職場中

不少勞動者

往往因為性别、婚姻狀況、疾病

甚至地域等原因

受到不公平的待遇

面對就業歧視

該如何維權？

往下看，這些知識您應該掌握

究竟什麼是就業歧視？

通過兩個案例了解一下！

案例一

小劉入職某技術研發公司

從事商務拓展工作

填寫入職申請表時

小劉在婚姻狀況一欄中

填寫了未婚

後來

公司得知

小劉在入職前已經結婚了

便以此為由

解除了和小劉的勞動合同

用人單位的做法

是否構成了就業歧視？

一起來看看！

北京市朝陽區人民法院

民一庭法官助理表示

“

求職者的婚姻狀況，對其工作崗位來說不是一個必要性的要件。而求職者已婚或未婚的情況，對公司本身的運營也不會造成影響。在不違反公司合理運營的情況下，公司對求職者的婚姻狀況的限制，違反了法律規定，構成了就業歧視。

”

在此，需要提醒的是

勞動者的不誠實行為

也不應當鼓勵

案件二

小趙通過一家餐飲公司的面試後

公司要求其進行體檢

檢查結果顯示

小趙患有“小三陽”

公司以此為由

取消了對小趙的錄用

公司這樣做

卻不構成就業歧視

究竟什麼原因？

“

招聘限制并不等同于就業歧視。我國相關法律法規規定了乙肝表面抗原攜帶者禁止從事的一些行業，餐飲是屬于此類行業的。用人單位據此作出限制符合法律規定，不構成就業歧視。

”

如果小趙從事其他

如廣告類等非“禁止”的行業

用人單位以此作出限制

則構成了就業歧視

小提示

就業歧視有可能發生在

招聘用人和就職兩個階段

招聘用人

與崗位本身需求或個人能力無關

用人單位在招聘時

往往會設置一些

與工作崗位本身需求

或個人能力無關的

限制條件

例如某公司

想要招聘一名會計師

要求必須是男性

則可能構成了

就業歧視

求職過程中

勞動者如果遭遇就業歧視

可以依據自身的損失

要求用人單位承擔責任

例如經濟賠償、賠禮道歉等

如果發現用人單位發布了

含有歧視性的招聘信息

勞動者可以向有關行政部門

投訴舉報

就職公司

不同待遇不是依據勞動者個人能力衡量

就職後

用人單位可能會對勞動者

提供不同的待遇

卻并非基于勞動者

個人能力來衡量的

例如，産期、哺乳期

或者是孕期的女職工

用人單位無故對其降職降薪

則構成了就業歧視

如果您在工作中

受到了就業歧視

且被單位違法解除了勞動合同

可以向當地勞動人事争議仲裁委員會

提出仲裁

或向法院提起訴訟

要求用人單位

承擔違法解除勞動合同賠償金等

相關法律責任

勞動者依法享有平等就業

和自主擇業的權利

不因民族、種族、性别、宗教信仰等不同

而受歧視

應學會運用法律

保護合法權益

來源： 央視一套

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