招聘顧問需要什麼方面的能力?許多人沒有意識到，招聘職能已經開始向"人才顧問模式"進行戰略轉變如果你不熟悉這個術語，那麼人才顧問就是顧問角色，顧問超越了标準的招聘他們大部分時間都花在咨詢經理上，如何提高他們的人才管理能力，并最終提高他們的業務成果由于新技術最終将處理招聘中的大部分交易工作，因此正在發生向更具戰略性的角色的轉變，我來為大家科普一下關于招聘顧問需要什麼方面的能力?以下内容希望對你有幫助!

招聘顧問需要什麼方面的能力

許多人沒有意識到，招聘職能已經開始向"人才顧問模式"進行戰略轉變。如果你不熟悉這個術語，那麼人才顧問就是顧問角色，顧問超越了标準的招聘。他們大部分時間都花在咨詢經理上，如何提高他們的人才管理能力，并最終提高他們的業務成果。由于新技術最終将處理招聘中的大部分交易工作，因此正在發生向更具戰略性的角色的轉變。

一、個人招聘人員向新模式轉變的原因

當前招聘人員的主要好處是工作保障，因為技術接管了更多的招聘任務。随着你更具戰略性并增加業務影響力，你未來的工作保障将進一步改善。你在組織中的地位也會上升，因為你已經成為一個真正的人才專家，既關注外部，也關注未來。新角色還将迫使傳統的招聘人員學習如何做出基于數據的決策，這将提高你的可信度和答案的準确性。最後，你的咨詢技能肯定會增加你的内部和外部調動機會。

二、人才顧問和招聘人員之間的主要區别

如果你需要全面了解當前"訂單接受者"模式與高級人才顧問方法之間的差異，請在此處快速列出主要差異。

1、影響業務目标與目标保持一緻。直接影響企業目标，使人才管理和人才顧問的業務貢獻不那麼模糊。

2、影響與數字和文字的美元。将招聘質量和離職率轉化為美元，也會讓人才顧問的貢獻更加清晰，因為高管們了解美元。以美元表示的結果使得與其他業務職能部門産生的價值進行比較變得容易。

3、基于數據的決策與直覺和過去的做法。數據支持的決策比直覺更準确。此外，轉向數據驅動的方法也使人才顧問的建議對經理來說更加可信，因為他們在一個由數字主導的世界中工作。

4、建立在結果基礎上的關系與建立在友誼基礎上的關系。建立在面對面會議基礎上的人際關系需要很長時間才能建立起來，而且它們掩蓋了客觀性。建立在結果基礎上的關系是未來的浪潮，在全球化的世界中，定期的面對面會議通常是不可能的。

5、基于影響與平等待遇的優先順序。傳統上招聘平等對待所有工作，而實際上有些工作的影響要高得多。在此模型下，高影響作業被放置在隊列的前面，并為它們提供最大的資源。

6、積極主動地反擊，而不是對招聘經理的命令做出反應。與其等待招聘經理尋求幫助，人才顧問會主動向他們提出問題和機會。他們不是順從，而是在必要時反擊。

7、從競争對手那裡偷獵與對失業活躍分子感到滿意。最好的工人總是受雇于你的競争對手之一。人才顧問将注意力從活躍的候選人身上轉移開來，轉而專注于從頂級公司挖走最優秀的人才。

8、發現機會與通知問題。而不是僅僅關注人才問題，人才顧問尋找并報告突然的人才機會。

9、廣泛的戰略人才建議與招聘建議相比。而不僅僅是專注于招聘，建議的領域擴大到包括：人才管道;内部運動;保留;内部勞動力趨勢和需求;繼任和領導者規劃;建立競争優勢;增加創新;提高生産力。

三、使人才顧問角色與衆不同的操作列表

超越人才顧問的頭銜，了解人才顧問角色的最佳方式是通過他們在工具包中采取的高級戰略行動。幾乎根據定義，人才顧問會做許多傳統招聘人員永遠不會嘗試的事情。下面列出了這些角色定義操作，分為八個不同的類别。

1、戰略行動使人才顧問角色與衆不同

人才顧問可能采取的長期戰略行動包括：

設定可衡量的目标 —顧問幫助經理設定并實現可衡量的招聘和人才目标。

确定工作的優先順序—顧問幫助招聘經理識别人才行動，然後将重點放在最高影響上。

建立招聘文化— 顧問可以幫助招聘經理在團隊中建立招聘文化。每個員工都優先考慮招聘，然後團隊成員不斷進行推薦并幫助銷售候選人。

招聘創新者— 顧問幫助個人招聘經理找到，評估，然後雇用極其有價值的創新者。

與其他人才職能部門整合——招聘不應孤立無援。顧問與其他相關人才職能部門密切合作，以改善和整合整個人才管理流程（包括入職、保留、雇主品牌、專業社區和薪酬）。

進行失敗分析— 顧問主動分析所有重大招聘失敗及其根本原因，以便将來避免出現相同的問題。

2、着眼未來使人才顧問角色與衆不同的行動

人才顧問着眼于未來，因此他們采取行動為未來做好準備。這些操作可能包括：

勞動力規劃和預測— 顧問為個人招聘經理的團隊準備勞動力計劃。該計劃應涵蓋經理未來的人才需求和新技能，這些技能是招聘經理為未來的問題和機會做好準備所必需的。

維護人才管道— 顧問幫助招聘經理建立人才管道或人才社區，這樣他們就不必在突然開放時驚慌失措地進行搜索，顧問還跟蹤可能成為回旋镖重新雇用的前員工。

為這份工作和"下一份工作"招聘— 人才顧問會就求職者的可能職業軌迹向招聘經理提供建議。在預測了他們的職業軌迹之後，新員工将成為表現更好的人，他們将停留更長時間，并更頻繁地獲得晉升。

預測離職率 —顧問幫助招聘經理預測可能出現的單個員工離職率，以便他們能夠應用保留措施，它們還與績效管理職能部門聯系，以确保快速替換即将發布的産品。

3、構建業務案例使人才顧問角色與衆不同

招聘經理總是需要幫助來獲得額外的人才。該領域的一些人才顧問行動包括：

增加員工人數— 人才顧問可以幫助經理建立增加員工人數的業務案例。

将招聘結果轉化為收入— 顧問應與首席财務官合作，将招聘經理團隊的招聘結果（更高的在職績效，保留率和多樣性）轉換為他們對公司收入的美元影響。看到他們的美元價值讓招聘經理意識到優秀的招聘所帶來的附加值。

投資回報率— 人才顧問可以幫助招聘經理計算他們的人力資源投資回報率，以便他們能夠向高管展示額外資金可以創造的結果。

削減成本的後果— 顧問可以幫助管理人員了解削減招聘資金的隐性成本。他們可以展示由于使用較弱的來源和使招聘人員捉襟見肘而産生的業務和招聘成本。

4、外部聚焦有助于定義角色的人才顧問操作

雖然大多數傳統招聘人員在内部專注于招聘流程，但人才顧問的獨特之處在于他們始終監控外部人才市場。要考慮的一些外部重點操作包括：

競争對手分析— 顧問分析招聘經理的人才競争對手。然後，他們向招聘經理報告他們的招聘行動，計劃和弱點。它們還顯示了經理的招聘方法在哪些方面是優越的，以及在哪些方面需要改進。

有針對性的農場團隊偷獵— 顧問幫助招聘經理确定哪些地區公司應該作為他們的"農場團隊"，然後何時以及如何瞄準每個具有高潛力人才的公司。

正确的時機— 管理者很少知道招聘的最佳時機。顧問應該提醒經理一年中招聘的最佳時間，因為由于招聘凍結和招聘月緩慢，競争很低。

哪些公司打敗了你？— 當你在招聘過程中失去頂級候選人時，顧問應使用LinkedIn來确定失去的頂級候選人最終的位置。然後跟蹤他們的進度，以确定錯過他們是否是一個代價高昂的錯誤。

5、人才顧問使用數據來改善其結果和人才決策

人才顧問的獨特之處在于，他們總是尋找并使用數據來支持他們的行動和建議。他們使用數據的一些最佳方式包括：

新員工的績效— 顧問可以幫助招聘經理衡量團隊新員工的績效（即招聘質量），然後幫助他們使用這一關鍵的成功指标來改善團隊的招聘流程。

數據确定最佳來源— 招聘數據的質量允許招聘人員和招聘經理識别并使用産生最佳主動/被動申請人和招聘的來源。

完善現有的招聘标準— 招聘數據的質量還允許招聘人員和招聘經理了解哪些招聘标準可以準确預測在職績效，哪些招聘标準可以準确預測，以及任何對多樣性産生負面影響的招聘标準。顧問還可以建議招聘經理尋找具有改變遊戲規則的能力的候選人，例如快速學習和緊迫感，有助于團隊成功。

更準确的候選人評估流程— 顧問可以使用數據讓招聘經理了解最有效的候選人評估方法（包括在線評估、改進面試和使推薦人檢查更準确）。

提高招聘速度— 顧問可以讓招聘經理意識到緩慢招聘對團隊生産力，收入和招聘質量的影響。他們還可以就如何加快招聘向經理提供建議。

數據揭示了人才的空缺位置— 顧問可以提供數據，幫助招聘經理了解哪些地理區域人才過剩或短缺。

數據可以提高招聘經理的績效— 顧問可以與招聘經理合作，對單個經理的人才結果進行定期評估/審計，以便确定改進領域。

最大限度地減少面試差旅問題— 顧問可以說服招聘經理使用電話和視頻面試選項來節省差旅成本，增加面試的可用候選人數量，并減少應聘者的旅行疲勞。

申請流程問題— 顧問可以使用數據來分析工作申請流程，以确保繁瑣的流程或無法移動的流程不會趕走高質量的求職者。

内部招聘與外部招聘— 顧問可以使用标準和數據來确定哪些工作最好由内部或外部候選人填補。他們可以在職位開放時向經理建議最佳行動方案。

6、幫助經理改進銷售技巧的候選人銷售行動

當尋源和評估變得大部分自動化時，最後需要專業知識的領域是候選銷售。成為難以自動化的候選人銷售領域的專家。一些可能的操作包括：

确定候選人的工作接受标準— 顧問可以讓決賽入圍者透露他們的工作接受标準，其中包括他們需要的因素，以便對工作機會說"是"。有了這些标準，面試官和招聘經理可以确保為候選人提供涵蓋每個因素的相關信息，并且任何錄取通知書都符合他們的大部分決策标準。

為招聘經理提供候選人銷售表— 大多數經理不太擅長銷售候選人。顧問可以開發一個并排的"銷售表"，将你的團隊所提供的産品與直接競争對手的産品進行比較。這張表對那些可能每年隻招聘一到兩次的生鏽經理特别有用。

營銷方法可确定目标搜索的方式和位置，以更好地吸引潛在客戶。顧問可以使用調查和市場研究來确定每個招聘目标細分市場如何尋找工作。此外，目标将看到招聘和品牌信息。

确定最佳吸引力和銷售因素— 顧問可以使用對候選人和新員工的調查來了解最強大的吸引力和銷售功能。

7、改善客戶服務

成功的招聘過程要求各方都作出反應，服務級别協議可以顯著提高響應能力。

創建 SLA — 在适當的情況下，顧問應與招聘經理合作，制定團隊級别的服務級别協議，以明确各方的角色和職責。角色澄清和響應時間目标可以提高團隊招聘績效。

8、人才顧問的十大日常行為

人才顧問由他們每天的工作明确定義。他們最重要的一些日常行動可能包括：

持續學習— 為了保持專家地位，人才顧問需要每天不斷閱讀和衡量商業、行業以及人才管理的所有領域，因為知識就是力量，它是在瞬息萬變的世界中取得成功的關鍵。

指導和影響招聘經理，而不是哄騙招聘經理，而是影響他們。最好的方法是使用數據來告知和指導招聘經理每天采取的最佳人才行動，管理者還應該接受最佳實踐和常見人才錯誤的指導。

提醒招聘經理— 顧問可以主動提供提醒，及時通知，使招聘經理了解當前和即将到來的人才機會。警報還應包括成本和每個警報發生的概率。

最佳實踐分享— 顧問應積極與招聘經理分享每個常見人才問題領域的最新經過驗證的内部和外部人才方法。

優先考慮最好的候選人— 最好的候選人在短短幾天内就消失了。顧問可以幫助招聘經理确定并專注于申請人池中的最佳候選人。然後，專注的經理可以提供最佳的個性化銷售和定制優惠。

專注于推薦— 因為推薦會産生如此高質量的招聘，顧問應該鼓勵招聘經理團隊的員工不斷産生高質量的推薦。

直接采購— 顧問可以減少對活躍候選人的關注。相反，使用直接采購來識别尚未申請工作的難以銷售，已經就業的優秀潛在客戶。

社交媒體的存在可以"揭示興奮"— 顧問在社交媒體上很活躍。他們發布積極的事情并識别/中和負面信息，以便潛在申請人體驗到團隊的興奮。

内部候選人共享— 顧問可以鼓勵招聘經理審查來自其他不适合團隊的内部空缺職位的頂級候選人。他們還可以與其他經理分享自己的"銀牌得主"。

多樣性/無意識偏見—顧問應該成為數據驅動的多元化招聘方面的專家，以幫助招聘經理實現他們的多元化目标。

以候選人為中心— 顧問可以幫助管理者理解積極的"候選人體驗"的重要性。百分之七十五的候選人（在糟糕的招聘經曆之後）不太可能接受工作機會，即使他們覺得這個職位很合适。（資料來源：光輝國際）。顧問必須指導招聘經理如何更好地對待候選人。

不管你喜不喜歡，從技術可以完成的招聘領域的轉變是不可避免的。與其承受角色的削弱，不如轉向人才顧問模式。有些人已經開始轉變，所以不要等太久才決定自己的行動方針。

—END—

微信公衆号改版，不會按發布時間來推送文章，除非您采取以下行動：

1、本公衆号“星标”；

2、點“分享” 或“收藏”或“贊”或“在看”；

3、每天點看文章不感興趣再關閉。

隻要您采取以上任一行動，微信就會記錄下您的喜好會繼續把文章推送給您。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!