《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。但勞動法、勞動合同法均未再對年休假的内容作出具體的規定，很多用人單位和勞動者對年休假知之甚少。下面，我們就從以下四個方面幫助大家認識年休假：

（1）享受年休假的條件；

（2）年休假天數如何确定；

（3）年休假如何安排；

（4）未休年休假的法律責任。

《職工帶薪年休假條例》第二條規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。人力資源和社會保障部辦公廳《關于企業職<工帶薪年休假實施辦法>有關問題的複函》中明确，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。也就是說，職工隻要連續工作滿12個月，無論是否是在同一用人單位，其都應當享受年休假。盡管如此，司法中仍存在不同的處理辦法。

一種觀點認為，職工在本單位連續工作滿12個月以上才滿足享受年休假的條件。

一種觀點認為，職工隻要曾經連續工作滿12個月，用人單位就應當安排其休年休假。

還有一種觀點認為，不管是在本單位還是在其他單位，隻要連續工作滿12個月，用人單位就應當安排其休年休假，但曾經連續工作滿12個月又中斷就業的除外。

自職工滿足享受年休假的條件之日起，用人單位應當按年度安排職工休年休假。計算勞動者應休年休假天數時應當按年度計算。由此就會産生以下3種情形：

1. 職工滿足享受年休假條件的當年度應休年休假天數的計算

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定，職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算确定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

2. 職工一個完整年度應休年休假的計算

《職工帶薪年休假條例》第三條規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。根據該規定，職工具體年度應休年休假的天數與其累計工作年限有關，包括在本單位的工作年限和在其他單位的工作年限。應休年休假天數的計算如下圖所示：

累計工作年限（a）

應休年休假天數

1年≤a<10年

5天

10年≤a<20年

10

a≥20年

15

需要注意的是，有的用人單位在規章制度中規定或者在集體合同、勞動合同中約定，勞動者的應休年休假天數高于法定标準，在計算勞動者的應休年休假天數時應當按照規章制度的規定或者集體合同、勞動合同的約定标準計算。而如果用人單位在規章制度中規定的勞動者的應休年休假天數低于法定标準的，則按照法定标準計算勞動者的應休年休假天數。

3. 職工離職年度應休年休假天數如何計算

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

另外，在确定員工當年度應休年休假天數時，要注意是否存在員工當年度不再享受年休假的情形。《職工帶薪年休假條例》第四條規定，以下情形，當年度不再享受年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條規定，職工已享受當年的年休假，年度内又出現上述 （二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。第十四條規定，被派遣職工在勞動合同期限内無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假。

用人單位應當如何安排勞動者休年休假呢？根據《職工帶薪年休假條例》第五條的規定，單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生産、工作特點确有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。确因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。

1. 支付年休假工資報酬

根據《職工帶薪年休假條例》第五條的規定，單位确因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度内對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。因此，在計算年休假工資報酬時要注意：

（1）300%工資中已經包含用人單位支付給勞動者的正常工作期間的工資收入，應當扣除。

（2）計算年休假工資報酬的月工資時應當剔除加班工資。

（3）月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。司法實務中，對用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月是指哪12個月存在不同理解。

一種觀點認為，支付應當理解為實際支付，用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月是指勞動者主張支付時的前12個月。

另一種觀點認為，支付應當理解為應當支付，用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月是指用人單位應當支付年休假工資報酬之日的前12個月。即年休假工資報酬應當按年度計算，計算當年度的年休假工資報酬時，以當年度的工資标準進行計算。

2. 支付因解除勞動合同的經濟補償

除支付未休年休假工資報酬外，用人單位還存在支付因解除勞動合同的經濟補償的法律風險。司法實務中有觀點認為，年休假工資報酬屬于勞動報酬，用人單位未安排勞動者休年休假也未支付年休假工資報酬的，屬于未及時足額支付勞動報酬，勞動者可依據《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償。如《雲南省高級人民法院、雲南省人力資源和社會保障廳關于審理勞動人事争議案件若幹問題的座談會紀要》中就規定，用人單位未按照法律規定或勞動合同約定及時足額向勞動者發放津貼、未休年休假工資報酬，勞動者以此為由解除勞動合同并向用人單位主張經濟補償的，應予支持。

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