體制内的企事業單位，與體制外的民企、私企、外企相比，有着不同的職場運行規則。明面上的規則，都寫在牆上了。職場江湖，靜水流深。正如“冰山”模型，水面之下，運行着很多“潛規則”。

如果你已人到中年還混不好，說明你沒懂這5個底層邏輯式的潛規則。你了解之後，至少也會受到一些啟發。要想混得好，就要吃透這5個底層邏輯，不懂這些潛規則，你可能要吃虧。

【1】誰決定你的命運？

“我命由己不由天”。口号很響亮，員工的命運在老闆的手裡，老闆的命運在趨勢的手裡。從底層邏輯上看，自己的命運确實把握在自己的手裡。比如，你看不慣領導，可以辭職、切換賽道；也可以委曲求全、順應潛規則、争取被領導賞識。

體制内的職場，決定你命運的是三個人：頂頭上司<分管領導<一把手，決定權在一把手。選拔幹部，不會上會讨論的，老道的一把手在會前就要做通班子成員的工作，否則，選拔方案是不會端到會上的。一把手不同意用你，他不用得罪分管領導，不啟動選聘程序，拖着就行了。

一把手要用你，一般情況是擋不住的，除非紀委書記反對。他會在會前醞釀階段，就“一對一”做通其他成員的思想工作，不會強行端到會上被否決的。如果在會上被否決，那是一把手的失敗，也屬于人事工作的失敗。所以，頂頭上司沒有堅決反對你，分管領導推薦你，一把手賞識你，這才是你進步的底層邏輯，其他的因素都是次要的。

【2】誰在幹活？

如果你在私企、民企、外企工作，你會贊賞“木桶理論”，團隊的水平取決于最短的那塊木闆。所以，誰是那塊木闆，要麼加長自己，要麼被淘汰出局。私企也養一些諸如關系、資源等人員，總體上是“八二定律”，80%的人都要幹活，20%的人可以摸魚。

體制内的職場，不存在“木桶理論”，千瘡百孔的木闆有的是，單位的水平不是取決于短闆，而是取決于長闆。普遍符合“二八定律”，80%的任務被20%的人承擔了。單位的水平，取決于20%的“長闆”能否把主要任務做得漂亮、總結得上層次、宣傳得有升華。

體制内的用人，不是“賽馬”，而是搞平衡。有關系、有背景的人當然要用，人家三代人在體制内打下的基礎，憑什麼不享受“近水樓台先得月”？沒有人脈的農村娃也要用，因為有些髒累苦的活兒總要用能人去做，隻要他們肯吃苦、又忠誠，也是有機會被提拔的。

如果你沒有貴人提攜、也沒有人脈支持，那麼，成長的捷徑就要選那些需要吃苦、體現水平的工作，比如，富人家的孩子誰會從事寫材料這種苦活兒？窮人家的孩子就要敢于接受這種苦活兒，任何一屆領導都要重用幾個筆杆子。所以，一些髒累苦的活兒，别人不願意幹，領導又必須重用，那麼，勇擔重擔，就是窮孩子比較好的“賽道”。别抱怨别人混得比你輕松，人家的捷徑不是你的賽道，更不是你能攀比的。

【3】輸送什麼樣的利益？

如果說體制外的職場隻重視利益，那麼，體制内的職場是不是也重視利益呢？當然。這個世界上，沒有永遠的朋友，隻有永遠的利益。體制内職場的利益，更加“多元化”，有“有形”的利益，也有“無形”的利益，更有“有形 無形”的混合式的利益。

比如，你的領導正在追求“更上一層樓”，你給他輸送的利益就是“有形 無形”的混合式利益。你既要給他出業績，助力他晉升；還有忠心耿耿，别讓他猜忌你。比如，你的領導晉升無望，處于較低層次，他注重的利益可能就是“有形”的物質利益，誰給我的好處多，我就重用誰，典型的利益交換關系，跟他玩虛的，扯什麼“形而上”的東西，他隻會背後笑你想“白嫖”。

再比如，你的領導不差錢，隻想安安穩穩地享受時光，那麼，你就要輸送“無形”的利益，處處讓他高興、讓他爽快、讓他舒心，他就喜歡誰。誰讓我不舒服，我就讨厭誰，管你是不是骨幹、為不為工作，你不尊重我，我在位一天就讓你不爽一天。

所以，請客送禮，要因人而異、因時而異、因地制宜，有的領導需要，有的領導排斥，不是說他們之間誰更清高，而是說明他是否需要這些東西。你要得到領導賞識，就要輸送他想要的利益。舉一個例子：某窮孩子就一心一意寫好稿子，一句好話不說，一個蘋果都不送，嘔心瀝血、加班加點，把每一份材料都寫得漂亮，讓領導在什麼場合都講得“神采飛揚”。領導力排衆議，也要提拔他。沒有什麼複雜的道理，就是“利益”送到了他的心坎上。

【4】情商的權重高不高？

如果你在私企尤其是一些互聯網大廠，有些企業家是排斥情商的。他們就希望員工敢于提出不同意見（根本目的是促進工作），就喜歡員工是一個直來直去的幹活工具，不用浪費精力在情商方面，隻需要一心一意輸出價值就可以了。體制内的職場，情商的權重很高，而且随着單位（部門）層級越高，情商的權重呈現幾何倍數的增長。

體制内的職場，把情商定位在“會說話、會辦事”這個層面，那簡直是太LOW了。到了中高層次的部門，情商一般都表現為“大象無形”，根本都沒有表現形式。比如，有時候在關鍵時候的一句“墊話”，就能起到“四兩撥千斤”作用，而且根本看不出情商的痕迹。

舉一個例子：在一次變革的會議上，領導想走一條大膽的思路，但是自己不便于說出來，于是反複征求大家意見，讓大家開啟“頭腦風暴”。這個時候，有位中層慢悠悠地說，我有一條不成熟的建議。領導聽後，深為贊賞，大膽拍闆，尊重員工的首創精神，就這麼幹了！然後，提拔這位中層為助手，推動這項變革方案。

這種情商，屬于高層次的智慧，用領導的話說，這是zz上的成熟。這位中層深知領導的意圖，但也要承擔風險，成功了，那是領導的果敢！失敗了，也要承擔後果。

在中低層次的職場裡，情商的表現形式相對比較淺顯，那麼，作為年輕人就要克服自己的心理障礙，這麼肉麻的話，我可說不出口！這麼低頭的事情，我可彎不下腰！其實，職場新人想多了。跟領導處理好關系，本身就是一種工作能力，不是與工作能力是對立矛盾的關系。

很多人片面地理解，我憑工作能力吃飯，用不着讨好上司。這就是一種片面的思維，把情商與能力對立起來。可以肯定地說，在體制内的職場，情商是一種非常重要的工作能力。跟上司搞好關系，有利于工作的交流、有利于上下級的默契、有利于獲取更多的資源、有利于取得更大的業績。

那麼，在體制内的職場上，會說話，是情商的基本表現，不要片面理解會說話就是說好聽的話，有時候當衆“頂撞上司”也是一種高情商的表現（下一篇文章分析）；會做事，是情商的進階表現，把事情辦到領導的心坎上，不是靠能力，而是靠情商。比如，你的技術再牛，你不懂把研究成果的第一署名權讓給領導，你就是“老黃牛”。

那麼，什麼是情商的最高表現形式呢？體制内，跟領導形成“師徒關系”，那才是最高的情商。逢年過節的人情走動，也不需要送多貴重的禮物，送得讓領導滿意，領導的家裡出入随便；紅白喜事，你都是操辦的主力人員，領導把私事交給你辦才放心；工作上能拿得起來，處處維護領導的尊嚴，任何負面影響都幫領導主動消化，并把一切成績歸功于領導的栽培。領導最喜歡的就是重用這種高情商的“徒弟”，甚至不惜一切代價，助你上位甚至接班，目的是好長期享受這種“師徒關系”的長尾紅利效應。

【5】人際關系重要不重要？

體制内的職場，人際關系分為兩種，一種是跟平級同事的人際關系，一種是跟其他中層的人際關系。對上級和對下級，相對來說，那不是互相影響的人際關系，而是一種服從、服務的單向關系。

人際關系，說起來的重要，其實也沒有那麼重要，隻要你的内心足夠強大，跟上司形成利益關系，其他的人際關系，沒有必要浪費太多的精力。目前的選拔機制已經改變了，原來的測評要求群衆占比60%以上，現在的占比要求是30%的以下，更強調了“上對下”的評價，減弱了“口碑”的要素。

實事求是地講，同事之間的人際關系對工作并沒有那麼重要，甚至還有反作用。員工花費很大精力在搞好同事關系上，影響了工作本身的質量。職場的本質是“對上負責”，平級之間最好是合作 制衡的關系。任何上司也不希望下屬是一盤散沙，也不希望下屬是鐵闆一塊。所以，人際關系的好壞，在上級眼裡并不那麼重要。你會發現，人緣特别好的反而提拔不起來，人緣特别差的反而得到重用，就是這個道理。

其實，體制内單位的人際關系，千萬不要抱有期望，就算是相處幾十年，也不可能好到哪裡去。平時互相買零食，飯局上稱兄道弟，關鍵的利益之争，桌面下給你“上手段”一點也不會手軟。所謂的人際關系都薄如一張窗戶紙。所以，沒有必要投入太大的精力，維護這種不牢靠的人際關系，影響了你的本職和心情，就得不償失了。

對平級的同事，最省事的處理方式，就是少說話、别深交、不說隐私、不惹是非就可以了。逢人且說三分話，未可全抛一片心。任何隐私和底牌，别讓同事知道。不得罪就可以了，不要指望你們關系好就能幫你什麼，在晉升的道路上一點作用也沒有的。如果非要得罪，不要成為“死敵”即可。要防止那種“死敵”關系，每次遇到晉升提拔的前夕，總有“死敵”給你搗亂，雖然沒有“殺傷力”，但有延遲“負效應”。比如，給你造謠，讓上面查不清楚，從而擱置起來。

對其他中層，堅持态度至上就可以了。你們之間的利益關系是一種制衡、博弈和互相利用的關系，該博弈的時候博弈，該合作的時候合作，該利用的時候利用，這些都是相互的，不必糾結。中層之間的矛盾，上級樂于見到，不會影響你什麼。唯一要做的就是态度友好，不當場翻臉，不徹底得罪即可。

關于态度問題，舉一個小例子：網上經常有人問，領導和同事發微信需要不需要回複之類的愚蠢問題。體制内的職場，态度大于事實。領導、平級、同事發的微信，原則上要立即回複，至于怎麼回複，那是話術的技術問題（下一篇文章寫），回複和及時回複，那是态度問題。

領導給發微信，就算在半夜，你也要回複。不信？你三次不回複，他就會全盤否定你，就這麼簡單，就這麼嚴重。有一位領導親口對人事主任說，某某三次不回我的微信，隻要我在崗一天，他都别想晉升。有時候，職場上的潛規則很多，大道至簡，一點小事上升到态度問題，就會變得“簡單粗暴”。

PS：這5個底層邏輯，辛苦碼字4000字。各位老鐵，您還不點贊、評論、轉發一下？持續關注@職場火鍋每天一鍋，職場幹貨。

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