哺乳期員工自願離職?本報訊 迎接新生命的到來本應充滿了甜蜜和喜悅，但不少職場女性卻因此多了煩憂因為懷孕、休産假，遭遇被解除合同、被降薪、被迫長期加班……面對這些問題，該如何維護自身合法權益呢？近日，江蘇省蘇州市姑蘇區人民法院審理了一起相關案件，維護了孕産期女職工的合法權益，下面我們就來說一說關于哺乳期員工自願離職?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

哺乳期員工自願離職

本報訊 迎接新生命的到來本應充滿了甜蜜和喜悅，但不少職場女性卻因此多了煩憂。因為懷孕、休産假，遭遇被解除合同、被降薪、被迫長期加班……面對這些問題，該如何維護自身合法權益呢？近日，江蘇省蘇州市姑蘇區人民法院審理了一起相關案件，維護了孕産期女職工的合法權益。

顧女士在蘇州某公司一家門店擔任副經理，根據合同約定，日常工作采取上一休一制，時間為10時到22時，懷孕後，即使在孕晚期仍時有加班到淩晨的情況。

産假結束後，公司将其調動至另一家門店，并通知哺乳期仍需要值晚班。多次溝通遭拒後，顧女士發出解除勞動合同通知書，但收到公司開具的離職證明時卻發現，離職原因被寫成“因個人原因解除勞動合同”，緻使其無法領取失業保險金。

經協商無果，顧女士申請勞動仲裁，因不服仲裁結果，遂将前公司訴至姑蘇區法院，請求判令公司支付其經濟補償金。

被告某公司辯稱，根據勞動法相關規定，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位無須支付經濟補償金。原告的主張于法無據。

法院審理後認為，國家對于女職工采取特殊保護政策，對懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位安排懷孕7個月以上及哺乳期女職工在夜間加班，即使按照國家法律規定支付了職工相應的加班費，仍然屬于違法行為。因此，職工有權以此為由解除勞動合同，被告某公司應按照原告顧女士的工作年限支付經濟補償金。

一審判決後，被告提起上訴。二審調解結案，調解金額與一審判決金額一緻。（肖 明）

■法官說法■

本案中，從表面看來企業安排懷孕7個月以上的女職工上一休一，每班12個小時，平均每天僅僅工作6小時，并未超過法律規定每天上班的小時數，且也按照法律規定按時足額支付了女職工加班工資，看似合法合理。但是企業的上述工作安排，卻并不符合對于女職工特殊保護的相關規定。

根據《江蘇省女職工勞動保護特别規定》第十一條規定，對于懷孕不滿3個月和7個月以上的孕期女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并每日安排不少于1小時工間休息。第十五條規定，用人單位原則上應當安排女職工在原崗位上班，如因特殊情況需要變動的，應當與女職工協商解決。《女職工勞動保護特别規定》第九條也規定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

然而，由于該公司門店崗位的特殊性，原告孕期需連續上班12小時，基本都要站立，且上班時間持續至晚上10時，從而使其很難得到較好的休息，不利于自身健康和胎兒的發育。之後，原告在哺乳期依然被通知值晚班，也違反了相關規定。根據勞動合同法第三十八條的規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。綜合上述情況，女職工有權依照法律規定解除與用人單位之間的勞動合同關系并要求單位支付經濟補償金。

某些公司在女職工懷孕之後，會通過加班和調崗的方式讓其“知難而退”。誠然，對孕産期女職工實行特殊保護一定程度上會提高用人成本，但企業理應在合理範圍内依法承擔其應負的社會責任。用人單位不應隻着眼于短期利益，而忽視長久和諧勞動關系的構建，進而影響公司的長遠健康發展。

來源： 人民法院報

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