摘要:不合法,公司以曠工一天扣三天工資為由扣發工資,是不能得到法院支持的。曠工一天隻能扣一天的工資,針對員工出勤,公司應通過其他獎懲方式予以規範。
針對員工曠工,公司能否通過曠工一天扣三天工資予以懲戒?這個是不可以的。本文先通過兩個上海案例介紹法院裁判傾向,最後在文末對公司的考勤規章制度建設提出具體建議。
案例一:莫某與上海某廣告公司勞動争議案
莫某2014年入職某廣告公司,擔任策劃經理,月薪為1.3萬元。莫某入職後,公司向其公示了公司規章制度,莫某對《員工手冊》予以簽收确認。
莫某在該廣告公司工作期間,多次遲到早退,并且于2015年8月份27、28日未打卡,對此莫某聲稱自己在這兩日赴嘉興出差,但法院認為,莫某未走出差報備審批流程,且嘉興距上海僅80公裡,無留宿必要,據此法院認定莫某曠工兩天。
廣告公司依據前述事實額外扣除莫某工資,仲裁委、法院均以為不妥,裁判原文如下:
本院在此認定,原告8月26日、8月27日、9月15日三次未打卡,8月28日全天未打卡,根據被告規章制度,均按曠工一天處理。對于被告規定的曠工一天扣三天工資的做法是否恰當,值得商榷。仲裁委認定被告對員工一天曠工扣三天工資的做法不妥,應按扣一天工資計算,本院對此不持反對意見。
值得注意的是,本案莫某在主張工資的同時,還提出了違法解除賠償金的主張,法院結合本案事實、公司規章制度和相關法律規定,駁回了莫某關于違法解除的主張,因莫某遲到、曠工行為确屬嚴重違反規章制度,公司與其解除勞動關系無需支付賠償金。
案号:(2016)滬0101民初991号(為突出争議焦點,僅讨論部分案件情節)
案例二:杜某與上海某餐飲公司勞動糾紛案
杜某2011年入職上海某餐飲公司,在廚房工作,月薪為1300元。
2014年1月,杜某因腰椎間盤突出住院治療,并于1月13日出院,醫生為其出具“複查意見”,載建議卧床休息六周。公司确認,其最後收到的杜某病情證明單病休日期截至2014年2月6日止,在此之後,杜某未返崗上班,也沒有向公司遞交病假條。
2014年5月9日,公司以杜某曠工為由,将杜某辭退。公司向杜某支付工資至2014年1月31日。
杜某先後提起仲裁、訴訟,要求公司公司支付2014年2月1日至2月6日的病假工資。
公司辯稱,根據公司規章支付,曠工一日應扣除三日工資,杜某長期曠工,公司不同意支付杜某的病假工資。
法院認為(引文中原告為杜某,被告為餐飲公司):
被告以其員工手冊規定曠工一日扣三日工資,故不應支付原告上述期間病假工資的理由,本院認為,一則被告并無充分證據證明其員工手冊經過法定的民主程序制定,二則曠工一日扣罰三日工資的規定亦有違法律規定,故對被告上述辯解意見,本院不予采納。
法院支持了杜某關于支付病假工資的請求。
案号:(2014)浦民一(民)初字第28853号(為突出争議焦點,僅讨論部分案件情節)
由案例可見,如果員工曠工,公司不可按照曠工一日扣發三日工資的标準進行懲罰,而僅可按曠工天數扣發工資。
對于考勤規章制度建設的建議
那麼,公司應當如何進行規章制度建設,對員工考勤進行獎懲呢?杜克律所提出如下建議:
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