本文轉載自@51HR

51HR派旨在傳播和交流人力資源管理前沿和實踐，發現和探讨人才管理新技術與應用，傳達人才市場動态變化，彰顯提升人力資源管理者的價值和影響力，緻力于打造一個為中國HR專業人士樂于分享和社交的平台。

對于新的入局者來說，曾經貴為“天選之子”的管培生光環可能正在褪色。

“無午休、無加班費，默認每天12小時一周幹6天是正常工作時間。工作内容是卸貨、殺魚、拿補貨。夜班從卡車上卸貨到凍庫冷庫和常溫貨架上，水産要殺魚、抓蝦、拿貝殼、拿螃蟹、活剝牛蛙和甲魚鬥智鬥勇”。

“培養計劃名存實亡、社招校招職級不匹配、工資倒挂現象嚴重…入職後才得知管培生存在入職不滿一年不允許升職、調薪的‘潛規則’。入職兩年不到，同屆管培生離職率已超過半數”。

“研究生到手四千五左右，本科生不到四千。十八個月保護期，沒有業績考核。騙個985碩士去發傳單。三年離職率100%、兩年90% ，一年的還在保護期，離職率三四十左右。

前幾年會有些985碩士被騙進來，很多人吃了套路的虧。這兩年招不到什麼人，慢慢放低要求，說是要漲工資，不過還在畫餅”。

原本可以“直達天庭”的管培生在殺魚抓蝦、發傳單的工作裡加班掙紮，上述來自頭部生鮮平台、在線旅遊平台、券商的管培爆料揭開了企業管培生的B面。

當管培生的培養被稀釋、晉升變緩慢，對于更想實現自我價值的年輕一代，有的人已經吃不下“高管夢”的餅，有的人還想就着湯再咽一咽。

“原本以為能在半山腰起步，沒想到還是在山腳下，上山的路還很長。”

香港城市大學碩士畢業的言培回内地後的第一份工作便是某宇宙房企的管培生，“當初看到薪酬，超出業内平均水平不少，幾乎沒怎麼猶豫就簽約了。一開始被分配到華南區域，說是輪崗培養三年後就能當操盤手”。

滿懷憧憬的言培第一年過得還算順利，但第二年起，“噩夢”就開始了。

“也怪簽約時候沒看清楚，底薪培養期隻有一年，第二年管培生集體降薪，我們後一屆的管培薪資反而比我們高。這也就算了，但長期培養機制也變了味，這三個月幹營銷、下三個月幹銷售，再過三個月又轉去前策。”

近三年的管培期下來，言培沒有正式的固定帶教人、幾乎沒有在一個業務條線上幹滿過半年。“流竄”于各個項目點的他說的最多的話可能是“品質新盤，X萬X一平，了解一下。”

與言培差不多，雙一流院校畢業的阿川在校招季經過四輪面試成為了某頭部互聯網大廠的内容管培生。

“同期入職的管培大概有30多人，成為儲備管理幹部前有兩年的輪崗期，但同期七成的人沒有堅持到最後”，阿川回憶道。

作為内容管培生的他，被分配到内容審核部門，“第一年的薪酬待遇與非管培應屆生的差距幾乎可以忽略，沒有太多的輪崗學習機會，直屬leader就是日常工作的指派人”。

一天千餘條的待審核内容、一周工作六天，還要面對不斷更新的輿情指令和提升的内容指标，阿川在堅持小一年後選擇了辭職，他是同期倒數第七個離開的，大廠光環也沒留住他（她）們。

查閱過往新聞就可以發現形形色色的管培生的“打雜”困境。

某頭部移動出行平台的管培生事件就曾鬧得風風火火，當屆管培生大多數被分配到了駕管崗位輪崗，時間為6-9個月，并且輪崗結束後的安排也沒有明确答複。

該平台内部員工表示，駕管崗位其實就是高級客服，負責日常與司機的溝通和維護。與言培、阿川一樣，他（她）們都被困于基層“打雜”，由于預期的落差，絕大多數人最後選擇了離開。

前程無憂2022校園招聘白皮書的學生端調查顯示，相比2021屆，管培生對于2022屆畢業生的吸引力有所下降，但在求職意向崗位職能排名中仍然位列前十。

“十幾平的房間裡，對面坐着HR團隊，旁邊坐着的同場競争者有來自國内G9的，也有哥倫比亞大學、倫敦國王學院、香港科技大學等QS全球排名前50的，普通的211本科應屆都很少看到。”，

作為某互聯網大廠2020屆管培生的涼兮一邊回憶當初過關斬将的情形，一邊感歎管培生學曆的愈發内卷。與她同期入職的二十位管培生基本都是國内前20的院校背景，本科生僅有兩位，其餘七成以上擁有留學背景。

分别在生物醫藥和金融券商企業擔任管培生的涼兮校友也對管培生資格的高競争表達了一樣的看法，“群面、複試、HR面、高管面，成功經過四輪面試才可以最終拿到offer。群面大概篩選率在10-15%，複試和HR面相對好一點，高管面差不多三成的成功率。等于說100個人，最後可能就挑剩下5-6個人”。

2022年，京東宣布開啟最大規模春季校園招聘，招聘超兩萬名高校畢業生，其中，管培生100-150人，占比在0.5%-0.75%之間。

據Tech星球報道，同期的第16屆京東管培生錄取人選中，學曆97%以上是哥倫比亞大學、香港大學、清華北大等知名高校畢業生，隻有三個人是211學校畢業生。

然而，與管培資格的高競争相矛盾的是，大多數管培生熬不到成為管理者的那一天。

“發過傳單、做過顧問，除了管培的周期性彙報，日常工作和普通化妝品櫃員沒什麼兩樣”，雖然沒有像京東管培篩選那麼誇張，但在頭部奢侈品公司擔任管培生的依美當初也是以30：1的淘汰率晉級的。

“按規定，要在櫃台做滿一年才能換崗，而定崗部門、定崗職能都是未知，唯一确定的是能擁有一份辦公室工作”，在換崗日期到來之前，她的同期已走人過半。

房地産行業的言培、互聯網行業的阿川、奢侈品行業的依美…身處不同行業的他（她）們，在千軍萬馬過獨木橋的競争後都沒有等來期望中的高光時刻。

管培生不香了？可能是時代變了。

京東80後管培生副總裁餘睿PK掉沃爾瑪全球電子商務亞洲區總裁兼首席執行官王路，出任電商平台1号店CEO。成為京東多家關聯公司法定代表人的張雱是2011屆管培生，管理京東全球購的業務負責人邱煌是國際管培生……

據京東公布的數據，曆經10年，管培生計劃共為京東培養了100餘名管理崗位的骨幹中堅。相較于相同崗位的管理者，他們平均年齡要小5.5歲。

查閱各行各業管培生出身的高管公開信息不難發現，和京東一樣，他（她）們至少都是10多年前的“初代”管培生，

身為同一時期入局通信行業的前任管培生、現任華東大區副總的章赫坦言，“我也經曆過兩年的輪崗期，幾乎前中後台的崗位都接觸過。頭幾年的管培工作幾乎不能為公司帶來任何效益，但那會兒經濟上行、公司也處于大增量市場，内外部而言，都有一個比較好的培養環境。現在的管培生再進來，可能職業路徑就沒那麼順暢了，需要更多的耐心。”

如章赫所言，如果要用幾個字來形容一個成功的管培生制度，那可能就是“天時 地利 人和”——與外部而言，有足以支持公司業績的增長市場、領先的産品或技術、可複制的行業經驗；對内部來說，有足夠的輪崗崗位和晉升空間、大量資源和成本的傾斜等等等。

大多數管培生可能都會經曆和言培、阿川、依美相似的幻滅過程，無論是互聯網還是其他行業，當整體經濟下行、行業進入存量市場争奪、人員流動率下降，業務收縮自然帶來晉升空間的壓縮，那對于大多數管培生來說，他（她）們也隻能在各個部門間“流竄”并等待。

“苟住”、降低預期，或許是現階段最無奈也是最現實的出路。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!