首先，什麼樣的團隊我們會認為該團隊有着不錯的凝聚力呢？

具體表現在以下三個方面：

1. 團隊本身對成員的吸引力。團隊的目标方向、組織形态、行業精神、社會位置等适合成員，吸引力就大，反之吸引力就會降低，甚至會使成員厭倦、反感，從而脫離團隊
2. 滿足所有成員多種需要的吸引力。團隊滿足成員個人的各種物質和心理需要，是增強團體吸引力的最重要條件
3. 團隊内部成員間的吸引力。團隊成員利益一緻，關系和諧，互相關心、愛護和幫助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至反感，相互排斥

換句話說，我們可以把團隊凝聚力稱之為一種吸引力，團隊的吸引力與團隊中的每個成員都息息相關。互相協作、利益共同、合理分配等等，這些是團隊凝聚力的必要所在。

所謂團隊，就是建立在一個相互信任的基礎上，在某個階段為了某一個集中的目标和夢想而前進的一群人。他們立場明确、夢想和目标明确，行動一緻、連貫、緊密、互助和互補。所謂凝聚力，是領導凝聚團隊的力量，和團隊向上凝聚的力量。二者相應互襯。

對管理者來說，要想提升團隊凝聚力，就必須要做好這四個原則。所謂原則，就是不認人、服從規則。

所謂團隊，大家就是朝着一個目标奮進，獲取利益最大化，從而讓每個人的利益最大化。

有的團隊分不清什麼是共同利益，大家都隻為了自己的利益去謀求分工，自然難以獲得團隊凝聚力。

對管理者來說，需要将團隊的共同利益與大家讨論清楚。面對社會上現實的收入反差，大家容易形成對共同利益的認同，考慮到員工的個人素質，這種認同會自動轉化為維護大局的自覺行動。

管理者必須要讓整個團隊成員明白，隻有先滿足團隊的整體利益最大化，個體的利益才會得到相應的回報，這是相輔相成的。

團隊每個成員之間的分工明确、任務分配合理，才能夠保障員工的個人利益最大化。

員工需要發自内心的認同，才能夠真正在團隊各成員之間産生化學效應，從而真正激發員工對于團隊的凝聚力，也就是我們所說的認同感。

管理者需要站在員工的角度去思考這樣一個問題：員工會喜歡怎樣的團隊？

一個極度透明、極度求真的團隊，一定是每個員工都喜歡的。沒人喜歡搞小圈子、搞小群體。如果領導帶頭去搞小圈子、搞特殊化，我們則很難要求員工對該團隊有凝聚力。

而公平，對一個團隊的凝聚力是至關重要的一環。

如果員工的升職加薪不是“論功行賞”而是論關系的話，那麼員工一定會對該公司失望，這會降低團隊凝聚力的同時，還會影響到該公司的業務和盈利情況。

一個優秀的管理者，一定是從制度層面去“論功行賞”的，而不是從個人喜好層面。為了杜絕個人的失誤和喜好，我們就必須要建立健全的升職加薪機制。

例如KPI績效考核、OKR工作法等等。

畸形的報酬/貢獻曲線，是葬送凝聚力的毒瘤，管理者要注意防止并及時修正。

什麼是公正？在一套公司的規章制度之下，哪怕是管理者，一旦犯了錯誤，自己就必須要接受懲罰，這就是公正。

不立規矩不成方圓。對一個公司一個團隊來說，規則是必要的，是約束人性弱點的必要選擇。而一旦有了規矩，就不僅僅隻是為基層員工而準備的，管理者也同樣需要遵守。

而這，就是公正原則。

不拉幫結派，不親此疏彼，在公司規章制度面前人人平等，這就是公正原則。

不管是談錢也好，還是走心也好，激勵員工都是必要的，這能夠讓員工很大程度上感受到集體的溫暖，是激發員工團隊凝聚力的有效手段。

如果一家公司既能夠給員工不菲的金錢激勵，還能夠給員工不錯的走心關乎的話，那麼這家公司一定是團隊凝聚力相當高的。

但在現實情況中，魚和熊掌則很難兼得。有一個不錯且比較實惠的方法是：給員工頒獎。

給員工頒發各種各樣的獎項，能夠從心理層面給予員工最大的團隊安全感。早年間的騰訊就經常給員工頒獎，各種各樣的獎項層出不窮。

一個團隊的未來設想與可能方向要經常與團隊成員讨論、争論，讓員工在潛意識支配下進行自我設計。個體成員看重未來，更看重創造未來的機會。對他們追求的這種境界，要鼓勵，要尊重和珍惜他們的創業激情。

激勵不是畫餅，不是空手套白狼，在這方面，管理者需要真心實意地對待員工，任何虛情假意，員工都能夠輕而易舉地識破。

除了以上四點之外，團建、聚餐等等，也可以拉近團隊之間的關系，讓彼此更有默契。但需要注意的是，團建和聚餐的目的到底是為了工作，還是為了提升團隊的凝聚力。

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