你可能遇到過一位團隊成員來找你，想知道為什麼她的薪水處于薪酬範圍的最底端，或者另一名員工聲稱自己薪酬過低。似乎突然間，沒有人對自己的工資感到滿意。

歡迎來到薪酬透明的世界。這不一定是壞事，因為透明的文化會大大降低辭職的可能性。

明白這一點很重要：作為一線管理人員，你對員工的薪酬可能并沒有最終決定權。然而如果準備得當，并且願意就薪酬問題展開公開讨論，你就可以積極影響員工對公司、工作和薪酬的看法。下面将讨論對話的引導方式，盡可能使每個參與者都獲得最佳結果。

消除抵觸

這對每個人來說都是相對新的領域。你的第一反應可能是用幾句話迅速駁回這位員工的要求，比如說：“現在不是讨論個人薪酬的時候。年底開會讨論績效評估時，我們才會讨論薪酬問題。”也不應該推卸責任，說：“我不負責薪酬問題。”相反，應該保持冷靜，告訴對方，“我明白這件事對你很重要。我們在日程表上安排一次會議吧。”這種方法會給你留出為這場重要對話做好準備的時間。

自我教育

過去，一線管理者在決定員工的薪酬、獎勵和福利時，不必關心公司的理念和做法。然而新的薪酬透明法律頒布，情況将不再如此，因為在回答薪酬問題時，你需要有足夠的可信度。

一個組織的整體薪酬策略通常由許多因素共同決定，包括公司的财務狀況、所在行業、可用勞動力的儲備情況以及公司規模。你可以與HR團隊的一位成員交流，讨論薪酬在組織中的運作方式，這樣就可以做好準備回答相關問題了。HR團隊還可以幫你了解與他們管理的職位相關的法律。例如，一些州的薪酬透明法律要求，雇員人數達到最低數量的雇主，應該列出發布的所有招聘崗位的薪酬範圍、晉升和調動機會。而在其他一些州，隻有在應聘者要求提供這些信息時，雇主才有義務公布這些數據。

搭建平台

讨論薪酬等高度敏感的問題時，開展讨論的地點會在很大程度上決定對方的反應，并且會直接影響到你期望實現的結果。如果你在開放的辦公環境中工作，那麼最好預訂一間會議室。如果你打算與遠程員工讨論薪酬問題，請讓他們找一個可以保護隐私的地方撥打電話。

準備回答

遵循上述指導原則，你就為一場重要對話做好了準備，那麼在談話中應該有何期待呢？以下是一些常見問題和建議回答：

我的薪酬是如何确定的？該職位有一個薪酬範圍，是由技能、所需的經驗水平、職務和位置（如果适用的話）等因素決定的。你的薪酬取決于你被聘用的職位、教育經曆和經驗帶來的價值。

為什麼我賺的不如同事多？對于薪酬的直接比較并不總是準确的，因為員工的技能和教育水平不同，表現也有所不同。如果你願意，我們可以讨論一下如何提高你的賺錢潛力。

為什麼新員工比我賺得多？決定薪酬的因素有很多，包括受教育程度、經驗和技能水平。請再給我說一下你的背景。如果我們之前忽略了什麼，我很樂意與老闆和HR部門進行讨論。

薪酬範圍是什麼意思？公司如何決定我的薪酬在此範圍中的位置？薪酬範圍指組織願意為特定工作或者一組工作支付的最低和最高基本工資之間的範圍。你的薪酬位置取決于多種因素，包括供需關系、你的經驗和受教育情況，有時還包括所處地點、公司預算和需要的技能組合。

公司如何确定我的薪酬是否有競争力？如果發現不具有競争力，該怎麼辦？我們會以多種方式對薪酬做法進行監控，包括參與薪酬調查來保證我們與市場保持一緻。必要時我們會根據個人情況進行市場調節。（注意，與員工溝通前要向HR部門證實，确認公司的情況。）

矯正期望

談論薪水和個人給組織帶來的價值并非易事。但是對此進行公開坦誠的對話，可以幫助員工信任管理者，甚至幫助管理者發現員工的成長機會。這不僅可以為一次單獨對話做好準備，而且可以為一場持續對話做好準備。相關對話應該繼續下去。鼓勵員工花點時間來反思談話，并進行他們自己的研究。确保安排一次後續會議，讨論所有未能解決的問題。最後，請記住，有額外問題是一件好事，因為這表明員工和你一樣期待解決問題。

羅伯塔·馬圖森（Roberta Matuson）| 文

羅伯塔·馬圖森是馬圖森咨詢公司（Matuson Consulting）和領英領導力與工作場所頂層的聲音（LinkedIn Top Voice in Leadership and Workplace）的總裁。過去超過25年的時間裡，她通過人才最大化策略，幫助包括通用汽車公司、武田制藥和微軟在内的知名企業的領導者實現了領導力的快速提升，取得了市場領先地位。她出版了六本書，包括最新出版的《有效對話:應對溝通困難的7個原則》（Can We Talk? Seven Principles for Managing Difficult Conversations at Work）、《常青英才》（Evergreen Talent）和全球暢銷書《突然掌權》（Suddenly In Charge）。

陳戰 | 譯 劉隽 | 校 孫燕 | 編輯

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