圖片來源@視覺中國

文｜陸玖财經

非常時期裁員，轉折時期裁員，以及每年的淘汰裁員，大廠裁員，各有各的道兒。時代也在悄悄翻篇。

大廠裁員，流行一個新詞，局部優化，而有些被開掉的員工自嘲地說，更像是菊部優化，自己就被公司這麼無情地拉出去了。

據某獵頭工具的公衆号透露，騰訊多部門已鎖HC（headcount，即“名額”），面試流程中的也一律暫停；美團取消工資普調，春季晉升改為秋季晉升，獎金也改在4月份發放；阿裡本地生活也有裁員發生；微博、滴滴、愛奇藝、拼多多，也都傳出了裁員的消息……

陸玖财經向美團内部人了解到，美團優選裁掉了諸如BD等業務崗，産研部門也鎖HC了；陸玖财經向阿裡、騰訊公關部門咨詢，截至發稿未得到确切消息。

大廠裁員，是對公司内外部形勢的綜合反應，動哪些部門？動哪些人？都是理性權衡後的決定。

也有一些樂觀的聲音在說，大廠此次裁員，一些效率不高，無法盈利的“垃圾”部門被裁減之後，也許大廠會跑得更快。

無論如何，互聯網的黃金時代，的确翻篇了。

裁員到底有沒有邏輯可言？

一般情況下，裁員都來自于财務壓力。

企業外部環境發生了比較大的變化，導緻一些業務無法進行，或者公司為了财務報表好看，或者為了度過經濟周期，或者為了提振投資信心，這個時候，就需要進行一些部門的調整優化。

曾在阿裡擔任HR的吳先生告訴陸玖财經，這個時候，公司一般會在财務報表上選那些對數據影響較大，甚至邊際貢獻為負數的，而且不是在核心賽道上的一些業務，可能會被縮減甚至關停。

“當然，這裡面有些業務處于培養期或者孵化期，肯定是要留着的。那些做了很久的市場上成熟的業務，如果數字不好看，是一定要裁掉的。”

另外，如果财務壓力不是很大的話，有些嘗試性的非主營賽道業務，也可以先留着。一旦有财務壓力，這樣的業務肯定是率先開刀。

除了裁員之外，薪水調節也是一種方式。

吳先生告訴陸玖财經，目前整個阿裡是強收縮。3月份正是阿裡考核和發獎金的時間，今年的調薪和和獎金包比起往年來，有大幅下降。

原則上，P8以上級别的員工都不調薪，P8以下P7、P6，調薪幅度也是大幅度降低，遠低于去年和前幾年的标準。因為螞蟻金服上市無望，很多人的期權失去了變現機會，所以獎金和獎金包就給得非常慷慨，調薪幅度還是很高的。

“比如去年調薪百分之十，今年的螞蟻可能變成了百分之二三十，但是集團可能隻有百分之三。”

“一般來說，内外部形勢不好的時候，業務層面一些不太确定的會裁掉，需要重投入的業務，投入會放緩，不掙錢的成熟業務也會裁掉。”某國内排名前十的獵頭公司獵頭李先生告訴陸玖财經，除此之外的縮減成本方式，就是盤點人才，大概有以下5個原則：

• 縮小産品和研發的比例。比如原來的比例是1:10，經過成本壓縮，整體裁減30%，産品和研發的比例會變成1:20；
• 讓高級别的人去幹活。比如某公司的某部門，原來一個P8下面有5個P7,人事部門會去掉兩個P7，讓P8直接自己幹活；
• 一般來說，一線執行的人如果比較貴，被裁掉的幾率更大；
• 新員工也是高風險群體，如果該部門要壓縮30%，新員工被裁掉的優先級很高。因為新來的人第一業務還不熟悉，對業務影響比較小，另外，裁掉的成本也小，因為賠償不高；
• 如果某位級别稍高的人有些貴，讓他幹一線的活，還是感覺貴，也會被裁掉，換一個低1-2級的人來幹。

除此之外，在薪資發放、職位調整上，也有一些降低成本的辦法。比如美團傳言的春季晉升，改為秋季晉升，這樣就可以少發半年晉升工資，年終獎發放成本也會縮小。

另外，像傳言中所說，字節跳動月薪下降，全年15薪改為18薪，總薪資不變，相當于月薪減少，年終獎增加，為了拿年終獎，内部将會更卷。

人員跟着戰略走

什麼樣的人，更容易被裁？還是先談誰更容易留下來。

大廠還會根據業務發展的不同階段進行裁員，這個時候，綜合能力比較強的員工會更容易留下來。

獵頭李先生告訴陸玖财經，字節跳動下的企業技術服務平台火山引擎，在2020年推出之後，其實已經發生過一輪大的裁員了。

李先生常常逛各大招聘網站，并且進行分析觀察。有段時間，他發現各大招聘網站上字節跳動出來的人在激增，通過和這些人的訪談，能發現該公司内部在業務層面的調整。

“有段時間，我發現字節的産品在發生變化，抖音廣告的比例在調整，比如直播類的品牌在增加，品味也要比以前高了，公司内部肯定有相應的人員調整。”

李先生說，火山引擎剛推出來的時候，和後期客戶穩定的時候，需要的人才結構是不一樣的，所以人員調整在所難免。

火山引擎業務剛一開始推出的時候，肯定需要很多的銷售來找到客戶，也需要很多的策劃創意人員為客戶提案，服務客戶。這個時候，是“強開墾、弱運營”、“強創意，弱運營”的階段。

但是，經過一兩年左右的時間，KA（大客戶）、LA(中小客戶)都已經跑通了，就開始進入“弱創意、強運營”和“弱開墾、強運營”的階段，負責KA、LA的銷售人員就會成為裁員的對象（或稱人力資源優化）。

“因為他們工作了一兩年之後，已經基本拿到了行業的70%-80%的客戶，要維護好這些客戶，就需要更多的運營人員，而新客戶的開拓，就用不到那麼多人了。”李先生說。

同樣，創意策劃人員也面臨一波裁撤。

“在開始的階段，無論頭條的廣告，還是抖音的廣告，無論是零食、服裝鞋帽，以及消費電子産品，他們的包裝廣告都需要一套創意來滿足。而經過一段時間之後，這些面向客戶的服務實現了标準化、流程化，已經有非常成熟的方案。可以直接複制給客戶提案。這個時候，對策劃創意的依賴就沒有那麼高了。”

李先生告訴陸玖财經，大廠都有一套非常成熟的人力資源管理體系，公司發展是一個動态的過程，在這個過程中，他們會進行測算，除了裁員，也會安排适當的人進行轉崗。一些人也可以轉到運營崗，這樣可以避免裁人。這個時候，能力比較綜合的人就會更容易留下來。正像美團聯合創始人王慧文所說的，在兩個領域有認知的人，産生的威力不是1 1，而是1後面加個0。

大廠裁員，思路各異

各知名大廠的人員調整，背後的邏輯各不相同。

美團屬于精簡職能派。

美團優選在2020年就做過一次很大的調整。當時，美團将原本的運營部和采購部合并，并重新委任原雲集CMO胡健健負責。美團此次調整的目的是：采購和運營業務關聯性大，合并起來統一管理，可以減少内耗，提升協同工作的效率。

美團到店事業群曾推出小黃卡業務，幫助店鋪獲客，提升客人消費頻次。美團在對優選大力投入的時候，暫停了小黃卡業務，200多名小黃卡團隊成員全部補充到優選業務。

騰訊屬于業務優化派。

騰訊本輪裁員，看起來的思路是為強身健體，優化配置資源。騰訊最近傳聞裁員的重災區，是兩大事業部，CSIG（智慧産業事業群）和PCG（平台與内容事業群），CSIG主要是2B的業務，包括騰訊雲、智慧零售、教育、醫療等行業解決方案，增長緩慢、帶來的收入相對有限。陸玖财經了解到的是，騰訊高層希望這塊2B業務能自己造血，裁汰冗員，減少成本就在所難免了。

PCG主要包括在線視頻BU、新聞和技術中台。其實PCG在2021年4月就進行過一次調整，當時把騰訊視頻、微視和應用寶合并，目的是為了整合資源，在長短視頻這一塊和抖音、小紅書等打持久戰。那次調整也為今年的裁員埋下了伏筆，業務部門合并，加上這塊業務本來盈利情況就不好，人員做适當調整也是預料之中的事。

還有類似愛奇藝的盈利派。

像愛奇藝這樣背靠百度的視頻公司，在整體形勢不好的時候，就隻能老老實實減少各部門人員來控制成本了。不久前，在公司财報電話會議上，CEO龔宇對外表示，愛奇藝采取了開源節流的措施，除了節約與人相關的費用，還能讓組織結構更扁平。

知情人向陸玖财經透露，愛奇藝薪水不算多高，但員工人數确實多了點，大約有八九千人，差不多是騰訊視頻或優酷人數的兩倍。這位知情人認為，愛奇藝的财報數字其實蠻好的，裁員是理智之舉。

除此之外，一些裁員其實是公司例行的考核淘汰，上述阿裡人士吳先生說，據他所知，阿裡本地生活一點動靜都沒有，外部傳言很可能是謠言。“阿裡每年都會有年底考核末位淘汰，大概10%，3月底正是考核出來的時候。這不算裁員，是正常的變動。”

除此之外，像字節戰投部解散，相信很多大廠也會有類似的舉措，一是因為外部社會大環境，企業開始收縮，另外，跟整個互聯網行業發展不好也有很大關系。

​時代翻篇，大廠風光不再？

企業在選擇員工，員工也在選擇企業。

獵頭李先生向陸玖财經透露，現在人才市場的流向也和以前不一樣了，大廠的人在往外走，流向一些新興的獨角獸企業，如碳中和、新能源、跨境電商等。

“大廠用股票激勵，畢竟股票數量有限，講故事的空間不再，另外，大廠的業務調整周期很長，有的人熬不住，覺得自己要去快速發展的公司實現價值。”

大廠的風光已經不複往日了。

互聯網狂飙猛進30年，流量已經見頂，不再像以前一樣，有着超乎想象的發展空間，大家越來越理性，此為其一。

另外，在過去幾十年，大廠處于戰略布局考慮，在各個領域瘋狂擴張，一些虧錢的業務一直持續在做，如今到了水落石出的時候了。

在潮水退去的時候，投資者也越來越理性，希望看到企業正向現金流。

加上國内國際的大環境因素，大廠也進入了理性發展期，越來越希望旗下的業務可以健康發展。所以，都在通過降薪或者裁員，讓公司走在健康發展的道路上。而且，這一輪裁員都發生在春節過後，員工都拿到了年底的獎金，也算得上業界良心。

互聯網的黃金時代不再，時代正在翻新篇。

下一個黃金産業在哪裡？

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