如何認定公司高管勞動者的身份?用人單位對勞動者可實行标準工時制度、綜合計算工時工作制和不定時工作制，用人單位對于合法實行不定時工作制的勞動者無需支付加班工資用人單位對勞動者實行不定時工作制和綜合計算工時工作制一般需要經勞動行政部門審批，但公司高級管理人員可不經審批直接實行不定時工作制，現在小編就來說說關于如何認定公司高管勞動者的身份?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

如何認定公司高管勞動者的身份

用人單位對勞動者可實行标準工時制度、綜合計算工時工作制和不定時工作制，用人單位對于合法實行不定時工作制的勞動者無需支付加班工資。用人單位對勞動者實行不定時工作制和綜合計算工時工作制一般需要經勞動行政部門審批，但公司高級管理人員可不經審批直接實行不定時工作制。

因此，如何認定勞動法意義上的公司高級管理人員就顯得尤為重要，在用人單位與勞動者之間也特别容易産生争議。下面引用二個案例對此進行分析。

一、案例簡介

案例一：北京市第二中級人民法院（2019）京02民終1073号民事判決書、北京市高級人民法院（2019）京民申5570号民事裁定書

韓先生于2016年12月26日入職某藥業公司，雙方之間簽訂《勞動合同》，韓先生擔任戰略發展部數字化顧問崗位工作，某藥業公司安排韓先生實行不定時工時制度。

後韓先生提起勞動仲裁，要求某藥業公司支付加班工資等。

仲裁裁決：就韓先生要求支付加班工資的請求予以駁回。

韓先生不服，向法院提起訴訟，一審判決：就韓先生要求支付加班工資的請求予以駁回，裁判理由：根據韓先生填寫并向某藥業公司提交的《員工信息登記表》中，将其戰略發展部數字化顧問崗位的職級填寫為“高管”的事實，足以認定某藥業公司關于韓先生屬于勞動法意義上的公司高級管理人員的主張，而公司高級管理人員實行不定時工作制無需辦理審批手續，韓先生要求支付加班工資沒有事實和法律依據，不予支持。

韓先生不服，繼續上訴，二審判決：就韓先生要求支付加班工資的上訴予以駁回，維持原判，裁判理由與一審一緻。

韓先生不服，申請再審，二審裁定: 就韓先生要求支付加班工資的再審申請予以駁回，裁判理由與一審、二審一緻。

案例二：參見北京市第二中級人民法院（2015）二中民終字第11846号民事判決書

2013年7月29日，周先生入職某印刷公司，擔任辦公室副主任，雙方勞動關系于2014年8月26日解除。 2014年9月5日，周先生申請仲裁，要求某印刷公司支付加班工資等。

仲裁裁決：某印刷公司支付周六日加班工資等。

某印刷公司不服，向法院提起訴訟，一審判決：就某印刷公司不予支付周六日加班工資的請求予以駁回，裁判理由：某印刷公司認可周先生周六、日上班不休息，周三、四倒休，但未提交關于安排周先生倒休的證據，因此其不支付加班工資的請求不予支持。

某印刷公司不服，繼續上訴，二審判決：就某印刷公司不予支付周六日加班工資的上訴予以駁回，維持原判。裁決理由：某印刷公司主張周先生作為辦公室副主任系公司高管，實行不定時工作制，周先生認可擔任辦公室副主任，但否認作為公司高管實行不定時工作制，某印刷公司未能提交其公司與周先生約定實行不定時工作制的證據，僅憑擔任辦公室副主任職務不足以證明周先生實行不定時工作制。雙方均認可周先生周六、日工作，某印刷公司主張安排周先生周三、四倒休，但未能提交證據證明。周先生主張某印刷公司僅安排其每周倒休一天，并提交考勤表加以佐證。因此，某印刷公司上訴請求不支付周先生周六、日加班工資，缺乏事實及法律依據，不予采信。

二、法律分析

根據《中華人民共和國公司法》規定，高級管理人員是指公司的經理、副經理、财務負責人，上市公司董事會秘書和公章章程規定的其他人員。如果勞動者屬于公司法意義上的高級管理人員，用人單位可迳行與勞動者約定實行不定時工作制，勞動者可迳行被認定為勞動法意義上的公司高級管理人員。當然，用人單位也可與公司法意義上的高級管理人員約定實行标準工時制度，這符合意思自治原則，也并未侵害勞動者的合法權益。

那公司法意義上的公司高級管理人員是否等同于勞動法意義上的公司高級管理人員？能否僅僅以是否屬于公司法意義上的公司高級管理人員來認定是否屬于勞動法意義上的公司高級管理人員，并因此判斷能否迳行實行不定時工作制？

在上述二個案例中，韓先生擔任戰略發展部數字化顧問，周先生擔任辦公室副主任，二人都不屬于公司法意義上的高級管理人員，但韓先生被認定為勞動法意義上的高級管理人員，而周先生未被認定為勞動法意義上的高級管理人員。因此，根據上述二個案例，公司法意義上的公司高級管理人員并不等同于勞動法意義上的公司高級管理人員，非公司法意義上的公司高級管理人員也可能成為勞動法意義上的公司高級管理人員。

上述二個案例産生兩種不同認定結果的原因是：在第一個案例中，某藥業公司與韓先生在勞動合同中明确約定實行不定時工作制，韓先生填寫并向某藥業公司提交的《員工信息登記表》中，将其戰略發展部數字化顧問崗位的職級填寫為“高管”；而在第二個案例中，某印刷公司與周先生既未就周先生為公司高級管理人員進行約定或一緻認可，也未就實行不定時工作制進行約定或一緻認可。因此，不能機械地照搬公司法的規定去認定勞動法意義的公司高級管理人員，而是在不損害勞動者合法權益的基礎上，充分尊重用人單位與勞動者的意思自治，允許用人單位與勞動者就此事項進行協商。在認定非公司法意義上的公司高級管理人員是否為勞動法意義上的公司高級管理人員時，應判斷用人單位與勞動者是否就勞動者為公司高級管理人員并因此實行不定時工作制進行約定或一緻認可。

根據上述原則，如果勞動者不屬于公司法意義上的高級管理人員，但用人單位與勞動者約定或一緻認可勞動者為公司高級管理人員并因此實行不定時工作制，那麼勞動者就可以被認定為勞動法意義上的公司高級管理人員。如果勞動者不屬于公司法意義上的高級管理人員，且用人單位與勞動者未就勞動者為公司高級管理人員并因此實行不定時工作制進行約定或一緻認可，那麼勞動者就不應被認定為勞動法意義上的公司高級管理人員。

當然，在勞動合同的履行過程中，用人單位與勞動者還可以協商變更相關約定，由此對勞動者是否屬于勞動法意義上的高級管理人員的判定就可能發生改變。

以上分析僅為筆者根據上述二個案例所作的粗淺歸納和總結。鑒于社會生活紛繁複雜，各地的司法實踐也存在差異，建議大家在遇到實際問題時根據個案的事實結合法律具體問題具體分析。

三、法律風險及防範

（一）對于用人單位的法律風險

如非公司法意義上的公司高級管理人員不被認定為勞動法意義上的公司高級管理人員，公司就可能需要向勞動者支付延時、休息日或法定節假日加班工資。

如非公司法意義上的公司高級管理人員被認定為勞動法意義上的公司高級管理人員，公司以勞動者曠工/脫崗、嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同就可能被認定為違法解除而需要支付賠償金。

（二）對于勞動者的法律風險

如非公司法意義上的公司高級管理人員不被認定為勞動法意義上的公司高級管理人員，公司就可能以勞動者曠工/脫崗、嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同且無需支付經濟補償金。

如非公司法意義上的公司高級管理人員被認定為勞動法意義上的公司高級管理人員，勞動者就可能無法要求公司支付延時、休息日或法定節假日加班工資。

（三）風險防範

為避免因存在不确定因素所産生的上述風險，建議用人單位與勞動者就勞動者是否屬于勞動法意義上的公司高級管理人員進行明确，具體來說，用人單位可以在規章制度中明确規定哪些級别、職位的人員屬于公司高級管理人員、公司高級管理人員的聘用、任命、管理、考核、福利待遇、獎懲、解聘等（以便與基層員工、中層管理人員相區分），用人單位可以與勞動者在勞動合同中明确約定勞動者是否為公司高級管理人員、适用何種工時制度，用人單位可以與勞動者簽訂公司高級管理人員聘用協議明确雙方權利義務，向勞動者出具公司高級管理人員聘任書等。如果在勞動合同履行過程中用人單位因勞動者升職或降職需改變對勞動者的管理、考核方式等，也建議用人單位與勞動者協商變更相關約定并簽訂書面變更協議。

總之，用人單位應不斷完善對高級管理人員的人事管理，勞動者應積極主動地維護自身權益、明确自身權利，以免将來産生不必要的糾紛。

四、法律法規

《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》

第四條　企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

（一）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按标準工作時間衡量的職工；

（二）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

（三）其他因生産特點、工作特殊需要或職責範圍的關系，适合實行不定時工作制的職工。

《北京市勞動和社會保障局關于印發北京市企業實行綜合計算工時工作制和不定時工作制辦法的通知》

第十六條 區、縣勞動和社會保障局對實行不定時工作制企業批準的實行時限為一至三年；實行綜合計算工時工作制的企業在申報的崗位未發生變化的情況下，區、縣勞動和社會保障局在批準時可以不規定實行時限，但因生産任務不均衡而實行綜合計算工時工作制的企業，批準其實行時限為一至三年。

企業中的高級管理人員實行不定時工作制，不辦理審批手續。

國家和本市已規定實行特殊工時制度的企業不再履行審批手續。

第十四條 用人單位依法安排勞動者在标準工作時間以外工作的，應當按照下列标準支付勞動者加班工資： 　　

（一）在日标準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150％支付加班工資； 　　

（二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200％支付加班工資； 　　

（三）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300％支付加班工資。

第十七條　用人單位經批準實行不定時工作制度的，不适用本規定第十四條的規定。

《中華人民共和國公司法》

第二百一十六條　本法下列用語的含義：

（一）高級管理人員，是指公司的經理、副經理、财務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

（二）控股股東，是指其出資額占有限責任公司資本總額百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本總額百分之五十以上的股東；出資額或者持有股份的比例雖然不足百分之五十，但依其出資額或者持有的股份所享有的表決權已足以對股東會、股東大會的決議産生重大影響的股東。 　　

（三）實際控制人，是指雖不是公司的股東，但通過投資關系、協議或者其他安排，能夠實際支配公司行為的人。

（四）關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導緻公司利益轉移的其他關系。但是，國家控股的企業之間不僅因為同受國家控股而具有關聯關系。

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