什麼是計件制工資?#勞動仲裁#關于計件工資根據《關于工資總額組成的規定》第六條的規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬包括：1.實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；2.按工作任務包幹方法支付給個人的工資；3.按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資，我來為大家科普一下關于什麼是計件制工資?以下内容希望對你有幫助!

什麼是計件制工資

#勞動仲裁#關于計件工資

根據《關于工資總額組成的規定》第六條的規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：1.實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；2.按工作任務包幹方法支付給個人的工資；3.按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

根據上述規定，計件工資就是按照勞動者完成的工作量，根據相應的計件單價，計算和支付工資的制度。計件工資中的“件”，實質上就是勞動者完成工作的“量”，其表現形式多種多樣，如産品數量、營業額、銷售額、利潤、客戶數量、建築面積等，具體根據工作業務性質而定。

對于計件的方式，《關于工資總額組成的規定》第六條中列舉了超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件、工作任務包幹、按營業額提成或利潤提成等方式，用工實務中的計件方式更多，可由用人單位和勞動者自由約定。無論采用哪種計件方式，隻要是屬于計件工資的，都屬于工資總額的組成部分，也屬于勞動者工資的組成部分。如《<關于工資總額組成的規定>若幹問題的解答》第二條的規定，“計件超額工資”也屬于計件工資，進而屬于工資總額的組成部分，不能以屬于超額部分為由主張該部分對應的工資不屬于工資的組成部分。

實行計件工資制，必須滿足兩個條件：一是勞動者的工作量能夠準确或明确計量，否則，計算計件工資則缺少一個必要因子，根本無法确定計件工資的金額。而工作量能否準确或明确計量，要根據具體的工作性質、工作内容、工作成果的表現形式等因素而定。對于工作量不能準确或明确計量的工作，一般不宜采取計件工資制。二是計價單價明确，否則，計算計件工資缺少另一個必要因子，也無法确定計件工資的金額。而計件單價，一般由用人單位和勞動者約定。因此，在雙方約定時，因注意要約定明确。

實行計件工資制的，比較關鍵的一個問題即勞動定額問題。勞動定額一般要确定兩方面的“額”：一是時間定額，即完成一定的工作量所需要的時間；二是工作量定額，即單位時間内（比如8小時内）應當完成的工作量。首要要确定時間定額，即根據技術水平、生産條件等因素，确定完成一定工作量所需要的時間，比如生産一件産品，需要10分鐘，這就是時間定額。其次，在确定了時間定額之後，就可以确定單位時間内的工作量定額，比如，确定生産一件産品需要10分鐘，那麼8小時内的工作量定額就是48件産品（60分鐘/小時×8小時÷10分鐘/件）。勞動定額的确定，直接影響到勞動者在單位時間内（比如8小時内）能否完成工作任務，進入影響其獲得的報酬，所以勞動法第三十七條在規定實行計件工作要符合法定工時制度的同時，還規定勞動定額和計件報酬标準要做到“合理”。至于何為“合理”，該法未予明确，部分地方立法對此作出了規定，比如《廣東省工資支付條例》第二十一條就規定“确定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間内能夠完成”。也就是說，如果本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間内不能夠完成勞動定額，就說明該勞動定額是不合理的，也是不合法的。各位讀者要注意查詢自己所在地區有無類似規定以及規定的具體标準。而對于計件報酬标準是否合理，法律法規未規定具體标準，筆者認為，計件報酬标準是否合理，主要參考市場價，同時要确保根據計件報酬标準和勞動定額相乘的結果不低于當地最低工資。

在法律法規規定的範圍内，具體的勞動定額及計件報酬标準的确定，一般由用人單位與勞動者協商約定，或者由用人單位通過規章制度規定，還可以參考相關的國家标準、行業标準等确定。如果是通過規章制度規定，那麼根據勞動合同法第四條的規定，勞動定額管理屬于直接涉及勞動者切身利益的事項，故在制定、修改或者決定與之相關規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定；在與勞動定額相關的規章制度實施過程中，工會或者職工認為不适當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善；用人單位還應當将與勞動定額相關的規章制度公示，或者告知勞動者。

實行計件工資制時，勞動者所獲得的工資或勞動報酬與其完成的工作量息息相關，其工資根據完成的工作量乘以計件單價确定。那麼，在實行計件工資制時，是否也應當遵守最低工資規定呢？《最低工資規定》（勞動和社會保障部令第21号）第十二條第二款規定：“實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資标準。”即對于實行計件工資制的，也要遵守最低工資的相關規定，但應當是建立在科學合理的勞動定額基礎上。筆者認為适用這一規定的關鍵前提，在于勞動定額是否合法及科學合理。如果确定的勞動定額合法及科學合理，那麼對于不能完成勞動定額的勞動者，可以适用《最低工資規定》第十二條第三款“勞動者由于本人原因造成在法定工作時間内或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間内未提供正常勞動的，不适用于本條規定”的規定，用人單位支付的工資可以低于最低工資标準。當然，除了勞動定額要科學合理外，計件單價也要科學合理，否則，也難以保證勞動者在完成勞動定額後，能獲得高于最低工資标準的計件工資。

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