關于國企深化三項制度改革的措施探讨

一、引言

人力資源作為影響企業發展的重要資源。其是對企業進行管理的核心和重要基礎。面臨如今經濟社會發展的嚴峻挑戰，國有企業怎樣才能夠赢得優勢，穩定生存，是國有企業每個人力資源管理者需要思考的問題。進入新時期，國有企業已經緊随市場發展方向，對企業内部的勞動用工制度、薪酬分配以及幹部人事進行了深化的改革，對各方創造性以及積極性進行調動，希望可以激活“人”的活力，為企業在面臨今後的危機時能夠有堅強的人才保障以及組織保證。

二、當前國有企業人力資源管理面臨的問題

1.在國有企業人員選拔方面

國有企業因為人員權利高度集中的原因，在進行人員選用時還是經常運用領導相馬制進行。這種方式導緻選拔人員的過程在封閉的狀态中進行，不夠民主。部分企業的中高層管理者甚至是由政府進行行政任命。這樣的用人體制，導緻不管是選拔管理者還是聘用基礎業務員都不夠合理科學以及公開。

2.在考核國有企業人員方面

企業在自身的潛意識中充滿着濃厚的政治氣氛，導緻行為政府化，重視“名”而輕視“實”。比如，在任命考核管理者的時候過度在乎候選者的政治表現，但是部分業務骨幹卻由于不知道和領導搞關系而無法得到晉升，“又紅又專”的标準到最後通常變成“紅而不專”。

3.在開發人力資源方面

對人力資源進行開發是指通過持續性的、有計劃地開發實施、培訓以及教育計劃，以使得整個組織和員工的績效得到改善。現在，我國培訓工作通常與人事部門分離且培訓國企人員的方式比較單一。此外，培訓活動通常由各個部門自己舉辦，講課的内容老舊枯燥，大會培訓的效果不佳。

三、國有企業三項制度改革概述

1.對國有企業幹部人事制度進行改革

各級領導人員作為企業基業的基礎是企業的核心人力資源。當前，國有企業對進一步改革幹部人事的新方法以及新思路進行了持續探索，堅持實現從嚴監督管理，已經在改革幹部人事制度領域開展了初步的有意義的嘗試，并形成了公平公正、廣納群賢、能上能下的新的用人選人制度。

（1）實施能夠突出重點的領導人員分層管理

對于國有企業人力資源管理來說，對領導人員是實現分權還是集權管理是一個難點。國有企業最好依照管人、管事與管資産相結合以及抓好關鍵少數的原則，分類分層管理直屬于國企的管理人員。需要注意的是，要把受直接管理的人數控制在百分之二十以内。這樣一來，二級單位就可以按照自身發展需要以及公司規定，在管理權限内，實現自主管理，自主選聘、設崗。能夠在很大程度上改觀過去雖然由公司直接管理但是又管理不好的情況。

（2）推行行政化的領導人員層級管理

對崗位實行層級管理，根據單位自身的管理幅度、資産規模、戰略地位、獨立經營程度等，設置領導人員崗位為從上到下的五個層級，然後每個層級對應部分職責，從而最終建立職位清晰、層次分明、科學完善的人力資源管理體系。

（3）設置以業績為導向的優勝劣汰機制

在一些國有企業中，已經出台了涵蓋領導人員任期、年度、月度的“三位一體”績效考核體系，形成了十分完善的優勝劣汰體系。月度考核結果将直接影響到月薪，年度考核将直接影響到年薪。在此體系中，考核任期的周期是一年，每一年都會全面評價領導人員的德績勤能廉，對考核結果優異的管理人員，給予鼓勵性的獎勵，對考核結果差的予以解聘。在實施年度考評時，要堅持以業績為主要标準（70%）。

（4）推動以嚴字當頭的幹部監督管理

首先，要建立責任人問責制度，制定例如《領導人員問責及責任追究實施辦法》之類的确切體系，對違反管理制度的問責方式進行明确。其次，要對審計、監察、紀檢等多種信息進行整合，規範領導人員的日常生活。要把這項記錄做成一本“明白賬”。

2.推動薪酬分配制度的深化改革

（1）設立以業績貢獻與崗位價位為主要依據的崗位績效工資制度

對每個崗位按照績效分配工資，績效按每個崗位的績效考核貢獻分配。此外，工資總額增量一般情況下要全部納入到績效工資管理中去，崗位工資标準一經确定不能随意更改，從根本上增強工資制度的彈性。其次，建立具有差别化的符合崗位特點的工資分配制度，薪酬分配要傾向于工作業績優、崗位價值大的員工。對營銷人員實行基薪加提成制，對科研人員按照項目計算，對從外部招聘而來引進的優秀人才實施協議工資制。總而言之，要對全員實施績效考核，要讓每一個員工都感覺到崗位的壓力，堅決消除國有企業吃“大鍋飯”的現象。

（2）實施推動人員發展的薪酬體系

為鼓勵員工在各自的崗位上都可以表現積極，國有企業要健全建立覆蓋操作、管理和技術員工的薪資晉升渠道，真正做到崗位能上能下、崗變薪變、按崗定薪，給所有工作人員提供平等的發展機會。對給企業提升效益的關鍵人才提供相應的補貼。

3.進一步深化對勞動用工制度的改革

在人力資源管理中，勞動組織管理是另外一項極其重要的基礎工作，對企業的設計教育培訓體系、用工策略還有員工總量等都有着重大的影響，直接關系到企業效益以及企業勞動生産率。國有企業用工機制的完善和建立要把崗位管理當作基礎，把管理勞動合同的當作核心，推動“建機制、控總量、強素質、調結構”的各種工作，讓員工能夠實現能進能出。

（1）持續優化勞動組織

通過對标先進企業，從嚴編制戰略目标定員、要嚴格控制管理人員人數在總數的百分之七以内。機關單位要控制管理人員數量在總量的3%之内。

（2）用工模式實現多元化

根據工作要求以及崗位性質的差别，國有企業可以實行三類崗位的用工模式，采取勞動合同制在關鍵核心崗位用工上，采取勞務派遣制用工在可替代性、輔助性崗位上，采取臨時用工方式在簡單的勞務崗位上，并盡量減少第一類的崗位用工比例。實行“分開核算統計、自主切塊使用，統一計劃包幹，”的管理方式，從單位工資總額中對新增勞務費用進行轉移支付，形成約束勞務費用的機制，大大減少勞務費用的支出。

（3）強化員工合同管理

修訂勞動合同文本，修訂《勞動合同管理辦法》，加強員工契約管理，補充不勝任、責任事故、違規違紀等解約的條款，讓勞資雙方都認識到自己的義務以及責任。新進員工必須在首次勞動合同期滿時，考核崗位勝任力。

四、結束語

在當前市場經濟體制一步步完善的大環境下，國有企業為了順應時代需求必須對人力資源管理的績效進行提升。國有企業應在時代的要求下重視人力資源的作用，對激勵手段進行創新。

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