勞動關系和勞務關系認定依據?本講案例：勞動者在工地工作被認定為勞務關系，我來為大家科普一下關于勞動關系和勞務關系認定依據?以下内容希望對你有幫助!

勞動關系和勞務關系認定依據

本講案例：勞動者在工地工作被認定為勞務關系

下面，我們來介紹本講具體内容。

一、與勞務關系、雇傭關系相關的法律法規及司法适用意見

侵權責任法

第三十五條 個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。

最高人民法院關于金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否适用最高人民法院(法(經)函[1990]73号)複函的答複（[2001]民立他字第3号）

黑龍江省高級人民法院：

你院[2000]黑監級複字第2号《關于金龍萬、金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司出國勞務合同糾紛案是否适用我院“法（經）函[1990]73号”複函的請示》收悉。經研究認為，金龍萬和金龍哲與黑龍江省國際經濟技術合作公司之間形成的勞務關系及擔保關系是平等主體之間基于合同而建立的民事法律關系，屬民法調整的範圍，人民法院應予受理。我院法（經）函[1990]73号複函不适用于本案。

此複。

最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）（法釋〔2010〕12号）

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工争議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

最高人民法院關于适用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋（法釋〔2015〕5号）

第二百七十四條 下列金錢給付的案件，适用小額訴訟程序審理：

……

（六）勞動關系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金給付數額、時間、方式上存在争議的勞動合同糾紛；

（七）勞務關系清楚，僅在勞務報酬給付數額、時間、方式上存在争議的勞務合同糾紛；

……

廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動人事争議案件若幹問題的座談會紀要（粵高法〔2012〕284号）

11、用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。

廣東省高級人民法院關于審理勞動争議案件疑難問題的解答（粵高法〔2017〕147号）

20.退休人員就退休前的事宜發生勞動争議的，仲裁時效何時起計？

根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事争議仲裁委員會關于審理勞動人事争議案件若幹問題的座談會紀要》第11條的規定，達到退休年齡人員與用工單位之間的關系為勞務關系。勞動者達到退休年齡還繼續在用人單位工作，後雙方就退休前的事宜發生勞動争議的，仲裁時效從該勞動者達到退休年齡之日起計算。

最高人民法院關于審理人身損害賠償案件适用法律若幹問題的解釋(法釋[2003]20号)

第八條 法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中緻人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為緻人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。

屬于《國家賠償法》賠償事由的，依照《國家賠償法》的規定處理。

第九條 雇員在從事雇傭活動中緻人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失緻人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示範圍内的生産經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有内在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。

第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。

雇員在從事雇傭活動中因安全生産事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生産條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。

屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險範圍的，不适用本條規定。

第十二條 依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。

因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持。

二、勞務關系、雇傭關系及其性質——兜底性

除以上介紹的勞動關系和承攬關系外，在我國，因“勞動者”付出勞動，單位用工而産生的關系，還有兩類，一類是機關單位與公務員之間的關系，這類關系主要由公務員法等相關法律法規調整；另一類是事業單位與其工作人員之間的關系，一般稱為人事關系或聘用合同關系。也就是說，這四類關系，均由法律法規明确規定，符合法律法規規定的條件的，才能認定為相應的關系。但在用工實際中，還存在這四類關系之外的情形，比如對于“勞動者”，可能不屬于公務員，不屬于事業單位工作人員，不屬于勞動法上規定的勞動者（如在校學生、未辦理就業證的外國人、已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員等），也不構成合同法上的承攬人；對于用工一方，可能不屬于機關單位，不屬于事業單位，不屬于勞動法上的用人單位（比如未經注冊登記、已注銷等等），也不構成合同法上的定作人。在這種情形下，雙方之間該認定為何種關系呢？雙方之間的争議又該适用什麼樣的法律法規來解決呢？為了解決這些問題，便創設了勞務關系這一概念，即将不屬于機關單位與公務員之間的關系、人事關系、勞動關系、承攬關系的其他用工關系，統稱為勞務關系。于此，我們不難發現，勞務關系實際上是一種兜底性的關系，即當相關的用工關系不能認定為上述四類關系時，就認定為勞務關系，并進而适用民事法律法規、勞動法律法規中的特别規定（比如我國勞動合同法第93條、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》等）等解決相關争議。因此，在認定是否屬于勞務關系時，我們完全沒必要去考慮法學理論上所講的“雙方主體地位是否平等”“是否具有人身依附性和隸屬性”等因素，因為在部分勞務關系中，用工實際中很難說雙方之間不具有人身依附性和隸屬性，比如，用人單位招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方之間構成勞務關系，但此類人員在工作過程中，照樣要接受用人單位的安排和管理，要遵守用人單位的規章制度，二者實質上存在一定的人身依附性和隸屬性。

勞動關系和勞務關系屬于不同性質的關系，二者的區别主要表現在：1.适用的法律法規不同。勞動關系主要适用勞動法律法規，有時也适用其他相關法律法規；而勞務關系主要适用民事法律法規及相關法律法規。2.主體範圍不同。勞動關系主體必須符合勞動法律法規規定的主體資格條件，比如，對于勞動者，一般要求年滿16周歲且未達法定退休年齡；對于用人單位，一般要求經注冊登記；且勞動關系下，一般要求一方是自然人，一方是單位。而勞務關系的主體資格則沒有特别的規定，雙方主體可以都是單位，也可以都是自然人，還可以一方是單位另一方是自然人，在“勞動者”的年齡、身份、單位是否經注冊登記等方面，也無特别限制。3.關系主體的權利義務不同。勞動關系的主體享有和承擔勞動法意義上的權利義務，比如工資報酬、休息休假、勞動保護、社會保險等方面的權利和義務；而勞務關系中，“勞動者”一般隻獲得勞務報酬，而無休息休假、社會保險等方面的權利。

介紹完勞務關系，我們再來看看法律法規中出現的“雇傭關系”。顧名思義，雇傭關系就是因雇傭活動而産生的關系，通俗一點說就是一方請另一方做事、幹活時所形成的關系。從這個含義講，上述的勞動關系、勞務關系、人事關系等都可以叫做雇傭關系。但我國法律法規上的雇傭關系，并不完全是這種含義，而是有其特定含義和适用情形及範圍。法律法規引入“雇傭關系”這一概念，也是為了解決實踐中遇到的問題。解決的是什麼問題呢？解決的是在用工過程中，提供勞務一方造成第三方損害時的侵權責任承擔問題，以及提供勞務一方自身受到損害時的責任承擔問題。上面所介紹的幾類關系中，如果是公務員因公傷亡的，适用與公務員法相關的法律法規處理；事業單位工作人員以及構成勞動關系的勞動者發生事故傷害（包括職業病）時，适用工傷保險的相關規定處理。但勞務關系中，提供勞務一方的“勞動者”因提供勞務受到傷害時，起初卻沒有相應的處理依據。而最高人民法院出台的《關于審理人身損害賠償案件适用法律若幹問題的解釋》(法釋[2003]20号)中，引入“雇傭關系”，解決了該問題的同時，也解決了用工關系中侵權責任承擔的相關問題。根據該解釋，當法人或者其他組織（雇主）的法定代表人、負責人以及工作人員在執行職務中緻人損害的，由該法人或者其他組織承擔民事責任。此時，不考慮侵權人與法人或者其他組織之間形成的什麼關系（人事關系、勞動關系、勞務關系等）。當雇主一方不是法人或者其他組織時，雇員在從事雇傭活動時緻人損害的，雇主與雇員之間就認定雇傭關系，并适用該解釋第九條的規定處理侵權問題。雇員在工作過程中自己遭受人身傷害和損害的，當不能适用與公務員法相關的法律法規，以及工傷保險相關的法律法規處理時，就适用該解釋第11條等有關規定進行處理（例外情形就是當存在違法發包、分包、轉包的情況下，承擔工傷保險責任的主體會有所不同，我們将在工傷保險專題中具體講解）。由此可見，我國的“雇傭關系”，其實也是一種兜底性質的關系，即當“雇員”一方因執行工作而侵權時，為“法人或其他組織”兜底，凡是“雇主”不屬于法人或者其他組織的，就雇傭關系來處理；當“雇員”一方在工作中自身受損時，則為工傷保險法律法規兜底，将不屬于工傷保險法律法規調整範圍内的事項，按雇傭關系來處理，歸入人身損害賠償的範圍内來解決。

從上述介紹可以看出，勞務關系和雇傭關系是兩個不同的概念，二者在構成情形上存在一定的交叉，但又不完全重合。區分二者的意義，關鍵在于不同情形下，要适用不同的概念，并采取不同的維權途徑。在确認勞動關系争議或合同糾紛中，當雙方之間的關系不能被認定為勞動關系、人事關系、承攬關系等關系時，就要被認定為勞務關系，此時不能使用雇傭關系這一概念。在因工緻傷（含職業病）或人身損害賠償争議中，當不能适用工傷保險法律法規進行處理時，就要認定為雇傭關系，進而根據人身損害賠償的相關規定處理，此時不能使用勞動關系這一概念。

勞務關系、雇傭關系與勞動關系的區别，給當事人帶來的最大差别就是權利義務的不同。對于“勞動者”而言，同樣是付出勞動和工作，但被認定為勞動關系還是勞務關系或雇傭關系，相關的權利義務以及維權的途徑就會不同。因此，在付出勞動、開始工作之前，“勞動者”要先認清自身和對方，知己知彼，根據自身的需求和意願選擇相應的對象和形式。對于用工一方而言，在不同性質的關系下，承擔的義務或責任也會不同。在勞動關系下，用工一方需承擔勞動法律法規規定的義務，這比普通用工方式的義務要重，但如果依法參加了社會保險，“勞動者”一方受傷害的風險可以納入工傷保險的範疇。在勞務關系下，用工一方不用完全承擔勞動法意義上的義務，但“勞動者”一方受傷害的風險不能納入工傷保險的範疇，相關的人身損害賠償或相當于工傷待遇的責任就由用工一方承擔。因此，用工一方也要根據自身實際情況及需求選擇不同的用工對象和用工方式。這，就是介紹勞務關系和雇傭關系的最重要的意義。

三、勞務關系司法認定案例

案例：勞動者在工地工作被認定為勞務關系

案号：(2018)皖0402民初1263号；（2019）皖04民終397号；(2019)皖民申2670号

簡要案情及裁判要旨：2018年5月2日至5月底，徐×文在××公司的淮南汽配城汽車大廈項目的工地上從事鋼筋工工作。2018年6月1日，徐×文跟帶班的打聲招呼就離開工地回家了。2018年6月21日左右，在××公司打工的武×香給徐×文打電話，講工地缺人，讓徐×文到工地幹活。2018年6月23日，徐×文又到××公司在淮南汽配城汽車大廈項目的工地繼續從事鋼筋工工作。徐×文在××公司的工作報酬是10個小時一個工時，一個工時230元，住宿由××公司提供，平時領生活費，工資年底結算，徐×文請假和離職，隻需要跟帶班的打聲招呼，不需要辦理請假和離職手續。××公司沒有給徐×文辦理意外保險。2018年6月24日11時20分，徐×文駕駛無号牌二輪摩托車沿建設路宮平家具廠巷内由西向東行駛時，與朱×開駕駛的無号牌三輪電動車（經鑒定為正三輪摩托車）發生碰撞，至徐×文受傷，車輛受損。徐×文申請勞動争議仲裁，仲裁請求包括依法确認2018年5月2日起與××公司存在事實勞動關系、××公司補發所欠工資4635元、××公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資未發部分工資15000元（期間為2018年6月2日至2018年8月16日止，共三個月，每月5000元）。勞動人事争議仲裁委員會以證據不足，作出不予受理決定。徐×文不服提起訴訟，一審法院認為，勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的相對穩定的具有勞動内容的權利義務關系。因此勞動者與用人單位之間是否形成勞動關系，應該從雙方之間是否形成勞動關系所具備的實質要件為探究，即雙方之間是否存在關聯與被關聯、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。而勞務關系兩個主體之間隻存在财産關系，或者說是經濟關系，即勞動者提供勞務服務及成果，用人單位支付勞務報酬，彼此之間不存在行政隸屬關系，在主體地位上合同雙方是完全平等的關系。報酬的支付方式不同。一般勞動關系的工資發放時間、标準是固定的，獎金也是提前訂立标準。而勞務關系則一般以交付工作成果為報酬發放時間，其标準也是以完成工作量的多少和質量為計算依據。從本案的情況來看徐×文是農閑時務工，農忙時務農，平時也不用接受××公司的管理，工作也是斷斷續續，工資也是按完成的工作量支付，并且工資發放時間也是不固定的。通過上述事實，可以看出，雙方實際上是一種合作關系，完全符合勞務關系的基本特征。綜上，徐×文要求依法确認2018年5月2日起，徐×文與××公司存在事實勞動關系的訴訟請求，證據不足，不予支持。徐×文要求××公司補發所欠徐×文工資4635元，證據充分，予以支持。由于徐×文與××公司之間是勞務關系而不是勞動關系，故徐×文要求××公司支付徐×文未簽訂勞動合同雙倍工資未發部分工資15000元（期間為2018年6月2日至2018年8月16日止，共三個月，每月5000元）的訴訟請求，不予支持。徐×文不服上述一審判決，提起上訴，二審法院認為，《最高人民法院關于适用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十條規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。本案中，徐×文并不符合事實勞動關系構成，一審認定徐×文與××公司符合勞務關系的基本特征并無不當，予以确認。由于徐×文與××公司之間不具有事實勞動關系，故其要求××公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資未發部分的上訴請求，無法律依據，不予支持。後徐×文申請再審，再審法院認為，從本案的情況來看，徐×文是農閑時務工，農忙時務農，平時也不用接受××公司的管理，工作也是斷斷續續，工資也是按完成的工作量支付，并且工資發放時間也是不固定的。通過上述事實，可以看出，雙方完全符合勞務關系的基本特征。由于徐×文與××公司之間不具有事實勞動關系，故其要求××公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資，無法律依據。綜上，徐×文的申請再審理由不能成立，依法不予支持。

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