不服從管理不交罰款的員工?有個朋友，在一家公司做市場總監，脾氣暴躁，為人嚴苛，今天小編就來說說關于不服從管理不交罰款的員工?下面更多詳細答案一起來看看吧!

不服從管理不交罰款的員工

有個朋友，在一家公司做市場總監，脾氣暴躁，為人嚴苛。

他是個工作狂，如果員工達不到他的預期，就會被罵得體無完膚，不管你是男員工還是女員工。

正是憑着這種管理風格，幾年來公司業務蒸蒸日上，部門也發展到了一百多人，老闆更是日常嘉獎。

這也讓他對自己的管理哲學深信不疑，對員工更加嚴厲，一切按制度辦事，任何人都沒有例外。

隻能說物極必反吧，最近終于出事了。

事情是這樣的：在他的堅持下，公司一直實行嚴格的考勤打卡制度，他甚至給人事部門下達扣罰指标，一年的扣罰額度不低于5萬元。

小許是老員工，踏實又勤奮。最近經常加班，有一天因忘記打卡被罰了200元，當他去找我的朋友申請豁免時，不出意外地被臭罵了一頓。

小許心裡憤憤不平，反駁道：按公司制度，我确實忘記打卡，罰款我心服口服。但公司也該賞罰分明吧？這段時間為了公司的業務，我天天加班，周六日都沒有休息，每次都是打車回家，這又該怎麼算？

朋友怎麼也沒想到，平時像老黃牛一樣任勞任怨的小許會頂撞自己，又指着對方的鼻子大罵一通。

沒想到第二天小許就辭職了。

本來一個人辭職，他也沒當回事，但緊接着的半個月内，陸陸續續離職二十多人，大都是骨幹。

這下他慌了，趕緊找HR商量對策，卻不曾想反而被HR大倒苦水，說最近很多員工投訴公司的管理制度，人事部正忙得焦頭爛額。

他隻能啞口無言。

01

企業究竟能不能罰款？

很多人上班都應該被罰款過。

那麼，公司到底有沒有權力進行罰款呢？

首先要确定罰款這一行為的性質。從法律上而言，罰款是剝奪公民财産權的行為，屬于财産處罰範疇，其實質上是一方對另一方經濟資源的單方剝奪，這種剝奪無論是形式上還是實質上，都必須要有嚴格的法律依據。

我國《中華人民共和國立法法》和《中華人民共和國行政處罰法》規定，對财産的處罰隻能由法律、法規和規章設定。

比如《中華人民共和國行政處罰法》就規定：行政處罰的種類：（一）警告；（二）罰款；（三）沒收違法所得、沒收非法财物；（四）責令停産停業；（五）暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執照；（六）行政拘留；（七）法律、行政法規規定的其他行政處罰。

《行政處罰法》明确規定，罰款處罰實行罰款機關與收繳罰款機構分離的制度。除按規定當場收繳的罰款外，任何單位和個人不得自行收繳罰款。因此，隻有行政機關才有罰款的權力，私企是以營利為目的的經濟組織，在規章制度中設定罰款條款本身于法無據，無權做出罰款的決定。

至于企業有權罰款的法律淵源——1982年《企業職工獎懲管理條例》法律依據早已于2008年廢止。

如果公司一定要罰款，也隻能扣除當月獎金，而且最終的工資不得低于政府規定的最低标準。

02

管理到底要不要嚴苛？

現在很多銷售型的公司都崇尚狼性文化或者軍事管理文化。

這種管理模式，在管理學上還有一個非常霸氣的名稱，叫鲨魚法則，聽起來霸氣，其實隻會造成企業混亂。

什麼是鲨魚法則？

管理者對員工缺乏同情心，傲慢、嚴厲，無視下屬的要求，隻罰不賞，不接受批評，強調和要求員工忠誠，對員工過于苛刻，壓抑員工的技能，對員工的新見解不感興趣，疏遠員工，與下屬保持距離，隻關心業績，任務成果至上。

它講究的是君主式管理，管理層次等級分明，自上而下惟我獨尊，追求權力，極少授權，甚至濫用職權，獨享工作計劃和目标，在整個組織中，居高臨下。

這是一種過激的管理方式，一不小心就會玩火自焚。

前公司有個同事連續加了七天班，中間有幾天幹完活忘了下班打卡。等到發工資的時候，才知道因為漏打卡被扣了1000元。

他去找HR，HR回複他：當月的補簽次數已達上限3次了，剩下的隻能按照缺卡曠工一天處理，并扣除三倍工資。

這完全沒道理啊，辛苦加班不給加班費，偶爾忘記打卡卻被扣那麼多錢。

于是，他去找老闆理論。老闆更加振振有詞：公司制度明文規定，多次缺卡就是要扣錢。有制度不執行，這公司還能繼續開下去嗎？

加班不給加班費，考勤卻嚴格執行，稍不注意就會被扣錢，相信很多職場人都經曆過這樣的情況。

作為員工确實應該遵守公司的考勤制度，但如果公司如此不近人情，也不能員工辭職走人。

所以，公司管理不是不能嚴格，也不是不要規矩，而是不要把“嚴格”作為工作的管理重點，将自己的想法強加于人，更不要隻罰不獎，失了民心。

03

管理的最高境界是無為而治

現代管理學之父彼得·德魯克認為，管理者的任務不是管理人而是領導人，是發現每位員工的長處，把合适的人放在合适的位置予以培養，激發、釋放員工的潛能。

每天盯着員工，催逼他們，是很難将員工的潛能釋放出來的。隻有當員工有清晰的目标認同、組織認同，甚至是對老闆的認同，才願意自動自發，全力以赴的去工作。當員工超越你的要求時，那麼員工的潛能就釋放了。

老一套的管理模式，顯然已經不再不适用于今天了。

而管理的最高境界是無為而治。

無為而治不是不管理，而是轉變員工的思維，從被管理轉變為自我管理。是一套讓員工們自覺自願，自己激勵自己、自己約束自己、自己主動協助同事，各司其職、齊心協力，實現組織目标的管理機制。

想要實現無為而治，領導者就要懂得職權分離。既能為下屬創造一個輕松的工作環境，又能為自己減壓，這樣管理者才有更多的時間和精力去思考企業的未來和經營的方向。

企業隻有做好以下3個方面，才有無為而治的前提。

一、運行良好的企業制度

好的管理都是靠制度，而制度的背後體現的是智慧和思想。

如今華為的偉大衆人皆知，它成功的因素有很多，但在任正非眼裡，華為成功最重要的因素是制度。

在企業内部建立一套順暢的管理運作體系，不僅是管理者管理效率達到事半功倍的前提，也是為管理行為進入無為境界做好鋪墊。

二、健全公平的激勵機制

員工激勵是企業管理的重要職能之一，也是HR們的重點工作之一。

讓員工從被動做事到主動做事，激勵是最主要的因素，企業制定好的激勵機制，能夠有效激發員工的工作熱情和工作的積極性。

企業可以通過短期、中期和長期激勵相結合的方式，達到長效激勵員工的目的。

三、健康包容的企業文化

企業文化作為一種管理理論，其涵蓋的内容比較廣泛，由理念文化、制度文化、行為文化、物質文化四個層次構成，具體包括了企業的文化理念、企業精神的建設情況、企業的曆史、企業的制度以及企業所涉及的文化環境等内容。

通過企業文化的影響，使員工與企業保持同頻，讓員工形成良好的工作習慣，逐步将自己的目标與企業的目标相統一。

健康包容的企業文化是引導管理行為從“有為”到“無為”的重要橋梁，是登頂管理巅峰的必備路徑。

04

寫在最後

無為而治是道家最核心的思想。

領導者保持清靜無為的狀态是所謂的道德自然，辦事順應民心，不橫加幹涉自己的主觀意志，做到量力而行，使之最後出現無為而無不為的局面。

無為而無不為是指領導者自己并不做什麼事，但所有的事情都在領導者的計劃之中運行着。

這意味着領導者是無為，具體負責實施計劃的下屬應該是有為的。

也就是說最好的領導人是當你在領導别人的時候，别人卻不認為你在幹預他。不争善勝表示，從表面上看，自己不去争什麼，但最後的結果卻是好的。

領導者清淨不争，少私寡欲，尊重競争者及下屬，才可能實現領導的長久性。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!