這個春天，一場風暴，正在不同行業、不同規模的公司裡上演。從互聯網到房地産，從“大廠”到“小作坊”，裁員的陰影籠罩在很多人頭上。今天你還是一位兢兢業業的打工人，明天可能就被叫去一間會議室，進行你将從公司“畢業”的談話。

據東方财富Choice統計，截至4月30日，A股共有4650家企業公布了員工變動人數，其中有1697家企業進行了裁員，裁員總數為909993人。

從裁員數量來看，2021年有14家上市公司員工數量減少超過1萬人。裁員人數最多的是中國天楹，達44898人，裁員比例74.55%。

從裁員比例來看，有43家上市公司裁員比例在50%以上。裁員比例最高的是海航科技，為99.82%，員工總數由36992驟降至66人。

裁員時，“壞人”的角色，大多數時候由HR扮演。面前這位既熟悉又陌生的同事，當初可能磨破了嘴皮，才邀請到你加入這家公司，但此刻Ta要做的，是切割你和公司的關系，用你眼中或粗暴、或冷漠的手段。有些人能理解，HR是照章辦事，但也有不少人認定，HR是公司的“幫兇”。

這群人見證了很多公司當初膨脹擴張、瘋狂搶人的興盛，也經受着眼下收縮撤退、勒緊腰帶的倉皇。輿論場上，充斥着被裁者的不甘和控訴。我們好奇的是，處于風暴中心的HR們，如何看待裁員這件事，又經曆了怎樣的故事？

以下，是他們的講述。

文 | 謝婵 曹默涵 盧妍

編輯 | 胡劉繼

運營 | 栗子

雖然我已經在這個行業幹了十幾年，處理了上百人的裁員事務，但如果第二天要處理裁員的事情，我依舊會緊張到失眠。

裁員是一場有關金錢的博弈，公司會想方設法将裁員成本最小化。在這種情況下，試用期的員工往往會優先被裁，因為他們的補償金最低，公司付出的代價最小。而對于員工來說，如何争取更多的賠償金，也成為了糾紛的焦點，他們會非常揪細節。所以我們在談判前，還需要核算清楚該員工是否有年假或者調休，給予适當補償或改變離職日期，盡量避免糾紛。

面對裁員，公司一般會有循序漸進的對策。通常是最先處理容易溝通的員工，如果遇到不好處理的人員，會派公司有影響力的人去當說客。行不通的話，就拖着，先處理好沒有異議的，然後留他一個人孤軍奮戰，拖到他覺得拖不起了，不情願也得簽字。

還有一種比較極端的做法是，我今天非得和你解除勞動關系，如果員工不滿意，可以走仲裁，但我們同時會告訴他這樣做的後果，讓他自己掂量——因為公司可以對仲裁結果上訴，最少一年才能結案，這會影響員工找下一份工作，所以很少人會選擇和公司這麼耗着。

▲ 圖 / 視覺中國

但也有例外。我就遇到過一個在公司工作了十幾年的老員工，工作表現不是很好，給公司造成了一些損失，公司想和他終止勞動關系，并同意給予N 1的賠償。但那個時候臨近年末，他認為公司在沒給年終獎的情況下裁員不合理，不願意離職。

我和他協商了很久，他一直以老員工自居，強調他對公司的付出，甚至在我面前謾罵、抱怨，最後他去勞動部門申請仲裁，公司也提起了上訴，一來二去折騰了兩年才把這個案子結了。雖然他拿到了更多的補償金，但他的個人生活也因為訴訟案停擺了一段時間，其實這是兩敗俱傷的做法。

我算幸運的，待過的公司基本都是依照法律規定處理裁員賠償。我有朋友就比較慘，老闆一聲令下，要求她必須想辦法不花一分錢把某個員工搞走，即使她并不認可公司的做法，也隻能按吩咐辦事，畢竟公司是“金主爸爸”，大家都要生存。

用如履薄冰來形容HR處理裁員時的心情并不為過，我們需要注意很多問題。謹慎說話是最重要的，特别是互聯網公司的員工，與HR談判時，他們通常會錄音，所以我們說的每一句話都有可能成為呈堂證供。一般我會提前和律師商量好，如果員工拒絕簽訂，如何以合法的方式應對。

我在溝通時還有一個原則，就是盡量不要去戳對方痛處。我每次都會掏心窩地告訴他們，我隻是代表公司來處理這件事，我也是公司的員工，你的今天可能就是我的明天。

有時候，業務部門負責人也會參與到裁員談判當中，這個時候千萬要注意和他們保持話術一緻，不然就很有可能給員工帶去不好的體驗，我曾經在處理一個試用期的員工時就吃過這方面的虧。

原本按照法規，隻要我們能夠證明這個員工不符合錄用條件，可以不支付任何賠償金就與他解除勞動合同。但是，我當時疏忽了，沒有和業務部門主管溝通好，結果這個主管和員工聊天時，說是因為公司業務調整的緣故才把他裁掉，這個員工就覺得這不是他的問題，而是公司的問題，要求賠償。最後，還是我單獨去找老闆給他申請了一筆賠償金，才把這事解決了。部門主管當時可能也不想做壞人，他下意識地推責，反而讓我扮演起這個壞人的角色。

近段時間互聯網公司裁員嚴重，我看有人吐槽說是HR定的裁員名單，真是太冤枉了，有些HR的确會參與裁員決策，但是最終的名單絕對不是HR決定的。我們的心理壓力也很大，我身邊有很多同事還會定期進行心理咨詢。

裁員無論對員工，還是HR，都是很殘忍的。我們公司曾經有個項目急缺電工，我好不容易招進來了幾名員工，給他們講公司未來的發展前景多麼光明，公司文化多麼好，結果一年後，項目不賺錢了，公司決定砍掉這條業務線，我又得親手裁掉他們。當時真覺得有點毀了人家的前途，但我們也是按公司要求辦事。

從第一次接觸裁員開始，我就清楚，自己在公司是無法結交到真心朋友的。有時候，我看我們公司其他員工在朋友圈曬娃、曬旅行照，底下會有很多同事點贊評論，而我發的，點贊留言寥寥無幾。

印象很深刻的一次是，一位男員工在我這裡請陪産假，因為我有生育經驗，當時還送給他一個奶瓶消毒蒸鍋。大概過了半個月，我尋思他的孩子還沒出生嗎，怎麼也沒在朋友圈發消息？和其他部門同事聊了，才知道孩子早就生了。我點進他朋友圈一看，一道灰色的橫杠映入眼簾，既尴尬，又難受。

我們公司最近一次裁員是在2月底，3月工資照發，相當于在N 1的基礎上再多拿了一個月工資。大部分人對此表現平靜，好像不會覺得裁員是一個打擊特别大的事情，行業現狀擺在這裡，出去找工作直接說結構優化，大家都能理解發生了什麼。

也有一部分人很驚訝，比如市場部有一個2月份才轉正的人，我們當時挖他花了四五萬獵頭費，但突然就直接通知他被裁掉了。

最難過的，肯定還是那些背着房貸、有小孩的同事。

▲ 圖 / 電視劇《小歡喜》

我隻負責營銷部門的裁員，在去年年底已經裁過一輪的情況下，3月這次還是裁掉了三分之一的人。我看了别的區域公司的人事公告，華中那邊一下子裁掉了50多人。

談話的時候，我們主要會講清楚公司現在是什麼狀況，然後開始走程序。我的工作并不是直接去談判，而是在領導談完之後辦離職手續，順便安慰一下他們。我一般會鼓勵對方：“挺好的，這一批走起碼還有賠償，下一批沒準連賠償都沒有了，而且越往後出去，市面上崗位會越少。”

最早收到裁員的風聲，是去年年底，集團下發了一些通知，比如人力費用的調整，這樣就會涉及部門編制的問題。我們會和領導溝通裁員名單，最危險的其實是編制外人員，其次是人力成本比較高的那些人，尤其是月薪高但是資曆并不算深的，你也許能力很強，但看看房地産現在的狀況，連地都拿不了，要這麼多人有什麼用呢？所以投資部是很慘的，幾乎全走了，隻留了兩三個人。

市場好的時候，我們确實是養得起很多人的。但現在拿地真的很困難，也沒有什麼利潤了。之前做房地産銷售，中等偏上的水平也會有四五十萬的年收入，但是去年8月以後一直到現在，收入基本都是減半的。我們去年的年終獎到今天也沒有發，有時候大家會直接問還有沒有，但集團的回應就是模糊的，不說有也不說沒有，給你留一絲希望。

我們現在處于裁人和招人同時進行的狀态，主要招能夠創造業績的崗位。現在招人也非常難，最近招了一個新的銷售經理，通過五輪面試才進來。之前是不會有這麼多輪的，隻要你背景好，做過一些項目，有自己的邏輯思維，就沒什麼問題。

現在不是這樣了，背景好看已經不夠了，你必須要有特别出彩的地方。因為大環境好的時候，樓盤都很好賣，你隻需要當一個執行者，做一些常規的動作就好了，但現在是真的需要你去克服很多困難、創造業績。比如最近，領導想要一個30歲左右、同時有甲乙方工作經驗、做過模塊負責人的候選人。天呐，你聽完就覺得，這得是個神童吧，這樣的人真的存在嗎？就算存在，人家願意來我們公司嗎？我們都覺得這像是在開玩笑。

持續裁員的情況下，危機感我肯定也是會有的，一直有消息說之後還會繼續裁員。有一次開全體員工大會，搜集問題的環節，有人直接問還會不會繼續裁員，人力總當場也給了回複，說基于人力費用削減的裁員肯定是結束了，但之後還會繼續調整，再次調整就是基于個人能力和業績。所以，最近我刷求職網站時，經常會看到有同事更新了簡曆，顯示的狀态是“在職，急求新工作”。

随着裁員一起發生的，還有各處削減的經費成本，以前三八婦女節之類各種節日都會有活動的，比如每人可能發一朵花，但現在就是什麼都沒有了。不隻是沒錢，大家也沒有多少精力來做這種事情了。

我是作為管培生進來的，現在還是在保護期，但我的領導經常吓我，說我如果不努力提升自己，保護期一到就會很危險。

我前年找工作時，參加了公司的宣講會，印象很深，上面的領導都穿得很體面，也充分展現了個人魅力。當時有一個前輩做分享，他也是管培生出身，兩三年就做到了區域營銷管理層，晉升速度非常快。他站在台上說：“如果你來房地産行業，你可能非常累，但你會實現車厘子自由。”這是當時非常流行的詞，坐在下面，你就很容易被打動，真的就很想去這個公司，也真的覺得自己會賺很多錢。

▲ 圖 / 視覺中國

當時公司也真的很舍得給我們花錢。校招面試有一個類似訓練營的項目，一共三天，給我們訂了很好的酒店，前兩天帶我們參觀體驗，最後一天終面和彙報。我們去上海開會，每個人的标準是8000塊錢，住的酒店特别好。但到了去年下一屆管培生校招，幾乎就沒花錢了，時間也隻有一天，上午帶他們簡單參觀一下，然後一起吃個飯，下午給點了一些下午茶，隻花了1000多塊錢就搞定了。

從整個大環境看，我們其實是最慘的一屆，我們的前輩之前進入這個行業，起碼都賺到錢了。我們奔着賺錢來，但很快就發現形勢變了，大家都說新人有好運，很容易開單的，但是我們發現開單真的很難，也不是你個人不努力，是形勢真的變了。

我們連黃金時代的尾巴都沒踩上。

我有個朋友是一家大廠的HR，她裁掉了一個畢業後入職剛半年的應屆生。他的第一學曆不是那麼好，二本院校，但碩士是211，好不容易沖進了一家還不錯的公司，幹了半年就被裁掉了。

其實這個學生半年前臨近畢業的時候拿到了五六個offer，最後比較來比較去選定了這家公司。半年的時間過去後，他再想回到之前面過了的那些地方，也都沒有可能了。朋友于心不忍，托我給這個被裁對象找工作，各種大廠中廠小廠的HR我都推了簡曆，但都沒成功。

說實話，應屆生的行業壁壘不高，因為沒什麼經驗，所以就算從互聯網換到制造業，應屆生依舊是可以去工作的，行業替代性更強，可塑性也更好。不像35歲以上的員工，比如已經在電商賽道紮根了很久，再去做新能源汽車可能就不行。

但他失去了應屆生的身份，隻能參加社招，幾乎都要求一年以上的經驗，工作真的很難找，最後聽說回老家了。

▲ 圖 / 視覺中國

公衆對公司内部信息的了解，是有滞後性的。雖然現在都在說互聯網裁員，業務不行了，但依舊還有很多業務在大力擴張。我對深圳這邊的大廠比較了解，每家公司擴張的節奏不一樣。比如OPPO和vivo，2016年至2018年間的勢頭還不錯，字節就是前兩年擴張很快，騰訊一直都還挺OK的，Shopee（蝦皮購物）是2019年開始加速進人，它的股價也是從那會兒開始漲的。

如今的收縮，是一個循序漸進的過程，它也不是突然發生的。像部門周會月會的時候，就會慢慢地出現一些變化的迹象，如果利潤目标持續沒達到的話，裁員幾乎是必然發生的事情。HR這邊也會預留時間，不是突然地對接裁員需求，但是外界接收到的信息就是，怎麼突然就裁了這麼多。

被裁的人其實都知道，并不是HR去做的這個決定，但似乎矛盾總是沒法避免。日常工作中，每個人的認知都不一樣，你或許覺得你的加班時長已經夠多了，身體已經夠累了，但HR覺得還好，因為他們見過加班更狠的人。

現在HR行業也越來越規範，像那種辱罵被裁對象或者做出其他不道德行為的人還是極少數。這種人不管到哪裡，路都走不長，我感覺少有人會這麼傻。

我目前已經不太負責裁員了，我主要會做薪資年包比較高的人崗匹配。網上可能會說裁員瞄準了年齡大的員工，但其實年包高的人選反而是更穩定的，隻有年齡大但技術一直沒有叠代、在組内的貢獻跟他5年前一樣的人，被裁風險才高。

裁他主要不是因為他的年齡，而是因為他各方面能力跟不上崗位的要求。像這種情況，公司會想，我為何不找一個年輕小夥來幹，對吧？

從我個人的角度來看，今年這一波裁員，疫情的影響會比較大，讓各個公司的領導層去思考，自己業務到底哪一塊真的是必須要做、不得不做的，哪一塊不是。

如果裁員的戰略定下來的話，那就會比較快地去執行這個事。如果沒有執行，也是在做準備工作，比如誰去做溝通？每個部門的責任是什麼？成本的準備是什麼？有可能引起勞動糾紛的情況要怎樣去應對？都是很具體、很細節的東西，包括材料怎麼簽署、協議的模闆是什麼。

在溝通的過程中，HR永遠不會把這種事情叫做裁員，而是和員工協商解除勞動合同。後者實際上是我們的日常工作内容之一，盡管接到這個任務，我也很不願意，這不是一件令人開心的事，但不管我想不想，這都是我的職責。

對于大部分員工來說，被裁那還是一個壞消息，你不能奢求員工的諒解，隻能在具體的工作方法上注意，别讓自己因為态度站到員工的對立面。實際上，HR也不能有任何決策，隻能執行公司的戰略。

從公司層面來說，賠償給多給少，都有策略上的考量，包括它對自己雇主品牌的重視程度、對社會輿論的考慮和成本核算的情況。不是每個公司都會盡量少賠，尤其是頭部大公司，不太願意和離職員工說再見之後就再也不見了，挺多公司的HR部門會有專門的人去做離職員工的回流。

行業裡剛入門的或者基礎員工，是做不好裁員這件事的。專業的HR，最好有法律法規的相關背景，不然，像新聞裡提到有HR和員工說“你猝死了再來找我”這種極端情況，時不時就會出現。但情緒過激解決不了任何問題，HR一定要學會安撫員工的情緒，在必要的時候拿起法律武器保護自己。

▲ 圖 / 視覺中國

我的經驗是，有共情能力或者說同理心，不是做好這份工作的必要條件，有時候甚至有負面作用。碰到對象是自己熟悉一點、工作中打交道比較多的同事，談起來相對會容易一些，甚至不用談都知道是怎麼回事，比較節省時間。但那些不了解的人，因為不清楚Ta的性情，你對Ta的反應也做不到有效地預判，也比較容易産生糾紛，這種時候就要保持理智。我印象最深的一次談判，前後牽扯的時間有好幾個月，我都離職了，事情還沒有解決。

經常去談離職，其實是挺消耗人情緒的一項工作。對于我個人來說，我現在找工作的時候，如果對方告訴我裁員這種事情是頻繁的，我一定會拒絕這個崗位。

作為HR，接到裁員這個工作的話我也會很不願意，我見過很多業務條線的HR，把大家談走之後，最後談的就是自己。

今年3月，公司為了處理一些人事争議，讓我聽一下當時的協商過程。HR給了我很多錄音筆，全部是裁員現場的談話錄音。每一段錄音有三四十分鐘，裡面有四五個人交涉談判的記錄；每隻錄音筆裡面大概有二三十個人。

在現場，HR都會先提一下為什麼要裁員，話術是固定好的，首先跟你講現在經濟環境的變化，接下來是政策因素的影響。

我處理的是公司遊戲業務線的裁員，因為之前遊戲這塊很久沒發版号。去年年底來這家公司工作之前，我就看到一些關于遊戲業務裁員的報道，說遊戲線的300多人全部被裁了。前不久，遊戲版号恢複發放，但已經看不到我們公司遊戲的蹤影了。

HR會說，在這種戰略調整的背景下，為了保護員工的利益，會拿出補償方案，一般是N 1或者N＋0.5。但有幾個人沒有接受這些方案，申請了勞動仲裁。

我看了當時現場的情況，這幾個人都是态度比較強硬、權利意識比較強的，公司希望做一些合規的判斷。最先被裁的員工是突然之間被叫去會議室的，很懵，還禮貌性問了一句：“可以錄音嗎？”HR拒絕了他們，但自己會錄音的。

很多員工會要求額外的過渡期補償，因為那會兒剛好是年底，很多大廠都在裁員，春節這段時間找到新工作的可能性是很小的。其實HR的權限很小，他們在交流過程中一直說我隻負責記錄你們的要求，再去跟領導商量。

每個人都會提不同的要求，并不一定是關于補償的問題。有些媒體報道會提到，我們公司遊戲線被裁員的原因是業績不好，但很多員工會覺得自己的業績是達标的，他們會覺得外面的輿論是對他們自己本身和工作的一種诋毀，他們想要求公司對外講清楚，挽回名譽的損失，不能把業務的失敗歸咎于被裁的人員。

因為被裁的人态度不一樣，現場談判的氛圍也很不一樣。有些人很溫順，在交流的過程中并不會表現出抵抗或者憤怒的情緒，但談完後，裁員的風聲很快就會流出來。

▲ 圖 / 視覺中國

有些人會提前去搜索被裁員時如何談判以及相關的法律法規，在現場很強硬。有一位女員工就是在HR提出補償方案之後立馬一一質疑，比如為什麼沒有提前30天通知裁員，為什麼沒有通過工會說明情況。她想質疑公司在裁員程序上有問題，但HR在她控訴的時候一句話都沒有說，很平靜地聽她講完，然後淡淡說了一句，“我會把你的情況做一個記錄說明反饋的”。

還有一位男員工，按照他自己的講述，當時是公司把他從别的地方挖過來的，他那個時候其實有更好的去向，但是他相信這家公司。那時候我們的遊戲業務剛起步，其實沒有多少人，但去年年中發布過一款遊戲，當時有一個擴張期，他來公司之後又找了遊戲行業很多其他的人，做研發的、做IP的，把他們拉過來，讓業務運轉起來。

那個時候誰都沒想到，年底整個部門會被突然裁掉。很多員工被他挖來，有些從别的城市過來，還把家人父母一起接到北京，年底突然被裁掉，他們是沒有辦法跟父母交代的，可能每天還要假裝去上班。

在他看來，我為這個部門貢獻了這麼多，怎麼能在年底這樣一個時間節點把整個部門突然裁掉？他一直在聲淚俱下地控訴，說這不僅是一個要賺錢的公司，也要承擔相應的社會責任。但現實是，除了我們法務部，所有的部門都在裁員。我們要留下來，幫忙處理裁員合規的問題。

參考資料：

網易财經：裁員榜|近1700家公司裁員逾90萬人，這公司員工少了99.8%

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