辦案質量問題反饋清單?辦案手記裁判的力量 在沁潤人心，接下來我們就來聊聊關于辦案質量問題反饋清單?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

辦案質量問題反饋清單

辦案手記

裁判的力量 在沁潤人心

◎ 肖 芄

裁判何以被社會普遍認同，且具有持久彌新的力量，是每一位司法裁判者窮其生涯孜孜以尋的答卷。裁判的力量，當然源自國家權力賦予的終局性、執行力，但裁判内生的力量更在于喚起社會大衆的良知、道德情感、服從的意願以及對公正的認同。司法者的工作在于，通過理性、中正、謙和的裁判在抽象、繁複的法律規範與人們的生活世界之間架起一座堅實的橋梁，使得法律的精神之光借以個案裁判得以浸潤人心，亦使得人們生活世界對法律規範秩序的需求借以個案裁判得到回應，并在這種交往、互動中，形成一種動态、穩定、可預期的法律秩序、社會生活秩序。裁判的說理如能走進人心，令人信服，方能彰顯其力量。審理“勞動者就業地域歧視案”，我一直認為，該案的價值不僅在于解決個案的糾紛，更在于使得平等權利從法典中落到生活世界的實處，從一種值得人們普遍擁護和追求的價值理念，轉化為人人看得見、摸得着的實然狀态，哪怕實現“平等”之路仍然道阻且長，但仍需要司法裁判者在内的全社會共同努力，以期日積跬步，以至千裡。

“歧視”“平等”的概念熟悉又陌生，如何在裁判文書中說透?

在審理“勞動者就業地域歧視案”時，我遇到的第一個困惑是如何理解“歧視”，如何在裁判文書中用通俗簡明的語詞去描述法律世界中的“歧視”。日常生活中，我們可能在自己或他人遇到不平之事時，認為自己或他人受到了歧視，在思想意識裡自覺或不自覺地使用了“歧視”一詞，但對究竟什麼是“歧視”進行深入的思考時，卻又顯得混沌、模糊。我的一名同事在與我讨論“勞動者就業地域歧視案”時提出一個觀點，他說對“河南人”進行地域歧視是毫無根據且偏頗的，為證明其觀點，他向我列舉了曆史上、現實中河南各個方面的優秀人才、民族英雄、道德模範等等層出不窮。但這真的是“歧視”的本意嗎？他的觀點，促使我去思考什麼是真正的“歧視”，以及如何通過裁判的說理讓人們認識“歧視”，進而避免實施“歧視”的行為或及時發現自身所遭受的“歧視”。經過深入的思考和閱讀，我發現歸類錯誤可能會導緻歧視，但歧視的本質并非歸類錯誤，歧視的本質是不合理的區别對待。我們幾乎每時每刻都在對事物進行歸類，把具有相似性或相關聯的事物，按照一定的标準進行分類，歸為同一個邏輯範疇。然後，根據不同的分類标準，對不同的事物采取有區别的應對措施。簡而言之，我們會根據不同的分類标準，對不同的事物、不同的人群采取區别對待，這是世界多樣性的必然結果，也是我們去認識世界、改造世界的必然規律。區别對待是天然存在的，區别對待并不構成“歧視”，歧視的本質是“不合理”的區别對待。在就業領域，因工種不同、工作性質不同等等，當然會基于崗位内在需求的差異對具備不同勞動能力、技能、專業的勞動者進行差别對待，這既是用人單位經營自主權的體現，更是勞動就業市場社會規律的表達，無可厚非。但以地域、血型、星座等與勞動崗位内在需求毫無關聯的分類标準進行歸類，并進行區别對待，則屬于不合理的區别對待，換而言之，你是“河南人”“北京人”“武漢人”與工作崗位内在的需要有合理的關聯性嗎？一個求職者能否勝任其工作，根本不在于他（或她）來自于哪裡，不在于性别等等，而在于他（或她）的智慧和能力。從這個意義上進行考量，才能真正理解“就業地域歧視”的本意。于是我希望通過裁判的說理使得更多的人意識到，世界是由不同的人、不同的事物共同組成的，我們尊重世界的多樣性，我們也同樣尊重對不同事物、不同人所采取的不同的舉措，我們需要去直面這些不同的區别對待，但對世界多樣性的認同絕不是實施不合理區别對待的理由，通過狹隘的、偏頗的，且與勞動崗位内在需求毫無關聯的标簽化歸類，剝奪或限制勞動者的勞動權利、勞動待遇，是對人基本權利的侵害。

在審理“勞動者就業地域歧視案”時，我遇到的另一個困惑是如何去認知“平等”，去追尋什麼樣的“平等”。案件中的大學生所遭受的損失，是因為沒有獲得心儀的職位，由此所遭受的經濟、精神上的損害，還是因為沒有受到公平的對待，被剝奪了公平競争的就業機會，由此所導緻的精神上的痛苦，促使我去思考，在案件中大學生主張精神撫慰金的法理依據。案中大學生被剝奪的并非勞動崗位本身，而是公平參與勞動崗位競争的機會，換而言之，用人單位的違法之處并非在于不為該大學生提供崗位這一結果上的不平等，而是以沒有任何理性支持的任意或惡性的歧視，剝奪了特定求職者參與平等競争的機會。社會存在不平等，但任何人為的不平等對待都必須具備合法、合理的理由才能成立，司法裁判者應該通過法律手段幫助社會掃除任意的歧視，保證公民的平等權利不受侵犯，這是維護社會理性、公正秩序的應有之意。每個人都有權根據自己的能力和志趣追求自己設定并為社會承認的目标，勞動者享有平等就業權是其人格獨立和意志自由的表現，侵害平等就業權在民法領域侵害的是一般人格權的核心内容——人格尊嚴，人格尊嚴重要的方面就是要求平等對待，就業歧視往往會使人産生一種嚴重的受侮辱感，對人的精神健康甚至身體健康造成損害。

我們都希望生活在一個憑自身能力不懈奮鬥就能實現人生價值的社會，這不僅需要從法律、制度層面規範用人制度，消除一切影響平等就業的制度障礙和就業歧視，更需要在每一個勞動者心中培育相互尊重、寬容、多元的社會文化。司法裁判需要向社會清晰地去傳遞這樣一種觀念，我們的裁判文書應該承載這種責任和使命，通過一個個具體的個案，一個個發生在我們身邊的鮮活事例，讓司法裁判走進人心，真正發揮出裁判的力量，去浸潤人心，去塑造理性、公平的社會秩序和結構。

就業歧視的司法認定标準

——闫某某訴浙江某公司平等就業權糾紛案

◎ 肖 芄 賴粵旭

一、案情

原告：闫某某

被告：浙江某度假村有限公司（以下簡稱某公司）

2019年7月，某公司通過智聯招聘平台向社會發布了一則公司人員招聘信息，其中包含有“法務專員”“董事長助理”兩個崗位。2019年7月3日，闫某某通過智聯招聘手機App就某公司發布的前述兩個崗位分别投遞了求職簡曆。闫某某投遞的求職簡曆中，包含有姓名、性别、出生年月、戶口所在地、現居住城市等個人基本信息，其中戶口所在地填寫為“河南 南陽”，現居住城市填寫為“浙江 杭州 西湖區”。據杭州市杭州互聯網公證處出具的公證書記載，公證人員使用闫某某的賬戶、密碼登陸智聯招聘App客戶端，顯示闫某某投遞的前述“董事長助理”崗位在2019年7月4日14點28分被查看，14點28分給出崗位不合适的結論，“不合适原因：河南人”；“法務專員”崗位在同日14點28分被查看，14點29分給出崗位不合适的結論，“不合适原因：河南人”。另查明，闫某某因案涉公證事宜，支出公證費用1000元。

二、審判

杭州互聯網法院經審理認為，本案某公司在針對闫某某的招聘活動中，提出與職業沒有必然聯系的地域事由對闫某某進行區别對待，構成對闫某某的就業歧視，損害了闫某某平等地獲得就業的機會，主觀上具有過錯，構成對闫某某平等就業權的侵害。某公司侵害闫某某平等就業權，闫某某主張受到精神損害，要求賠償精神撫慰金，依法應予支持，綜合全案情形酌情确定，某公司賠償闫某某精神撫慰金9000元。同時，對闫某某為制止侵權行為所支付的合理開支即公證費1000元予以支持。某公司對闫某某實施就業歧視，使得闫某某在求職過程中受到不公平的屈辱對待，闫某某要求某公司賠禮道歉，依法應予支持。至于賠禮道歉的方式，考慮到就業領域的地域歧視社會影響大、波及範圍廣、受影響的人群多，而現實中侵權主體的違法成本低，單靠口頭上的賠禮道歉難以達到教育、預防及制裁的效果；故判決由某公司在國家級媒體向闫某某登報道歉。

三、評析

2018年12月12日《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344号）新增“平等就業權糾紛”案由，本案系全國首例涉地域歧視的平等就業權糾紛案件。就業歧視現象在社會上時有發生，屢禁不絕，特别是新冠肺炎疫情以來，一些地方出現特定地域勞動者被區别對待、難找工作甚至被無故辭退的情況，對勞動者平等就業權的保護更加具有現實的重要性、迫切性。我國雖然已有法律對就業平等做出了一些規定，但法律的規定過于原則，例如對什麼是就業歧視、如何判斷是否構成就業歧視、歧視行為的合理例外以及就業歧視的救濟等重要問題沒有作出詳細規定。本案判決對前述問題進行了深入的探究并予以回應，有助于規範用人單位招聘行為、維護勞動者就業權益，創造公平就業環境，對于當下審理平等就業權糾紛類案件具有較好的指引意義。

（一）關于就業歧視的判定标準

《中華人民共和國就業促進法》（以下簡稱《就業促進法》）第三條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。平等就業權是指具有勞動能力,達到法定年齡的勞動者能夠在勞動力市場上選擇用人單位從而平等地獲得參加社會勞動的機會,不因民族、種族、性别、宗教信仰等不同而遭受歧視的權利。《就業促進法》第二十六條規定，用人單位招用人員、職業中介機構從事職業中介活動，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。所謂就業歧視是指，用人單位在招聘過程中,對招聘條件相同或相近的求職者基于某些與個人工作能力或工作崗位無關的因素,而不能給予其平等的就業機會或在工資、崗位安排、勞動條件與保護、社會保險與福利等方面不能提供平等待遇。就業歧視的本質特征是沒有正當理由的差别對待，其包含兩個方面的基本要素：第一，存在差别對待的行為；第二，這種差别對待缺乏合理性基礎，為法律所禁止。對于是否存在差别對待現象初步的舉證責任在于求職者。求職者完成存在差别對待的證明責任後，應由用人單位舉證證明差别對待具有合理依據，不違反法律禁止性規定，若不能提供有效的證據證明待遇的差别是合理需要,則可判定歧視成立。

對于具體案件中何種情形構成“不合理”的區别對待，應着重考量“工作内在要求”和“勞動者本身”兩方面的因素。其中，“工作内在要求”是指某種職業、工種或崗位由于其本身的屬性、實現條件和完成效果等因素決定的内在要求，是工作自然屬性的外化。由于“工作内在要求”是工作自然屬性的外化，無法獨立擔當限制平等就業權與界定就業歧視的正義标準，因此必須與“勞動者本身”緊密結合。《就業促進法》第三條在明确規定民族、種族、性别、宗教信仰四種法定禁止區分事由時使用“等”字結尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，即法律除認為前述四種事由構成不合理差别對待的禁止性事由外，還存在與前述事由性質一緻的其他不合理事由，亦為法律所禁止。何種事由屬于該條款中“等”的範疇，應按勞動者的“先賦因素”和“自獲因素”為标準，建立不同的就業歧視判斷規則。用人單位是根據勞動者的專業、學曆、工作經驗、工作技能以及職業資格等與“工作内在要求”密切相關的“自獲因素”進行選擇，還是基于勞動者的性别、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與“工作内在要求”沒有必然聯系的“先賦因素”進行選擇，後者通常構成為法律禁止的不合理就業歧視，除非用人單位的區别對待是基于某些職業特殊的“工作内在要求”而采取，或基于保護特殊群體的就業需要等，比如，基于保護婦女就業而采取的保護措施等。由于勞動者的“先賦因素”，是人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會評價和調節機制,不應該基于人力難以選擇和控制的因素給勞動者設置不平等；反之，應消除這些因素給勞動者帶來的現實上的不平等，将與“工作内在要求”沒有任何關聯性的“先賦因素”作為就業區别對待的标準，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當性。同時，在一般情況下，用人單位根據勞動者的“自獲因素”所采取的區别對待是正當的，因為“自獲因素”主要體現了勞動者通過自身努力而獲得的、具有不同就業能力的個體差異，這種個體差異也是勞動力生産成本的差異。承認勞動力的生産成本差異及其通過競争獲得相應回報的差異，是市場經濟的一條基本規則，也符合效率原則。但是，并非用人單位在任何情況下基于勞動者“自獲因素”所采取的差别對待都是合法的，還要符合具有合法的目的，且實現該目的的手段是必要的和适當的等要求。

（二）就業歧視侵害的法益

平等就業權是勞動者依法享有的一項基本權利，其既具有社會權利的屬性，亦具有民法上的私權屬性，勞動者享有平等就業權是其人格獨立和意志自由的表現，侵害平等就業權在民法領域侵害的是一般人格權的核心内容——人格尊嚴。人格尊嚴重要的方面就是要求平等對待,就業歧視往往會使人産生一種嚴重的受侮辱感,對人的精神健康甚至身體健康造成損害。據此，勞動者可以在其平等就業權受到平等主體侵害時向人民法院提起民事訴訟，尋求民事侵權救濟。某公司直接以闫某某系“河南人”為由，兩次拒絕闫某某的求職請求，該拒絕理由本身就包含明顯的不合理的差别對待，屬于直接就業歧視，直接剝奪了闫某某平等參與和平等被對待的就業機會，對其人格尊嚴和意志自由構成侵害。對勞動者平等就業權的侵害，不僅會使勞動者在就業競争中處于劣勢，不能公平參與社會資源分配，難以通過提供勞動獲取基本生活來源，更會阻礙勞動者的人格發展，使勞動者在就業活動中受到排斥、歸于異類，會感到自己的人格、自尊被無端傷害，産生一種嚴重的受侮辱感，會在不同程度上對勞動者精神造成損害，故對原告要求賠償精神撫慰金的請求，依法應予支持。

編者注：轉載自《浙江審判》2022年第4期，略有删減。為方便閱讀，已隐去注釋。

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