從企業文化的角度來看，提升團隊的凝聚力應結合企業的特點，采取針對性的措施，才能取得更好的效果。

許多團隊建設之所以沒有效果，很重要的一個原因就是團隊建設的目标與員工的目标脫節，或者團隊目标很低，對員工沒有任何的吸引力；或者團隊目标很高，讓員工感覺是天上的星星根本無法達成；或者團隊目标與員工個人的目标沒有任何的關聯，員工做好做壞都對自己沒有任何的影響。

所以在團隊設定目标時，應該引導全體員工充分讨論、交流，讓目标通過全體員工的努力完全可以實現；要采取領導提出、員工讨論反饋、領導修改下發、員工讨論反饋、領導确定、報公司審批的方式，實現團隊目标與公司目标及員工個人目标的有效統一。在确定團隊目标的同時，應該把員工的激勵政策一并溝通确定，确保團隊與個人的目标一緻、努力方向一緻、收獲激勵一緻。

企業文化最大的作用就是在目标明确之後，告訴全體員工要依據核心價值觀來确定行為規則，制度流程便是在核心價值觀的指導下，企業文化對員工要求的具體呈現。比如說企業文化要求團結協作，但提成制最大的特點便是各負其責，多勞多得，那麼在制度上如何規範？

所以在制度上要明确管理的紅線，比如說不能同事之間相互挖牆角，通過損害同事和公司的利益來賺取個人的私利。為了達成這個目标，對員工的銷售行為，有什麼樣的流程來規範員工的行為？以保證員工如果出現違反企業文化的行為，公司可以及時發現，及時糾正。這些，都需要各級管理人員和具體承辦的員工，在核心價值觀的指導下，結合實際來拟制、梳理、施行，在實踐中不斷完善提升。

企業文化要有力量，就必須牢牢抓住激勵機制這個龍頭。有的領導對企業文化說起來重要，但對員工在工作中出現的違反企業文化的行為，不管不顧，甚至明知其錯誤還提拔使用；有的領導對員工在工作中認真貫徹企業文化要求，堅持原則，維護公司利益的行為不但不給予支持、不給予獎勵，反而在各種場合對該員工予以批評。

正如一位哲人說過的，員工的德行如果不符合企業文化，則其能力越強，破壞力越大。所以在企業的激勵機制設計上，必須堅持企業文化的主導作用，堅決避免唯業績論英雄的現象。要把員工學習、落實、踐行企業文化的情況和完成工作任務的情況綜合考慮，做到企業文化踐行好、工作業績完成好的員工優先提拔使用；企業文化踐行好、工作業績比較好的員工培養使用；企業文化踐行一般化、工作業績比較好的員工限制使用；企業文化踐行一般化、工作業績一般化的員工考慮警示、淘汰。

團隊凝聚力強不強，與團隊領導有直接關系。團隊領導應本着以心為本經營的原則，站在團隊成員的角度，對日常管理、激勵機制、溝通協作、關懷幫助等定期進行梳理和反思，本着正面激勵為主、負面警示為輔的原則，對團隊成員的工作多鼓勵、多表揚、多肯定，對存在的問題多指導、多溝通、多幫助。要在團隊内部大力弘揚感恩文化，通過團隊成員之間的換位思考、溝通交流，不斷化解成員之間的小矛盾、小問題；通過團隊成員之間的互幫互助和志願服務活動，切實幫助團隊成員解決實際問題和困難；通過定期的家庭拜訪和家人座談會等活動，充分了解員工家庭情況，對發現的問題和員工家人遇到的困難，及時給予支持幫助，為員工解決後顧之憂。

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