、通知工會，重要的事情說三遍！

供稿：省法院民事審判第四庭

來源： 江蘇高院

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