上一篇文章中我們介紹了管理心理學中有關人性的假設，提出了“經濟人”、“社會人”假設，現在我們來介紹“自我實現人”和“複雜人”假設。

有些人是有想充分發揮自己能力、開發自己潛力的欲望。根據馬斯洛的需求理論，最高層是實現自我的需要。“自我實現人”假設是根據馬斯洛的需要層次理論被提出的，在阿吉利斯及麥格雷戈的Y理論中有着明确的表述。

（一）阿吉利斯認為人通常都有如下的“自我實現的傾向”：

1、從被動到主動。

2、從依賴他人往自我獨立。

3、從行為單調限制往行為自由豐富。

4、從短暫的關心往深遠的關心。

5、從服從往同等、優越。

6、從自我缺失往自我意識、控制。

（二）麥格雷戈的Y理論認為：

1、人們并非不喜歡工作，而是要看工作條件如何；并且人們因工作而成熟與發展，其能力得到開發，人也變得更為獨立。

2、 控制與懲罰不是實現組織目标的唯一方法，人們在執行自願的任務時能夠自我控制和自我指導。外在的控制，很可能對員工構成一種“威脅”，進而導緻不良适應。

3、員工的自我實現傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突，在正常情況下，人們不僅會接受責任，而且會主動尋求責任。

4、管理的職責是改進組織條件和工作方法，以使人們能夠更好地達成自己的目标，并努力去完成組織的任務。

由此得出的管理措施是：

1、管理人員的主要任務是盡量把工作安排得富有意義，對員工具有挑戰性，使員工工作後能夠喜歡自己的工作，給下屬他能承擔的最大權限，滿足其自我實現的需要。工作擴大化、工作豐富化都是受Y理論影響而産生的重要管理思想。

2、獎懲方式的改變。麥格雷戈強調采用内在獎勵，這也是Y理論的中心思想。心理學中把獎勵分為外在的和内在的兩大類，前者如工資、福利、良好的人際關系等。後者如工作中獲得知識、增長才幹、充分發揮自己的潛能等。麥格雷戈曾認為，管理的任務隻是在于創造一個适當的環境——一個可以允許和鼓勵每一個員工都能從工作中得到“内在激勵”的環境。

3、管理人員的職能主要在于為發揮人的才智創造适宜條件，減少和消除員工在發揮自己潛能時遇到的障礙，使每一個員工都能通過其從事的工作而感受到“工作的意義”。組織應成為提供此機會者，員工通過自己激勵自己，而自然邁向組織目标的達成。這種狀态就是個人的需要與組織的目标統合在一起的理想狀态。

前面所提到的“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”假設都是基于當時的時代背景提出來的，也代表着那個時代的員工心理，也是當時為達到組織目标最适應的假設。然而，這些假設也隻是從不同側面對人性的本質進行的猜測，不太可能适應一切情況。原因是因為：

1、人本身很複雜，有多面性。2、人是在不斷發展的，同一個人在不同年齡、時間、地點、地位等因素下，會有不同的需要和表現，因此，人是“複雜人”而不單純是一種人。

“複雜人”假設告訴我們，一個管理人員不但需要洞察員工個别差異的能力，同時還要具有能随時采取不同行動的應變能力。當下屬的需要不同時，就要以不同的方法對待他們。

人性假設的發展順序與馬斯洛提出的 “需要的五層次說”也相吻合，低層次的需要逐一獲得滿足後，人們便會去尋找最高層次的“自我實現”的滿足。

• 經濟人的觀念（X理論）——以金錢滿足員工需要：對應的是生理的需要和安全的需要。
• 社會人的觀念（參與管理理論）——以社會認同滿足員工需要：對應的是愛與歸屬的需要、尊重的需要。
• 自我實現人的觀念（Y理論）——以工作的安排滿足員工需要：對應的是尊重的需要和自我實現的需要。

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