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KPI考核法即根據宏觀的戰略目标，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目标，并将其轉化為若幹個考核指标，然後借用這些指标，從多個維度，對組織或員工個人的績效進行考核的一種方法。
關鍵績效指标是用來衡量被考核者工作績效表現的具體量化指标，它來自對企業總體戰略目标的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。
（1）關鍵績效指标體系建立
關鍵績效指标體系是對企業宏觀目标進行層層分解後，産生的具有可操作性的一系列關鍵績效指标。企業關鍵績效指标體系的建立通常有以下3種方式，如圖6-20所示。
圖6-20企業關鍵績效指标體系的建立方式
（2）關鍵績效指标選擇
通常情況下，企業中能夠用于績效考核的指标很多，其涵蓋的範圍也比較廣，如果對全部指标均進行監控和考核，指标過多，因此确定和挑選企業重點關注的關鍵績效指标顯得尤為重要。企業确定關鍵績效指标的常用方法有以下3種，如表6-15所示。
表6-15确定關鍵績效指标的方法
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确定方法 |
方法說明 |
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标杆基準法 |
企業将自身的關鍵績效行為與本行業最強企業的關鍵績效行為進行比較，分清這些基準企業的績效形成原因，并在此基礎上确定本企業的關鍵績效指标 |
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成功關鍵法 |
通過尋找企業成功的關鍵要點，并對這些關鍵要點進行重點監控和層層分解，從而選擇和确立企業評估的關鍵績效指标 |
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策略目标分解法 |
通過建立财務指标與非财務指标的綜合指标體系對企業的績效水平進行監控，進而确立企業的關鍵績效指标 |
（3）指标所占權重确定
在選定關鍵績效指标之後，需确定各指标所占權重。關鍵績效考核指标權重的确定方法有經驗法、強行排序法和權值因子判斷表法等，詳情如表6-16所示。
表6-16确定關鍵績效指标權重的方法
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确定方法 |
方法說明 |
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經驗法 |
依據曆史數據和專家知覺判斷來确定權重的方法，這種方法的決策率高、成本低，容易被人接受，但也存在可靠程度不高等方面的問題 |
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強行排序法 |
将所有的關鍵績效指标按照重要程度進行強行排序，然後根據“20/80”原則确定每個關鍵績效指标的權重，這種方式實際上是經驗法的一種延續 |
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權值因子判斷法 |
由評價人員組成評價的專家組，由專家組制定和填寫權值因子判斷表，然後對各位專家所填權值因子判斷表來确定關鍵績效指标的權重值 |
（4）關鍵指标審核要點
在設定關鍵績效指标和标準後，還應該對關鍵指标進行審核，以确認這些指标能否全面、客觀地反映被考核者的工作績效。關鍵績效指标審核要點主要有以下6點，如圖6-21所示。
圖6-21關鍵績效指标審核要點
（5）關鍵指标考核法應用範例
關鍵績效考核法是績效考核的常用方法之一，表6-17提供了一份××公司關鍵績效考核法在網站編輯考核中的應用，供讀者參考。
表6-17××公司關鍵指标考核法在網站編輯考核中的應用
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被考核者 |
網站編輯 |
所屬部門 | |||||
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工作崗位 |
崗位級别 | ||||||
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考核周期 |
20年月日～20年月日 | ||||||
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序号 |
KPI指标 |
權重 |
評分标準 |
得分 | |||
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1 |
專題策劃方案一次性通過率 |
15% |
目标值：%；每降低個百分點，扣分 | ||||
|
2 |
專題制作完成及時率 |
15% |
目标值：%；每降低個百分點，扣分 | ||||
|
3 |
信息采編任務完成率 |
15% |
目标值：%；每降低個百分點，扣分 | ||||
|
4 |
原創文章數量 |
15% |
目标值：篇；每減少篇，扣分 | ||||
|
5 |
網站内容更新頻率 |
15% |
目标值：次/周；每減少次，扣分 | ||||
|
6 |
更新内容出錯次數 |
15% |
目标值：0次；每出現1次，扣分 | ||||
|
7 |
頁面浏覽數 |
10% |
目标值：人次；每降低人次，扣分 | ||||
|
考核得分合計 | |||||||
|
直接上級評定： |
間接上級評定： | ||||||
#弗布克##績效考核#
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