在績效考核上，如果不能通過抓住問題的主要矛盾，找出績效考核關鍵點讓考核變得簡單并且有明确的目标驅動，被考核者就會迷失方向。所以，要想績效管理能夠在企業經營管理中真正落地執行，找到給團隊（部門）和個人設定KPI的正确方法是制勝法寶之一。

團隊（部門）是由兩個或兩個以上的人組成，通過彼此協調各自的活動最終實現共同目标的人組成的團體。團隊（部門）具備一下特點：有共同的目标和價值觀，成員技能互補，相互依賴、信任，信息交流，經驗共享，同時團隊（部門）成員共同承擔責任。

一、團隊（部門）考核模式的選擇：團隊（部門）考核模式選擇方法需要結合企業文化、企業經營管理理念以及具體團隊（部門）業務特征來确定，每種模式考核和員工考核關系分析如下：

1、團隊（部門）考核模式：這種模式基于團隊（部門）成員業務關聯度，如果業務關聯在一起，需要相互支撐、相互協助，那麼采用團隊（部門）模式考核為最佳的考核模式。這種考核模式下，團隊（部門）考核結果和團隊（部門）的獎勵、處罰挂鈎，當然優秀的個人受到績效獎勵，績效差的也會受到處罰。獎懲由負責人内部處理，原則上團隊（部門）獎懲總數抵銷後不能超過公司給的獎勵底線。

2、團員考核模式（個人考核模式）：業務沒有關聯，需要單兵作戰，每個成 員各自獨立考核，業務超标完成的個人享受超額鼓勵獎勵，團隊（部門）負責人業績需要單獨考核，和團隊（部門）個人考核無關，同樣适用獎罰分明的考核方式。

3、雙團隊（部門）考核模式：團隊（部門）負責人按照團隊（部門）總體業績考核，但每個成員各自獨立考核，業績超标完成的個人享受超額鼓勵獎勵，與團隊（部門）與總體業績不挂鈎，團隊（部門）業績額的好壞和團隊（部門）負責人考核獎懲挂鈎。

4、虛拟團隊（部門）考核模式：團隊（部門）内部臨時成立，或是業務管理是松散的耦合關系，這種模式實踐中成立的團隊（部門）或這部門都是虛拟的，團隊（部門）或是部門的負責人和部門成員沒有必然的業務關系，相互都是獨立的。這種管理模式下，團隊（部門）或部門是虛拟的或臨時組成的，需要上級領導直接管轄。對于企業成立“虛拟管理小組或是其他“虛拟小組”也可看做虛拟團，如績效考核小組、薪酬管理小組。這種團隊（部門）是由相關負責人組建的，受總經理的領導和指揮，小組長依總經理的“授權”發揮管理職能。

二、團隊（部門）績效考核指标提煉方法。

團隊（部門）KPI的指标可以氛圍主要指标、輔助指标、否決指标三大類：

Ø KPI主要指标：是完成團隊（部門）職責比較重要的指标，應設置不同的百分比權重；

Ø KPI輔助指标：指重要性相對較小或者各團隊（部門）都具有的公共指标，為扣分項；

Ø KPI否決指标：對于團隊（部門）某些嚴重失誤或客戶重大投訴采用“一票否決”指标。該指标通常不占權重，但該指标如果未達到标準，團隊（部門）的整體業績和獎勵要大打折扣，甚至為零。

在确定團隊（部門）績效考核的指标分類後，需要确立團隊（部門）績效考核指标體系。團隊（部門）績效考核指标體系就是公司的績效指揮棒，考核指揮棒指向哪裡，團隊（部門）就會往哪個方向努力。一般情況下，團隊（部門）考核遵循一個相對科學的團隊（部門）績效考核指标提取流程。

三、團隊（部門）考核關鍵要點說明。

企業對不同層次的團隊（部門）可确定不同的績效管理關系。

1、部門考核：部門考核要提煉影響部門績效的關鍵任務和關鍵工作目标，特别是對職能部門的考核，不能眉毛胡子一把抓，迷失管理方向。對于業務部門，要提煉影響業務部門的關鍵指标，如銷售部年度銷售指标就是權重最大的考核指标，生産部對于生産計劃的落實率就是最關鍵的指标。對于不是特别重要的考核項目，可以簡單合并考核指标，在每個具體的崗位上根據崗位重要程度放大考核權重并落實到每個人。

2、項目考核：對于公司的項目，按照項目管理三角形理論，常見考核指标包括項目進度、項目質量、項目成本。可以結合公司管理價值導向，将項目可複用度（未來項目使用）、項目客戶滿意度以及項目成果創新程度等列入考核指标。

建立卓有成效的團隊（部門）是很多企業管理上追求的目标，科學的團隊（部門）績效考核，建立客觀的團隊（部門）績效考核指标是企業管理者面臨的一大難題。團隊（部門）績效管理以團隊（部門）建設為核心，融合了企業整理績效指标對團隊（部門）的期望目标。通過有效的團隊（部門）激勵在團隊（部門）内部形成自我激勵，企業通過有效的責任和權利下放，促使團隊（部門）管理者和團隊（部門）成員更加關注結果，通過發揚團隊（部門）精神讓大家齊心協力，面向共同的目标擰成一股兒繩。

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