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随着人力資源的作用日益顯著，骨幹人員成為了企業核心競争力的關鍵。近些年企業對骨幹人員的重視程度也在不斷提高，開始注重骨幹人員激勵措施的應用，也投入了較大的成本，但很多企業還是面臨着骨幹人員流失率居高不下，企業内部人才危機嚴重等情況。究其原因主要是因為大多企業對骨幹人員激勵工作存在一些錯誤的認識，不能很好的認識和滿足骨幹人員的需求，不能有效的激勵骨幹人員。
目前企業在骨幹人員激勵設計的實際工作中主要存在以下幾個問題。
（1）薪酬分配差距太小，平均主義嚴重
企業在薪酬分配上骨幹人員與普通員工的差距不明顯，薪酬對骨幹人員的激勵作用沒有得到有效發揮。作為企業的骨幹人員，他們通常比普通員工付出更多的努力，做出更大的貢獻，可是得到的卻是與普通員工相差無幾的績效工資。這樣的薪酬制度沒有體現核心崗位的價值，從而弱化了骨幹人員薪酬的激勵作用，會讓骨幹人員感到不公平，大大降低骨幹人員的工作積極性和穩定性。
（2）骨幹人員的發展受阻，晉升通道單一
企業在對骨幹人員的激勵管理中，較注意短期激勵，忽視對骨幹人員的職業規劃。骨幹人員相對于普通員工，往往更注重個人的成長、個人能力的增長和職業空間的拓展。而實踐中，企業因對其職業規劃的不合理，使得骨幹人員的發展受到了限制。
（3）激勵機制的保障體系不夠健全
骨幹人員的激勵機制的構建必須按照一定的流程去建立和實施，對于激勵機制實施要進行監控和效果評估，并通過反饋進行必要的調整。目前，大多數企業存在着對影響激勵機制保障體系重視不夠的問題。比如企業内績效考核體系不健全，未能達到應有的作用；簡單地采用物質對骨幹人員進行激勵，忽視了骨幹人員個性化、差異化的需求等等，導緻難以吸引和留住骨幹人員等。
為了有效激勵專業技術人員，作為企業的管理者需要去了解他們的個人願望和需求。
結合企業專業技術人員的工作内容與特點，下圖9-9從5個方面羅列了專業技術人員的需求。
圖9-9 技術人員需求分析
根據上述的分析，企業管理者在對專業技術人員實施激勵時，需把握如下圖9-10所示的5個關鍵點。
圖9-10技術人員激勵實施關鍵點
#弗布克##骨幹#
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