現在很多人已經不相信懷才不遇這種說法了，但新的人才被埋沒，已經悄悄開始。

昨天，老王在南京宴請一位從外地來南京出差的老朋友時，讨論了這個話題，引起了老王的思考。

該好友認為，現在社會發展，能進入大公司、獨角獸公司的人才、專才寥寥無幾，而很多人才卻在小企業，他們也是非常有能力的，隻是缺少被發現的機會。他還提到，說現在獵頭的确促進了人才的快速流動，也使人才價值得到了提升，但獵頭隻是尋找現成的人才，然後進行撮合交易，給人才一個更高薪的機會。而這種機會隻集中在一家公司，沒有真正的讓人才得到更大的才華展示，讓人才價值更好的放大，讓更多雇主了解和認可。

老王也比較認可該朋友的觀點。的确是這樣的，獵頭隻是幫助人才尋找和展示其機會的一個通道，隻是一個被動展示，而真實的人才卻想通過一個很好的媒介來主動自我展示，讓更多的人員或雇主了解自己、認識自己，這才是人才被埋沒的根本原因。

說一個真實的案例！某公司電商總經理在職時，很多大型會議都請他去演講、搞分享，但這位電商公司總經理離職後，很多大型會議和活動都不請他了，而是請接替他的新人。當老王和這位總經理聊天時，他也說，很多會議和活動請的不是他，而是他背後的資源。

這些是大公司人才具有的天然資源，他們的能力很好，但很多人看到的未必是他們本身的能力，而是看中他背後的資源。而對小公司的人才來說，沒有這種資源，該如何展示自己呢？

如果想通過大公司的做法，被很多大型會議或活動邀請去進行自己展示，幾乎沒有機會。不是因為他們的能力不行，而是因為他們背後沒有強大的資源做支撐。

而這些人才，能力、經驗也不輸給其他人，到底該如何展示呢？

你可能會說，通過獵頭挖到大公司工作一段時間，不是解決問題了嗎？難！現在大公司招聘，基本上都是校招進入或對等社會招聘。

校招，也基本上都是名校進行校園招聘，而非名校的學生如何解決這個問題？解決不了，他隻有進入其他中小企業，一旦你進入了中小企業，特别是你有了第一份工作後，以後再想進入大公司，機會就會變得非常渺茫了。

為什麼老王這麼說呢？因為你的求職通道決定你職場能走多遠。不管你是通過招聘或通過獵頭或其他渠道，他們招聘時都是關注人才對等。所謂對等原則就是他們給大公司招聘，基本上都從相對應的大公司挖人，因為思維和認知相差無幾，便于融入和工作的開展。

假設某獨角獸公司招聘一位總監，該獨角獸公司肯定要求人員來源比自己公司牛或相差不大的公司。如果獵頭幫助他們挖一位小公司出來的人才，不但通過不了簡曆篩選，反而會影響獵頭的自身品牌。所以，這些不是獵頭的原因和責任，也不是獵頭們所能把控的。

正是這種對等招聘原則，緻使很多中小企業人才被埋沒。老王這裡說的人才被埋沒不是說人才找不到好的工作，而是人才不能更好的讓自己的價值展現給更多人，讓更多的伯樂發現，進而讓人才價值得到更大的提升。所以，很多人，沒有給人才展示和展現人才的機會，這個做法是錯誤的。錯誤的原因在于沒有從人才的角度來思考問題，而是完全站在自己賣人的角度來思考問題。

這是老王經常說的用戶思維。很多人，提前把框框都搞好了，然後去找人才，無非就是從A挖到B，然後月薪提升20%-50%。真正的用戶思維是讓人才發自内心，通過一種媒介讓自己最擅長的絕活（能幫助公司解決實際問題的能力）展現出來，而不是提供規劃好内容，來一個蘿蔔一個坑的填埋方式。如果能做到這些，不管什麼人才，都不會被埋沒。

老王做獵頭十年來，發現人才被埋沒的很多案例，有些通過老王的能力得到解決，但這種太少太少，鳳毛麟角，幾乎可以忽略不計，而真正解決人才埋沒的問題，還需要更多人才參與。下一步老王計劃就做這件事情，從人才（用戶）需求出發，根據人才（用戶）的需求，來提供解決人才（用戶）解決方案，讓人才不再被埋沒，也是老王的使命所在。

寫在最後

人才被埋沒，是因為沒有給人才更多自我展示機會。

想解決人才被埋沒，唯一的方法就是調動人才自我驅動，讓人才發自内心的參與，給人才好的展示機會的渠道，以達到人才被更多伯樂發現。

版權聲明：本文屬“獵頭老王”原創内容，如您想轉載本文或聯系老王，請私信即可。

1、跳槽季已經來臨，高管們要不要跳槽，看完這篇文章再做決定

2、從蔡崇信、王小川，到陳春花、幹嘉偉們的成功，他們做對了什麼？

3、如何挖獵百萬年薪職業經理人，這3點算是講透了

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!